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摘 要 企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值
观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产和经营中所持有的价值观念。企业必须有属于自己的
灵魂,在这个灵魂的指导下,整合企业各要素,實现企业的生存和发展。
关键词 企业文化模式;员工关系管理;支持作用
中图分类号 F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)091-0194-01
1 企业文化模式——企业文化不只有一种模式
当我们站在21世纪的地球上回溯过去一个世纪里全球企业的发展,列举你所想到的全部公司,然后你会像圣诞老人一样在你所知道的企业里排出“谁是好孩子谁是坏孩子”,以及哪些是成功的公司,哪些是长寿的公司,哪些又是失败的例子。作为个人,你会思考什么类型的公司值得您去投入,奉献你的青春岁月;作为企业家和管理者,你会思考哪些值得我们学习,哪些值得我们反思;作为企业文化建设者,你会思考是什么样的企业文化支撑那些成功的企业获得长久的发展,我们自己的企业需要什么样的企业文化。
企业文化在某种程度上可以说是企业家文化,更确切的说是企业家群体文化。一个企业,无论它多么微小,多么原始,或多么巨大,多么复杂,都渐渐形成了领导者以及员工共同遵守的系统的或非系统的企业文化模式。这里的企业文化模式是指企业所表现出来的企业和企业人的主导思想和行为。而在一个企业的总体文化框架的形成过程中,领导者的文化倾向起着至关重要的作用。
企业文化对于企业是一个综合的整体,是决定一个企业能否长期生存下来的最重要的因素,企业文化如果不能适应社会所注重的价值观倾向,如果能够顺应发展着的社会道德规范,最终将导致企业的衰退或破产。然而,通向长期成功的企业文化模式却不只一种。
企业文化都有其自身鲜明的特点和个性,有的企业重市场的开拓,有的企业重产品的创新,有的企业重售后服务,有的企业重经营绩效。不同的经营理念,产生不同的思维方式和行为方式。可口可乐、迪斯尼、GE、英特尔、微软、同仁堂等等,你所能想到的、大大小小的成功的公司,它们所具有的最显著的特点,也是它们最具竞争优势的地方,也就是核心竞争力所在,它们取得成功的关键因素,在于它们的强大的企业文化的力量,它们有着各自独具特色的为它们的员工所高度认同的企业文化。
每个企业的文化建设不能“千篇一律”,应该根据自己企业的特点,自己企业的经营环境,进行具体的设计定位。
2 企业员工关系管理
2.1 管理员工关系的目的
员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容,融洽、和谐的员工关系,将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而促进团队整体工作效率的提高。因而,妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力,维护企业稳定性的重要环节。员工进入企业、成为组织的成员后,就进入员工关系管理的框架。一般来说,企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系,这三个方面就是职位澄清、员工异动和员工激励。
职位澄清是指根据企业目标和业务特点,确定各工作职位的工作任务、所应承担的职责、权限,与其他职位间的工作联系、管理关系和方式,以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等。职位澄清明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。
员工异动,是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程,以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。
员工激励,指的是如何通过内外部激励手段,不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段,既包含薪酬体系、福利体系,也包含其他满足员工心理需求的措施。激励是企业能否留住员工的一个关键。
从影响员工关系管理的三个方面,我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意,而是使企业在竞争中赢取胜利,员工的积极参与和投入是企业制胜的保证。
员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此,我们管理者才能以正确的心态寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。通过员工关系管理确保管方与员工之间的良好沟通、争取员工通力合作。
2.2 激励约束机制是员工关系管理的根本
企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
2.3 职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人
在企业员工关系管理系统中,职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合,通过各种方式,一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾,提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系,提高组织的凝聚力,从而保证企业目标的实现。因此,职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键,是实施员工关系管理的首要责任人,他们的工作方式和效果,是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。综上所述,员工关系管理的问题最终是人的问题,主要是管理者的问题。所以,管理者,特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中,管理者应是企业利益的代表者,应是群体最终的责任者,应是下属发展的培养者,应是新观念的开拓者,应是规则执行的督导者。在员工关系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到员工关系管理的成败和水平,更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许,这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
3 对企业核心竞争力的支持作用
企业文化是适应现代企业管理思维的发展,从对员工是经济人--社会人--情感、自我实现等精神需要这样一个认识过程的深化,而采取的人本管理模式。企业文化对内营造有利于员工积极性的人际关系和文化环境,充分发挥人力资源的潜力来提高企业的运作、发展和竞争力;对外塑造良好的企业公众形象,发掘和利用公众关系资源来扩大企业知名度和影响力。从竞争而言,竞争是市场经济的基本法则,但现在的问题是,长期以来我们更多的企业总是简单的搞市场战略、产品战略、技术战略等,这些都是显性化、外在的战略,最多可以获得暂时的优势,竞争优势才是任何战略的核心所在。只有把培育企业核心竞争力融合在一起的战略,才是使企业立于不败之地的根本战略!
1)核心竞争力是企业的无形资产,企业核心竞争力的形成靠企业观念、战略决策能力、创新、资源整合等来实现。核心竞争力主要由品牌、专利、技术、新产品开发、客户资源、创新思维、资本融通能力等来支持,这些是团队和员工个人拥有以及靠人来运作和完成,因此人力资源是企业核心竞争力形成的基础,这是无形的企业财富和资产,这种无形的资产管理需要软化的管理,企业文化就是对员工最好的人性化和软化的管理方式,其实就是在培育和发展企业的人力资源,所以企业文化作为提高企业核心竞争力的支持载体就明显非常重要。
2)企业文化坚持“人本管理”,培养员工的良好个性和心理素质。以人性为本,尊重员工的人格,注意满足员工的心理需求,鼓勵参与、不断激励员工的积极性;借助积极健康的文化氛围,熏陶员工高雅的文明修养,引导正确的价值取向;坚持能力为本,一切管理从充分发挥每个员工的能力为出发点,创造自由平等和全面发展个人能力的人文环境。
3)坚持教育引导和更人性化的制度规范来培育企业精神和共同价值观。通过教育培训、有目的的文化活动、团队精神影响以及更广泛的沟通交流方式,取得员工对企业精神、价值观的认知、认同,成为更一致的行为。更广泛的沟通使员工互相接近、融洽感情、取得更自豪的情境感受,个人观念、行为和公司融为一体,形成更一致的心理定势和行为模式。
4)在成功的塑造了个别企业文化的同时,核心竞争力得到更大的支持。良好的企业文化,培养了员工共同的企业精神和价值观,使每个员工都把公司的运作、品牌的维持、发展和创新当做自己必须做的事情,支持企业打造强档品牌,促进企业集体智慧的提高,应变能力、创新思维得到加强,企业核心竞争力的无形资产也在膨胀和增值。
5)文化支持企业核心竞争力的深入发展。文化是经济发展的深层次的推动力,文化理念使企业体现更大的社会价值、经济价值和生态价值。21世纪企业之间的竞争恐怕就是文化的竞争,世界500强出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后,是优秀的企业文化使他们立于不败的沃土!导入更多的文化附加值是企业发展的一个更加卓越的选择,也给企业带来了更大的竞争优势。
总而言之,21世纪是文化管理时代,是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在,是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化,才能使企业具有生命力,具有真正意义上人格的象征,才能具有或的生存,发展和壮大,为全社会服务的基础。所以,一个追求利润最大化的企业,想要具有良好的持续的经济效益,就要不断增加对本企业忠诚的客户群体,提高他们对本企业的信赖度,因此就必须树立良好的企业形象。也就是说,良好的经济效益来源于良好的企业形象,良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。
参考文献
[1]李明.企业文模式.中国企业文化网,2004.
[2]周青.企业文化的管理.网易.2008.
[3]侯东.水族革命.北京:北京机械工业出版社,2004.
作者简介
周锋(1982—),男,浙江平湖人,双学士本科毕业(经济学学士和管理学学士),浙江大学在职硕士,研究方向:农村区域经济管理。
观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产和经营中所持有的价值观念。企业必须有属于自己的
灵魂,在这个灵魂的指导下,整合企业各要素,實现企业的生存和发展。
关键词 企业文化模式;员工关系管理;支持作用
中图分类号 F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)091-0194-01
1 企业文化模式——企业文化不只有一种模式
当我们站在21世纪的地球上回溯过去一个世纪里全球企业的发展,列举你所想到的全部公司,然后你会像圣诞老人一样在你所知道的企业里排出“谁是好孩子谁是坏孩子”,以及哪些是成功的公司,哪些是长寿的公司,哪些又是失败的例子。作为个人,你会思考什么类型的公司值得您去投入,奉献你的青春岁月;作为企业家和管理者,你会思考哪些值得我们学习,哪些值得我们反思;作为企业文化建设者,你会思考是什么样的企业文化支撑那些成功的企业获得长久的发展,我们自己的企业需要什么样的企业文化。
企业文化在某种程度上可以说是企业家文化,更确切的说是企业家群体文化。一个企业,无论它多么微小,多么原始,或多么巨大,多么复杂,都渐渐形成了领导者以及员工共同遵守的系统的或非系统的企业文化模式。这里的企业文化模式是指企业所表现出来的企业和企业人的主导思想和行为。而在一个企业的总体文化框架的形成过程中,领导者的文化倾向起着至关重要的作用。
企业文化对于企业是一个综合的整体,是决定一个企业能否长期生存下来的最重要的因素,企业文化如果不能适应社会所注重的价值观倾向,如果能够顺应发展着的社会道德规范,最终将导致企业的衰退或破产。然而,通向长期成功的企业文化模式却不只一种。
企业文化都有其自身鲜明的特点和个性,有的企业重市场的开拓,有的企业重产品的创新,有的企业重售后服务,有的企业重经营绩效。不同的经营理念,产生不同的思维方式和行为方式。可口可乐、迪斯尼、GE、英特尔、微软、同仁堂等等,你所能想到的、大大小小的成功的公司,它们所具有的最显著的特点,也是它们最具竞争优势的地方,也就是核心竞争力所在,它们取得成功的关键因素,在于它们的强大的企业文化的力量,它们有着各自独具特色的为它们的员工所高度认同的企业文化。
每个企业的文化建设不能“千篇一律”,应该根据自己企业的特点,自己企业的经营环境,进行具体的设计定位。
2 企业员工关系管理
2.1 管理员工关系的目的
员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容,融洽、和谐的员工关系,将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而促进团队整体工作效率的提高。因而,妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力,维护企业稳定性的重要环节。员工进入企业、成为组织的成员后,就进入员工关系管理的框架。一般来说,企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系,这三个方面就是职位澄清、员工异动和员工激励。
职位澄清是指根据企业目标和业务特点,确定各工作职位的工作任务、所应承担的职责、权限,与其他职位间的工作联系、管理关系和方式,以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等。职位澄清明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。
员工异动,是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程,以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。
员工激励,指的是如何通过内外部激励手段,不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段,既包含薪酬体系、福利体系,也包含其他满足员工心理需求的措施。激励是企业能否留住员工的一个关键。
从影响员工关系管理的三个方面,我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意,而是使企业在竞争中赢取胜利,员工的积极参与和投入是企业制胜的保证。
员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此,我们管理者才能以正确的心态寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。通过员工关系管理确保管方与员工之间的良好沟通、争取员工通力合作。
2.2 激励约束机制是员工关系管理的根本
企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
2.3 职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人
在企业员工关系管理系统中,职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合,通过各种方式,一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾,提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系,提高组织的凝聚力,从而保证企业目标的实现。因此,职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键,是实施员工关系管理的首要责任人,他们的工作方式和效果,是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。综上所述,员工关系管理的问题最终是人的问题,主要是管理者的问题。所以,管理者,特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中,管理者应是企业利益的代表者,应是群体最终的责任者,应是下属发展的培养者,应是新观念的开拓者,应是规则执行的督导者。在员工关系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到员工关系管理的成败和水平,更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许,这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
3 对企业核心竞争力的支持作用
企业文化是适应现代企业管理思维的发展,从对员工是经济人--社会人--情感、自我实现等精神需要这样一个认识过程的深化,而采取的人本管理模式。企业文化对内营造有利于员工积极性的人际关系和文化环境,充分发挥人力资源的潜力来提高企业的运作、发展和竞争力;对外塑造良好的企业公众形象,发掘和利用公众关系资源来扩大企业知名度和影响力。从竞争而言,竞争是市场经济的基本法则,但现在的问题是,长期以来我们更多的企业总是简单的搞市场战略、产品战略、技术战略等,这些都是显性化、外在的战略,最多可以获得暂时的优势,竞争优势才是任何战略的核心所在。只有把培育企业核心竞争力融合在一起的战略,才是使企业立于不败之地的根本战略!
1)核心竞争力是企业的无形资产,企业核心竞争力的形成靠企业观念、战略决策能力、创新、资源整合等来实现。核心竞争力主要由品牌、专利、技术、新产品开发、客户资源、创新思维、资本融通能力等来支持,这些是团队和员工个人拥有以及靠人来运作和完成,因此人力资源是企业核心竞争力形成的基础,这是无形的企业财富和资产,这种无形的资产管理需要软化的管理,企业文化就是对员工最好的人性化和软化的管理方式,其实就是在培育和发展企业的人力资源,所以企业文化作为提高企业核心竞争力的支持载体就明显非常重要。
2)企业文化坚持“人本管理”,培养员工的良好个性和心理素质。以人性为本,尊重员工的人格,注意满足员工的心理需求,鼓勵参与、不断激励员工的积极性;借助积极健康的文化氛围,熏陶员工高雅的文明修养,引导正确的价值取向;坚持能力为本,一切管理从充分发挥每个员工的能力为出发点,创造自由平等和全面发展个人能力的人文环境。
3)坚持教育引导和更人性化的制度规范来培育企业精神和共同价值观。通过教育培训、有目的的文化活动、团队精神影响以及更广泛的沟通交流方式,取得员工对企业精神、价值观的认知、认同,成为更一致的行为。更广泛的沟通使员工互相接近、融洽感情、取得更自豪的情境感受,个人观念、行为和公司融为一体,形成更一致的心理定势和行为模式。
4)在成功的塑造了个别企业文化的同时,核心竞争力得到更大的支持。良好的企业文化,培养了员工共同的企业精神和价值观,使每个员工都把公司的运作、品牌的维持、发展和创新当做自己必须做的事情,支持企业打造强档品牌,促进企业集体智慧的提高,应变能力、创新思维得到加强,企业核心竞争力的无形资产也在膨胀和增值。
5)文化支持企业核心竞争力的深入发展。文化是经济发展的深层次的推动力,文化理念使企业体现更大的社会价值、经济价值和生态价值。21世纪企业之间的竞争恐怕就是文化的竞争,世界500强出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后,是优秀的企业文化使他们立于不败的沃土!导入更多的文化附加值是企业发展的一个更加卓越的选择,也给企业带来了更大的竞争优势。
总而言之,21世纪是文化管理时代,是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在,是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化,才能使企业具有生命力,具有真正意义上人格的象征,才能具有或的生存,发展和壮大,为全社会服务的基础。所以,一个追求利润最大化的企业,想要具有良好的持续的经济效益,就要不断增加对本企业忠诚的客户群体,提高他们对本企业的信赖度,因此就必须树立良好的企业形象。也就是说,良好的经济效益来源于良好的企业形象,良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。
参考文献
[1]李明.企业文模式.中国企业文化网,2004.
[2]周青.企业文化的管理.网易.2008.
[3]侯东.水族革命.北京:北京机械工业出版社,2004.
作者简介
周锋(1982—),男,浙江平湖人,双学士本科毕业(经济学学士和管理学学士),浙江大学在职硕士,研究方向:农村区域经济管理。