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若，茶企不能给销售人员一个爱你的理由，又怎能让一个优秀的销售人员从一而终呢？
毋庸置疑，商业的竞争是人才的竞争，抓住人才，留住人才是零售店铺面临的主要问题。现实中我们不难看到这样的情形：一个酒经销商的销售人员在刚刚演讲完他那未来做经理的“宏伟计划”后被更加诱人的“大板桌”和高薪吸引，然后携兵带将，意气风发地加入对手的阵营。一个在甲经销商业绩是“二流”的员工，走出去后却成为乙经销商的店长，类似的案例还很多。
人往高处走，水往低处流。这是一种职场规律。在剖析员工跳槽的原因时，很多人往往会认为是因为对方的薪资高待遇好所致，但很少有经销商的人力资源工作者会扪心自问：“企业有什么管理漏洞？员工对公司哪里不满意？为何员工没留一点离职迹象突然离职？”。
男女比例失调，缺少恋爱机会
2008年，发生金融危机时，某一茶企业为了降低经营风险，老板想出一个裁人的办法，而且他自作聪明：将企业生产车间的部分女员工进行裁员，理由是女工只能做一些贴标、检验、包装等相对轻松的工作，而男工除了能做女工所从事的工种外，还能操作机台、物流仓储、上货搬运样样都可，可是过了一个月以后，公司的安全事故、男工离职率逐渐增多，不仅生产效率没有提升，结果事与愿违，企业的经营成本反而增大。
经过调查了解，造成问题的关键原因就是很多男员工在发现自己的老婆、工作女搭档或自己喜欢的女工友不在身边时，导致一种不满、怠工及思想不集中的现象，最后，导致企业安全事故频发、离职率上升态势最终造成企业减人也不增效。众所周知，现在很多体力型的企业往往普遍存在“女多男少”的现象，这是因为男工体力大可以轮岗又不容易请产假造成企业用工成本大的缘故，但由于企业的男女比例不协调，特别是那些爱表现和需要寻找爱情的“青春男孩”，总是想需找“男女搭配干活不累”的氛围，这种情况导致很多年轻的工人感觉工作“枯燥无味”，于是他们总想突破企业的“藩篱”需找爱情的“芳草地”；另外，再加上来自家庭及社会的压力，也不情愿沦为“剩男”。因此，即使经销商或企业有着诱人的薪水，那些被情所困的男工们最终也会为了爱情而离职。
经销商私设“朋友圈”，冷落圈外人
笔者在为长三角经济地区的某一品牌茶经销商做培训时，曾亲身体验了一个店总的“朋友圈”秘密活动。一次培训课后，笔者在与几名导购讨论培训心得时，突然一导购手机收到短信，只见她回避其他导购，诡秘地打开手机，随后脸上露出骄傲神色，让众人感到捉摸不透。
据这名导购事后向笔者揭秘：原来店总在店铺内设了一个“朋友圈”，当晚9点店总要为她的一个大学同学举行生日“PARTY”，发短信让自己圈内的姐妹一起分享“快乐时光”。该导购还透漏一个让笔者早已预料到的问题，即店总的“朋友圈”让圈外的姐妹们有一种被冷落的感觉。因为这样，有几个姐妹总觉得在店铺找不到团队温馨的氛围，上个季度末就离职了。而据店总“朋友圈”以外的导购透漏，店铺在选拨新店长时，店总也总是考虑“圈内人”。
工资不稳定，无法养家糊口
幸福的家庭，都是一样的，不幸的家庭各有不同。年轻的销售人员，需要工作更需要爱情；而已婚的男女销售人员，更是把家庭放在了第一。一般销售人员的薪资构成方式为：基本底薪+业绩提成+各种奖金，所以，若要取得高工资，必须得有好业绩来提成。但是，目前各种产品销售都处于微利时代，再加上商品的同质化，造成了业务人员的每月工资也不是很稳定，倘若他们的基本底薪是1500元，如果他们当月业绩不高，那么，他们的工资就可能不足2000元。
在如今面临高消费时代，若是“一人吃饱，全家不饿”还好说，但倘若是拖家带口的，就很难了。这样一来，很多销售人员感觉做导购不如进工厂上班按件计资多劳多得划得来，每月固定领到2500元至3000元之间，有时甚至更多。为了养家糊口，“生活”三十六计，感到还是走为上策。
经销商缺少团队亲情文化
笔者老家有一远房侄子，在三级城市一茶企业做销售。所以每次春节回家，都会主动打电话和他聊聊有关公司营销方面的事。据他反映，从事茶销售工作三个年头以来，公司几乎没有搞过一次团队活动。老板与业务员沟通最多的时候就是每天早上晨会，其余时间的培训机会根本无从谈起。由于企业内部“竞争意识”相当强，业务员之间相互“排斥”，一些老业务员和新业务员争着“抢顾客”，甚至不时出现“粗口”现象；更让新业务员不理解的是，老板好不容易安排一次“销售技巧培训”计划时，总有一部分“高业绩”的业务员从中阻碍，说什么培训都是忽悠人，老板不如给加点工资实在。明白人一眼就能看出，这显然是害怕新业务员经过培训后，销售技能提升，将来和自己抢顾客，所以，以此做借口。
公司内部缺乏职业发展机会
还有一个很现实的原因：没有发展空间，升职无望；没有培训或很少，员工感觉自己没有在成长，工作生活得不到进步；工作内容单一枯燥，没有挑战性，不能激发工作欲；不能真正给人一个施展才华的平台，导致优秀的导购无用武之地。
张丽（化名）是某一茶企业的老员工了，从情窦初开的年轻女孩，如今已步入而立之年了，8年来，不说从未迟到早退，而且每月个人销售业绩总是在前三名之内，对于茶的销售工作早已娴熟，一心想突破自己，梦想有一天能晋升发展为业务经理，然而老板告诉她店铺只能有一个经理，为了更好的实现个人价值，她最后不得不选择离职。类似闫丽的业务员也许很多，但80%的业务员会遭遇“升迁的尴尬”，因为按照20/80原则，升迁的机会只有20%。
诚然，销售是每一个企业或经销商不可或缺的一个职能部门。对企业它能带来利润的增长，是企业能够持续经营的法宝；同样，销售对业务人员来说，它除了能增加其个人的经济收入以外，它更能体现出一个业务人员的营销技巧、沟通能力及自我实现的价值。茶企欲要留住优秀的销售的人才，那就必须设法建立一个“互利共赢”的激励管理体制，倘若，茶企不能给销售人员一个爱你的理由，又怎能让一个优秀的销售人员从一而终呢？
毋庸置疑，商业的竞争是人才的竞争，抓住人才，留住人才是零售店铺面临的主要问题。现实中我们不难看到这样的情形：一个酒经销商的销售人员在刚刚演讲完他那未来做经理的“宏伟计划”后被更加诱人的“大板桌”和高薪吸引，然后携兵带将，意气风发地加入对手的阵营。一个在甲经销商业绩是“二流”的员工，走出去后却成为乙经销商的店长，类似的案例还很多。
人往高处走，水往低处流。这是一种职场规律。在剖析员工跳槽的原因时，很多人往往会认为是因为对方的薪资高待遇好所致，但很少有经销商的人力资源工作者会扪心自问：“企业有什么管理漏洞？员工对公司哪里不满意？为何员工没留一点离职迹象突然离职？”。
男女比例失调，缺少恋爱机会
2008年，发生金融危机时，某一茶企业为了降低经营风险，老板想出一个裁人的办法，而且他自作聪明：将企业生产车间的部分女员工进行裁员，理由是女工只能做一些贴标、检验、包装等相对轻松的工作，而男工除了能做女工所从事的工种外，还能操作机台、物流仓储、上货搬运样样都可，可是过了一个月以后，公司的安全事故、男工离职率逐渐增多，不仅生产效率没有提升，结果事与愿违，企业的经营成本反而增大。
经过调查了解，造成问题的关键原因就是很多男员工在发现自己的老婆、工作女搭档或自己喜欢的女工友不在身边时，导致一种不满、怠工及思想不集中的现象，最后，导致企业安全事故频发、离职率上升态势最终造成企业减人也不增效。众所周知，现在很多体力型的企业往往普遍存在“女多男少”的现象，这是因为男工体力大可以轮岗又不容易请产假造成企业用工成本大的缘故，但由于企业的男女比例不协调，特别是那些爱表现和需要寻找爱情的“青春男孩”，总是想需找“男女搭配干活不累”的氛围，这种情况导致很多年轻的工人感觉工作“枯燥无味”，于是他们总想突破企业的“藩篱”需找爱情的“芳草地”；另外，再加上来自家庭及社会的压力，也不情愿沦为“剩男”。因此，即使经销商或企业有着诱人的薪水，那些被情所困的男工们最终也会为了爱情而离职。
经销商私设“朋友圈”，冷落圈外人
笔者在为长三角经济地区的某一品牌茶经销商做培训时，曾亲身体验了一个店总的“朋友圈”秘密活动。一次培训课后，笔者在与几名导购讨论培训心得时，突然一导购手机收到短信，只见她回避其他导购，诡秘地打开手机，随后脸上露出骄傲神色，让众人感到捉摸不透。
据这名导购事后向笔者揭秘：原来店总在店铺内设了一个“朋友圈”，当晚9点店总要为她的一个大学同学举行生日“PARTY”，发短信让自己圈内的姐妹一起分享“快乐时光”。该导购还透漏一个让笔者早已预料到的问题，即店总的“朋友圈”让圈外的姐妹们有一种被冷落的感觉。因为这样，有几个姐妹总觉得在店铺找不到团队温馨的氛围，上个季度末就离职了。而据店总“朋友圈”以外的导购透漏，店铺在选拨新店长时，店总也总是考虑“圈内人”。
工资不稳定，无法养家糊口
幸福的家庭，都是一样的，不幸的家庭各有不同。年轻的销售人员，需要工作更需要爱情；而已婚的男女销售人员，更是把家庭放在了第一。一般销售人员的薪资构成方式为：基本底薪+业绩提成+各种奖金，所以，若要取得高工资，必须得有好业绩来提成。但是，目前各种产品销售都处于微利时代，再加上商品的同质化，造成了业务人员的每月工资也不是很稳定，倘若他们的基本底薪是1500元，如果他们当月业绩不高，那么，他们的工资就可能不足2000元。
在如今面临高消费时代，若是“一人吃饱，全家不饿”还好说，但倘若是拖家带口的，就很难了。这样一来，很多销售人员感觉做导购不如进工厂上班按件计资多劳多得划得来，每月固定领到2500元至3000元之间，有时甚至更多。为了养家糊口，“生活”三十六计，感到还是走为上策。
经销商缺少团队亲情文化
笔者老家有一远房侄子，在三级城市一茶企业做销售。所以每次春节回家，都会主动打电话和他聊聊有关公司营销方面的事。据他反映，从事茶销售工作三个年头以来，公司几乎没有搞过一次团队活动。老板与业务员沟通最多的时候就是每天早上晨会，其余时间的培训机会根本无从谈起。由于企业内部“竞争意识”相当强，业务员之间相互“排斥”，一些老业务员和新业务员争着“抢顾客”，甚至不时出现“粗口”现象；更让新业务员不理解的是，老板好不容易安排一次“销售技巧培训”计划时，总有一部分“高业绩”的业务员从中阻碍，说什么培训都是忽悠人，老板不如给加点工资实在。明白人一眼就能看出，这显然是害怕新业务员经过培训后，销售技能提升，将来和自己抢顾客，所以，以此做借口。
公司内部缺乏职业发展机会
还有一个很现实的原因：没有发展空间，升职无望；没有培训或很少，员工感觉自己没有在成长，工作生活得不到进步；工作内容单一枯燥，没有挑战性，不能激发工作欲；不能真正给人一个施展才华的平台，导致优秀的导购无用武之地。
张丽（化名）是某一茶企业的老员工了，从情窦初开的年轻女孩，如今已步入而立之年了，8年来，不说从未迟到早退，而且每月个人销售业绩总是在前三名之内，对于茶的销售工作早已娴熟，一心想突破自己，梦想有一天能晋升发展为业务经理，然而老板告诉她店铺只能有一个经理，为了更好的实现个人价值，她最后不得不选择离职。类似闫丽的业务员也许很多，但80%的业务员会遭遇“升迁的尴尬”，因为按照20/80原则，升迁的机会只有20%。
诚然，销售是每一个企业或经销商不可或缺的一个职能部门。对企业它能带来利润的增长，是企业能够持续经营的法宝；同样，销售对业务人员来说，它除了能增加其个人的经济收入以外，它更能体现出一个业务人员的营销技巧、沟通能力及自我实现的价值。茶企欲要留住优秀的销售的人才，那就必须设法建立一个“互利共赢”的激励管理体制，倘若，茶企不能给销售人员一个爱你的理由，又怎能让一个优秀的销售人员从一而终呢？