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中小学校长职级制，即取消校长行政级别，对校长实行职务等级管理的制度。该制度是我国校长管理制度和方式的创新，是校长专业化发展及教育家办学的要求，也是教育管理现代化的反映。为进一步加强中小学校长队伍建设，促进校长专业化发展，近年来我国越来越多的地区开始探索推行中小学校长职级制改革。
早在上世纪90 年代初，上海就开始试点校长职级制，之后山东、广东、吉林、陕西、北京、辽宁、湖北、内蒙古等地纷纷试点。校长职级制改革的目的不仅仅是为校长建立一条职业晋升的通道，更重要的是加快构建现代学校制度，提升办学质量。因此，校长职级制改革有着十分重要的意义。
一、中小学校长职级制改革的必要性
李雯在2020年第2期《中小学管理》《中小学校长职级制的功能、内容与实践推进》一文中认为：
作为国家层面的校长管理制度，中小学校长职级制影响的不仅是校长个体，而且是整个校长队伍，进而影响教育事业的整体发展。所以，应该从校长个体、校长群体和教育事业发展等不同视角来分析中小学校长职级制的功能定位。
（一）教育事业发展视角：推动教育事业发展的重要制度设计
从国家层面的政策设计看，从1998 年教育部在《关于认真做好“两基”验收后巩固提高工作的若干意见》中首次在国家层面政策文件中正式提出“逐步试行校长职级制”，到2018年1月中共中央、国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出“推进中小学校长职级制改革”，20年来很多标志性的政策文件几乎都提及了校长职级制。从实践推进的角度看，从1994年上海市开始校长职级制改革试点，到2019年底北京市在全市范围内推进中小学校长、幼兒园园长职级制，25年间校长职级制改革探索已经涵盖全国诸多省市，促进了区域基础教育的改革与发展。因此，无论是国家政策层面看，还是各地实践角度看，校长职级制无疑都已经成为推动我国教育事业改革和发展的重要制度设计。
（二）校长队伍建设视角：建立校长人才梯队的基本格局
校长队伍的整体建设对于全面提升学校办学品质至关重要。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“造就一批教育家，倡导教育家办学”，教育家办学已经成为我国当前教育事业的一项重要战略部署。校长队伍的整体成长和优秀校长的群体涌现，不能只依靠校长个体的自主努力和自然生长，而是需要科学的制度设计和有力的政策推进。校长职级制以职级制管理为核心进行校长的选聘、任用、薪酬管理、专业培养和考核评价等，对促进校长专业发展、培养更多教育家型校长等具有重要作用，影响了所有校长的职业生涯和专业发展，建立了校长队伍建设的基本格局。
（三）校长个体视角：明确校长职业生涯的专业发展梯度
校长职级制的本质就是校长专业化，为校长职业生涯进程设计了持续专业提升的有效路径。首先，校长职级制以校长专业发展周期为依据，设计和明确了校长专属的单独职级序列，其初级、中级、高级和特级的职级序列，完全契合和充分体现了校长专业发展的新手校长、胜任校长、优秀校长和专家型校长的不同阶段，能够有序有效地引导校长逐步发展、持续提高。
其次，校长职级制把校长专业发展的自主权交给校长自身。在推行校长职级制之前，我国中小学校长是事业单位管理人员，其身份与行政级别挂钩。在推进校长职级制之后，校长的职级认定和晋升则完全取决于校长自身的专业素养与个人业绩、校长在学校的实践探索和办学成效，校长成为自身专业发展的决定者。
梁建国在2018年11期《人民教育》《关于中小学校长职级制的理性思考》一文中写到校长职级制改革的价值：
（一）有利于克服校长任命制的弊端
改革前，晋中市中小学普遍实行行政规格制和校长行政级别制，校长的选拔制度主要采用任命制，即校长、副校长由教育行政部门或组织人事部门直接任命。这种选拔制度的弊端主要表现在以下几方面。
一是管理体制不顺畅。任命制容易造成用人与管人不一致、管人与管事两张皮的碎片化局面。教育行政部门与学校之间实际存在的行政级别平行甚至倒挂的状况，使得教育行政部门在充分行使领导和管理职能时显得颇为尴尬。
二是校长治校顾虑多。任命制便于行政管理，但在一定程度上也束缚了校长手脚。
三是校内管理行政化。任命制强化了校长的行政化意识，用行政的权力指挥教学，用行政的思维规划学校，用行政的手段管理师生。校长以权治校使以师生为本的学校民主管理成为一种奢望。民主监督的缺失还会导致校长权力膨胀，甚至侵害师生利益。
四是退出机制不健全。任命制干部正常退出机制方面还存在着较大的缺陷，一些校长在一所学校一干就是十几年甚至几十年，造成实际上的校长终身制，减缩了优秀年轻干部锻炼成长的空间。
五是不懂教育管教育。外行领导内行是教育最大的悲哀。任命制不时让没有从事过教育工作的“三无”（无教师资格、无教师职称、无教育管理经验）之人入局学校，成为教育管理者。瞎指挥、乱折腾、违背教育规律的事时有发生。实行校长职级制，由于建立了校长准入、激励和退出制度，理顺了管理体制，完善了民主监督机制，校长获得了更多的办学自主权，因此能够有效克服校长任命制的弊端。
（二）有利于形成一个好校长群体
校长职级制让专业的人管专业的事，使得教育专家治校、教育家办学成为可能。晋中市推行校长职级制，为促进形成一个好校长群体搭建了一个立体多维的校长专业化发展架构。一是“选”出好校长。只有达到校长任职资格才能入选校长人才库，才可能被选聘为校长。二是“炼”出好校长。下放给校长更多的办学自主权，减少行政性事务干扰，给校长更大的专业锤炼发展空间。三是“考”出好校长。通过制定各职级序列的专业化考评标准，为校长专业发展提供引领与导向。四是“育”出好校长。在整体谋划、多措并举的培训中，让校长的理论素养和专业能力得到进一步提高。 二、中小学校长职级制改革面对的问题
孙海刚在《中国教师报》2019 年2 月27 日第3 版《“校长职级制”改革需要再完善》一文中指出：
任何改革都不会尽善尽美，校长职级制改革在彰显积极意义的同时，一些问题也随着改革的深入逐渐暴露出来，提醒改革的实施者要加以妥善解决。
问题一：校长的职称如何定位
当前，校长仍与教师一起共享职称。众所周知，教师评职称难，名额有限。针对这种情况，东阿县一些学校校长尤其是职级制改革后新上任的校长明确表示，自己不与普通教师“争”名额，把有限的名额指标让给一线教师，但是仅靠校长的“高姿态”并非长久之计，因为校长的职称直接影响到他的职级晋升和绩效。校长职级制改革的文件明确规定：“申报特级、一级校长应具备高级教师及以上专业技术职务，申报二级、三级校长应具备一级以上专业技术及职务。”
由此可见，校长职级晋升要以校长相应的教师专业技术职务为前提，这势必要求校长承担一定的学科教学任务。但是校长承担着大量的管理重任，承担学科教学任务会影响校长对学校管理精力的投入，造成既教不好、又管不好的尴尬局面。因此我建议，让校长从教师职称序列中退出来，建立校长专业技术评聘机制，开辟校长评聘之路。
问题二：副职的薪酬如何评定
按照我所在县实施的校长职级制改革的文件规定，校长薪酬以本县区中小学教师月应发工资总额作为基数，根据不同等级等次，职级薪酬发放不同，学校副职按所在学校校长职级薪酬的30-40%领取。由此可见，副校长的薪酬完全取决于自己所在学校校长的薪酬，与自己的工作业绩关系不大，这不但对副校长个人不公平，而且不利于学校领导班子的团结稳定，不利于副校长的专业成长。
另外，校长职级制改革在一定程度上提高了校长（包括副职）的工资待遇，却也在无形之中拉大了与学校中层干部、普通教职工的待遇差距，导致了教职工的不公平感。因此，如何让教职工分享校长职级制改革的红利，合理确定校长的工资待遇，不造成新的矛盾点，仍需要改革实施者给予研究和关注。
王福建在《教育理论与实践》2018年第29期《校长职级制改革的理论基础、现实问题及深化策略——以山东省中小学校长职级制改革实践为例》一文中认为：
（一）干部交流和“上下”渠道不完善
在此次改革中，列入校长职级制改革范围的学校领导一律取消行政级别，实行职级制管理，实现学校管理队伍的专业化、职业化。但从国家人事管理全局和中国共产党“五湖四海、任人唯贤”干部选拔的原则来看，校长职级制改革在促进校长队伍专业化的同时，也因没有新的人才对接制度，优秀学校领导干部到教育行政部门或其他党政机关管理岗位的调整无参考依据，在一定程度上阻碍了优秀人才的持续进步和向上发展。校长后备人员均从本区域教育系统内部产生，没有建立区域外优秀教育管理人才的引进和其他党政机关优秀人员进入学校管理队伍的渠道。再者，学校领导干部也具备“能上能下”的特点，在退休之外的其他情况下，学校领导干部的“下”，面临着与学科教师职称管理的对接问题。
（二）薪酬待遇的评价标准不清晰
纳入校长职级制管理的学校干部是不同于教师队伍的群体，自然不能等同于学科教师按照职称情况发放薪酬待遇。参照国家事业单位一至十级管理岗位，山东各地校长职级多为4 级9 档，校长绩效工资上浮算法多以当地同级教师上年平均工资收入为基数，绩效工资上浮比例最低为20%，增加绩效工资所需资金，纳入同级财政预算，以专项经费拨付，教育主管部门组织发放。由此带来学校职级制管理干部薪酬的核定问题，特别是绩效工资的计算依据问题，如何将薪酬待遇发放与学校发展评价、学校内部管理水平、学校人际关系和文化氛围、学生和家长满意度、学校的社会贡献度等紧密结合，怎样突出评价内容在学校不同发展阶段的权重，怎样对领导干部开展客观公正的绩效评价，将是校长职级制改革的关键内容和突破重点。
（三）顶层设计和部门协调力度不足
校长职级制改革政策性强、涉及面广，既关系着教育内部的管理人员分级、薪酬确定、考核评价，又与教育系统外的收入分配、组织人事协调、校长上升渠道拓展等内容有关，还贯穿着学校党组织和党员队伍建设内容。做好这些事项的协调，需要与现有规章制度和法律法规衔接，针对性地进行改革突破，亟需各部门间的通力协作，加强顶层制度框架设计和做好部门之间的组织协调。
三、深化校长职级制改革的策略
孙先亮在2020年第2期《中小学管理》《推行校长职级制的几个关键问题：基于校长的思考》中指出，深化校长职级制改革，要以打造专业化的校长队伍为基本前提：
（一）时代挑战呼唤校长专业化发展
专业化是校长的基本能力和素质标准，校长的专业化是教育发展中的一项重要工程，但现实情况却不尽如人意。其中一个重要原因，就是一些地方用行政级别“管理”校长，特别是在一些行政级别比较高的学校，这种现象更为常见。如为了照顾某些人的行政级别，有些已经长期脱离教育教学岗位甚至没有任何从教经历的人都可以被任命为校长。
此外，校长的岗位安排中还有一种情况也必须引起关注，那就是把某些教学名师安排到校长岗位上，这样做看起来似乎具有逻辑上的合理性，却恰恰反映了一些管理部门把教育教学与学校管理混为一谈的事实。名师可能是一个学科的优秀教师，但教育管理却是一个范围更大、层次更高的系统，教学素养不同于学校教育和管理素养，优秀教师并不等同于优秀校长。以上这些逻辑上的错位，让教育管理的专业价值大打折扣，也是学校管理中许多问题存在的根源之一。
（二）应当确立科学的校长专业化标准，并在此基础上以科学的方式遴选校长
遴选不仅要立足于校长的教育专业素养（非单指教学素养），也要看校长的一般管理能力和领导能力。归纳起来，就是校长在实现学生发展、教师发展和学校发展三個层次上，所应具有的统筹规划、理念引领、力量凝聚、有效落实的能力和素质。虽然对校长的能力与素质不能求全责备，但其中的一些核心能力和素质确实非常关键，那就是对教育的激情与热情、具备现代教育理念以及课程构建的意识和能力等。因此在对校长的遴选过程中，要借助更多角度、更多层次的考察，测评角度越丰富，设计层次越多，就越能全面准确地把握一个人是否具备胜任校长岗位的能力和素质。 （三）探索多维度校长考察方式
具体到考察方式，可以有如下几种。一是情境考察。可以通过模拟设置校长岗位所处的真实情境，让被考察者身处其中，然后从宏观和微观视角考察其规划学校发展和解决实际问题的能力。二是实践考察。可以通过多岗位锻炼考察校长在实际工作中所具有的全局意识、领导能力和创新能力等，也在此过程中提升校长的综合素质。三是学术考察。即考察一名校长是否具有现代教育理念和专业的理论素养，是否具有持续学习的意识等。四是民意考察。即通过访谈校长曾任职单位的管理人员和教职工，以考察其在群众中是否有威信，是否具有亲和力、利他之心和激发团队的能力等。以上这些考察方式可以综合运用，同时都应围绕校长核心能力标准进行，以确保考察过程能够聚焦关键、科学合理、客观准确。
苏伟在2018年第10期《当代教育科学》《中小学校长职级制改革推进困境与策略选择》中的观点是：
（一）进一步明确改革目标定位，正确把握改革方向
中小学校长职级制改革目标定位从试点之初，到今天进入全面深化改革的关键阶段，经历着认识不断深化的过程：由改革之初去行政化、实现专家治校到今天的拓展职业发展空间、促进校长专业化建设。改革同样经历着目标不断明确的过程。中小学校长职级制改革目标需要研究透彻，特别是涉及到的根本性问题，即要牢牢把握中小学校长职级制改革的主体是校长，目标是造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的校长队伍，更好地适应、推动、引领中国的教育现代化。下一步改革要牢牢把握“推行中小学校长职级制改革，拓展职业发展空间，促进校长队伍专业化建设”的目标定位，紧紧围绕校长这个“关键”进行岗位、职级、专业发展、绩效一体化管理，更加注重从建立现代学校制度的视角，去看待和把握校长职级制改革，使这项改革更加符合教育管理現代化的要求。
同时，推进中小学校长职级制改革，要主动结合中国国情，认真研究落实《中小学校领导人员管理暂行办法》，坚持好干部标准，从根本上把握正确方向，突出抓好校长这个“关键少数”，强化党组织在选拔任用工作上的领导和把关作用。既要政治坚定又要本领高强，真正培育高素质专业化的校长队伍，解决好“选什么样的人”“怎样办教育”的问题。
（二）积极拓展职业发展空间，促进校长专业化建设
中小学校长职级制改革目的旨在构建制度化、体系化的中小学校长管理制度，确保建设高素质专业化的校长队伍。在职级制改革过程中，要坚持以拓宽职业发展空间、促进校长专业化建设为核心，建立完善校长专业资格准入制度;坚持依制度办事、按规矩选人，进一步严格中小学校领导人员管理暂行办法规定的任职资格条件，规范中小学校长选拔任用工作，激发办学治校活力;坚持完善中小学校长的素质培养体系，突出源头培养、跟踪培养、全程培养，在教育教学实践中经受锻炼、增长才干;坚持完善专业素养和专业能力培训机制，加大省级教育行政部门校长培训力度，不断优化知识素养结构，提升校长专业能力;持续拓宽校长职业发展空间，深化中小学校长职称和考核评价制度改革，建立全国或全省统一的校长职级，畅通职业晋升空间和发展通道;进一步完善校长的考核评价机制，建立符合中小学校长岗位特点的考核评价标准和指标体系;坚持德才兼备、全面考核、分类考核和差异化考核，突出教育教学和治校育人实绩，激发校长的工作活力。把经过教育实践考验的优秀校长推荐交流到教育行政部门重要岗位上，更好地发挥推动教育科学发展的作用;建立完善校长退出机制，实现优胜劣汰;支持校长锐意改革探索，创新教育思想、实践和经验，形成教学特色、风格和科学方法，营造教育家脱颖而出的制度环境。
陈志高在2018年3月的《江苏教育》《校长职级制：从行政化走向专业化》一文中认为，不断提升校长治校的专业性，可以从以下四个方面来实施：
（一）界定校长职级层级
校长职级层级的合理界定是推行职级制改革的重要内容。借鉴国外专家对个人职业生涯的划分，可以将校长的专业化成长划分为四个阶段，即新校长、熟练校长、专业校长、教育家校长四个阶段。国内学者对校长职级序列进行了研究，对校长的专业发展周期从年限上加以确定。职前准备期为5至7年，2至4年的岗位适应期，3至5年的称职期，10至15年的成熟期，所以理论上一位校长从上岗到成熟要历时12至19年。综合国内外专家的研究，可以将校长的职级序列进行划分，初级校长、中级校长、高级校长和特级校长。初级校长即刚上任的校长，中级校长是已经熟练管理学校各项事务的校长，而高级校长是专业的能手校长，特级校长则属于教育家级别。
（二）建立校长准入制度
长期以来，我国校长一般采用委任制的方式产生，校长一般由组织人事部门或教育主管部门任命或聘任，这样的校长产生方式比较单一。而美国校长任职资格制度是一种职业许可制度，只要是想从事校长职业并且具备了各州规定的校长任职条件，任何人都可以申请校长资格证书，当获得资格证书后，就可以参与校长的竞选。这就为校长队伍提供了足够的人力资源储备。所以我国也可以借鉴其做法，建立新的校长准入制度。建立新的校长准入制度并不是说任何人都可以成为校长，而是要有合理的准入制度。除了一般性的要求外，比如申请人的学历、教师资格证书、教学经验外，应当适当放开校长资格培训制度。要将准校长队伍不断扩大，然后再从中选出能力、素质、品德等兼优的校长。
（三）健全校长激励体系
激发校长工作的积极性，要做到让能者居上，所以首先要将校长纳入到专业的职务考核体系中，而非教师职称体系中，同时要确立校长职级制和教师职称一样的法律地位，让职级成为可以反映校长领导与管理水平的标志，让校长职级与校长的声望、地位相匹配，做到真正让校长全心从事学校领导与管理工作，最终促成自我实现。同时，拓宽校长职级制与其他晋升通道的交集，建立晋升多渠道制度，让校长根据自己的发展意向，选择有利于自己优势的晋升通道，充分发挥自身优势与特长。在校长薪酬待遇的问题上，可以探索实施“职级+实绩”的双重考核薪酬制度。“职级薪酬”由校长所处的等级来确定，强化职级的激励作用，不同职级所对应的薪酬待遇要有显著差距，“实绩薪酬”则是根据校长的办学业绩来作为发放薪酬的重要参照，这样的双重参考标准可以有效激发校长工作的积极性。
（责任编辑：李晶）
早在上世纪90 年代初，上海就开始试点校长职级制，之后山东、广东、吉林、陕西、北京、辽宁、湖北、内蒙古等地纷纷试点。校长职级制改革的目的不仅仅是为校长建立一条职业晋升的通道，更重要的是加快构建现代学校制度，提升办学质量。因此，校长职级制改革有着十分重要的意义。
一、中小学校长职级制改革的必要性
李雯在2020年第2期《中小学管理》《中小学校长职级制的功能、内容与实践推进》一文中认为：
作为国家层面的校长管理制度，中小学校长职级制影响的不仅是校长个体，而且是整个校长队伍，进而影响教育事业的整体发展。所以，应该从校长个体、校长群体和教育事业发展等不同视角来分析中小学校长职级制的功能定位。
（一）教育事业发展视角：推动教育事业发展的重要制度设计
从国家层面的政策设计看，从1998 年教育部在《关于认真做好“两基”验收后巩固提高工作的若干意见》中首次在国家层面政策文件中正式提出“逐步试行校长职级制”，到2018年1月中共中央、国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出“推进中小学校长职级制改革”，20年来很多标志性的政策文件几乎都提及了校长职级制。从实践推进的角度看，从1994年上海市开始校长职级制改革试点，到2019年底北京市在全市范围内推进中小学校长、幼兒园园长职级制，25年间校长职级制改革探索已经涵盖全国诸多省市，促进了区域基础教育的改革与发展。因此，无论是国家政策层面看，还是各地实践角度看，校长职级制无疑都已经成为推动我国教育事业改革和发展的重要制度设计。
（二）校长队伍建设视角：建立校长人才梯队的基本格局
校长队伍的整体建设对于全面提升学校办学品质至关重要。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“造就一批教育家，倡导教育家办学”，教育家办学已经成为我国当前教育事业的一项重要战略部署。校长队伍的整体成长和优秀校长的群体涌现，不能只依靠校长个体的自主努力和自然生长，而是需要科学的制度设计和有力的政策推进。校长职级制以职级制管理为核心进行校长的选聘、任用、薪酬管理、专业培养和考核评价等，对促进校长专业发展、培养更多教育家型校长等具有重要作用，影响了所有校长的职业生涯和专业发展，建立了校长队伍建设的基本格局。
（三）校长个体视角：明确校长职业生涯的专业发展梯度
校长职级制的本质就是校长专业化，为校长职业生涯进程设计了持续专业提升的有效路径。首先，校长职级制以校长专业发展周期为依据，设计和明确了校长专属的单独职级序列，其初级、中级、高级和特级的职级序列，完全契合和充分体现了校长专业发展的新手校长、胜任校长、优秀校长和专家型校长的不同阶段，能够有序有效地引导校长逐步发展、持续提高。
其次，校长职级制把校长专业发展的自主权交给校长自身。在推行校长职级制之前，我国中小学校长是事业单位管理人员，其身份与行政级别挂钩。在推进校长职级制之后，校长的职级认定和晋升则完全取决于校长自身的专业素养与个人业绩、校长在学校的实践探索和办学成效，校长成为自身专业发展的决定者。
梁建国在2018年11期《人民教育》《关于中小学校长职级制的理性思考》一文中写到校长职级制改革的价值：
（一）有利于克服校长任命制的弊端
改革前，晋中市中小学普遍实行行政规格制和校长行政级别制，校长的选拔制度主要采用任命制，即校长、副校长由教育行政部门或组织人事部门直接任命。这种选拔制度的弊端主要表现在以下几方面。
一是管理体制不顺畅。任命制容易造成用人与管人不一致、管人与管事两张皮的碎片化局面。教育行政部门与学校之间实际存在的行政级别平行甚至倒挂的状况，使得教育行政部门在充分行使领导和管理职能时显得颇为尴尬。
二是校长治校顾虑多。任命制便于行政管理，但在一定程度上也束缚了校长手脚。
三是校内管理行政化。任命制强化了校长的行政化意识，用行政的权力指挥教学，用行政的思维规划学校，用行政的手段管理师生。校长以权治校使以师生为本的学校民主管理成为一种奢望。民主监督的缺失还会导致校长权力膨胀，甚至侵害师生利益。
四是退出机制不健全。任命制干部正常退出机制方面还存在着较大的缺陷，一些校长在一所学校一干就是十几年甚至几十年，造成实际上的校长终身制，减缩了优秀年轻干部锻炼成长的空间。
五是不懂教育管教育。外行领导内行是教育最大的悲哀。任命制不时让没有从事过教育工作的“三无”（无教师资格、无教师职称、无教育管理经验）之人入局学校，成为教育管理者。瞎指挥、乱折腾、违背教育规律的事时有发生。实行校长职级制，由于建立了校长准入、激励和退出制度，理顺了管理体制，完善了民主监督机制，校长获得了更多的办学自主权，因此能够有效克服校长任命制的弊端。
（二）有利于形成一个好校长群体
校长职级制让专业的人管专业的事，使得教育专家治校、教育家办学成为可能。晋中市推行校长职级制，为促进形成一个好校长群体搭建了一个立体多维的校长专业化发展架构。一是“选”出好校长。只有达到校长任职资格才能入选校长人才库，才可能被选聘为校长。二是“炼”出好校长。下放给校长更多的办学自主权，减少行政性事务干扰，给校长更大的专业锤炼发展空间。三是“考”出好校长。通过制定各职级序列的专业化考评标准，为校长专业发展提供引领与导向。四是“育”出好校长。在整体谋划、多措并举的培训中，让校长的理论素养和专业能力得到进一步提高。 二、中小学校长职级制改革面对的问题
孙海刚在《中国教师报》2019 年2 月27 日第3 版《“校长职级制”改革需要再完善》一文中指出：
任何改革都不会尽善尽美，校长职级制改革在彰显积极意义的同时，一些问题也随着改革的深入逐渐暴露出来，提醒改革的实施者要加以妥善解决。
问题一：校长的职称如何定位
当前，校长仍与教师一起共享职称。众所周知，教师评职称难，名额有限。针对这种情况，东阿县一些学校校长尤其是职级制改革后新上任的校长明确表示，自己不与普通教师“争”名额，把有限的名额指标让给一线教师，但是仅靠校长的“高姿态”并非长久之计，因为校长的职称直接影响到他的职级晋升和绩效。校长职级制改革的文件明确规定：“申报特级、一级校长应具备高级教师及以上专业技术职务，申报二级、三级校长应具备一级以上专业技术及职务。”
由此可见，校长职级晋升要以校长相应的教师专业技术职务为前提，这势必要求校长承担一定的学科教学任务。但是校长承担着大量的管理重任，承担学科教学任务会影响校长对学校管理精力的投入，造成既教不好、又管不好的尴尬局面。因此我建议，让校长从教师职称序列中退出来，建立校长专业技术评聘机制，开辟校长评聘之路。
问题二：副职的薪酬如何评定
按照我所在县实施的校长职级制改革的文件规定，校长薪酬以本县区中小学教师月应发工资总额作为基数，根据不同等级等次，职级薪酬发放不同，学校副职按所在学校校长职级薪酬的30-40%领取。由此可见，副校长的薪酬完全取决于自己所在学校校长的薪酬，与自己的工作业绩关系不大，这不但对副校长个人不公平，而且不利于学校领导班子的团结稳定，不利于副校长的专业成长。
另外，校长职级制改革在一定程度上提高了校长（包括副职）的工资待遇，却也在无形之中拉大了与学校中层干部、普通教职工的待遇差距，导致了教职工的不公平感。因此，如何让教职工分享校长职级制改革的红利，合理确定校长的工资待遇，不造成新的矛盾点，仍需要改革实施者给予研究和关注。
王福建在《教育理论与实践》2018年第29期《校长职级制改革的理论基础、现实问题及深化策略——以山东省中小学校长职级制改革实践为例》一文中认为：
（一）干部交流和“上下”渠道不完善
在此次改革中，列入校长职级制改革范围的学校领导一律取消行政级别，实行职级制管理，实现学校管理队伍的专业化、职业化。但从国家人事管理全局和中国共产党“五湖四海、任人唯贤”干部选拔的原则来看，校长职级制改革在促进校长队伍专业化的同时，也因没有新的人才对接制度，优秀学校领导干部到教育行政部门或其他党政机关管理岗位的调整无参考依据，在一定程度上阻碍了优秀人才的持续进步和向上发展。校长后备人员均从本区域教育系统内部产生，没有建立区域外优秀教育管理人才的引进和其他党政机关优秀人员进入学校管理队伍的渠道。再者，学校领导干部也具备“能上能下”的特点，在退休之外的其他情况下，学校领导干部的“下”，面临着与学科教师职称管理的对接问题。
（二）薪酬待遇的评价标准不清晰
纳入校长职级制管理的学校干部是不同于教师队伍的群体，自然不能等同于学科教师按照职称情况发放薪酬待遇。参照国家事业单位一至十级管理岗位，山东各地校长职级多为4 级9 档，校长绩效工资上浮算法多以当地同级教师上年平均工资收入为基数，绩效工资上浮比例最低为20%，增加绩效工资所需资金，纳入同级财政预算，以专项经费拨付，教育主管部门组织发放。由此带来学校职级制管理干部薪酬的核定问题，特别是绩效工资的计算依据问题，如何将薪酬待遇发放与学校发展评价、学校内部管理水平、学校人际关系和文化氛围、学生和家长满意度、学校的社会贡献度等紧密结合，怎样突出评价内容在学校不同发展阶段的权重，怎样对领导干部开展客观公正的绩效评价，将是校长职级制改革的关键内容和突破重点。
（三）顶层设计和部门协调力度不足
校长职级制改革政策性强、涉及面广，既关系着教育内部的管理人员分级、薪酬确定、考核评价，又与教育系统外的收入分配、组织人事协调、校长上升渠道拓展等内容有关，还贯穿着学校党组织和党员队伍建设内容。做好这些事项的协调，需要与现有规章制度和法律法规衔接，针对性地进行改革突破，亟需各部门间的通力协作，加强顶层制度框架设计和做好部门之间的组织协调。
三、深化校长职级制改革的策略
孙先亮在2020年第2期《中小学管理》《推行校长职级制的几个关键问题：基于校长的思考》中指出，深化校长职级制改革，要以打造专业化的校长队伍为基本前提：
（一）时代挑战呼唤校长专业化发展
专业化是校长的基本能力和素质标准，校长的专业化是教育发展中的一项重要工程，但现实情况却不尽如人意。其中一个重要原因，就是一些地方用行政级别“管理”校长，特别是在一些行政级别比较高的学校，这种现象更为常见。如为了照顾某些人的行政级别，有些已经长期脱离教育教学岗位甚至没有任何从教经历的人都可以被任命为校长。
此外，校长的岗位安排中还有一种情况也必须引起关注，那就是把某些教学名师安排到校长岗位上，这样做看起来似乎具有逻辑上的合理性，却恰恰反映了一些管理部门把教育教学与学校管理混为一谈的事实。名师可能是一个学科的优秀教师，但教育管理却是一个范围更大、层次更高的系统，教学素养不同于学校教育和管理素养，优秀教师并不等同于优秀校长。以上这些逻辑上的错位，让教育管理的专业价值大打折扣，也是学校管理中许多问题存在的根源之一。
（二）应当确立科学的校长专业化标准，并在此基础上以科学的方式遴选校长
遴选不仅要立足于校长的教育专业素养（非单指教学素养），也要看校长的一般管理能力和领导能力。归纳起来，就是校长在实现学生发展、教师发展和学校发展三個层次上，所应具有的统筹规划、理念引领、力量凝聚、有效落实的能力和素质。虽然对校长的能力与素质不能求全责备，但其中的一些核心能力和素质确实非常关键，那就是对教育的激情与热情、具备现代教育理念以及课程构建的意识和能力等。因此在对校长的遴选过程中，要借助更多角度、更多层次的考察，测评角度越丰富，设计层次越多，就越能全面准确地把握一个人是否具备胜任校长岗位的能力和素质。 （三）探索多维度校长考察方式
具体到考察方式，可以有如下几种。一是情境考察。可以通过模拟设置校长岗位所处的真实情境，让被考察者身处其中，然后从宏观和微观视角考察其规划学校发展和解决实际问题的能力。二是实践考察。可以通过多岗位锻炼考察校长在实际工作中所具有的全局意识、领导能力和创新能力等，也在此过程中提升校长的综合素质。三是学术考察。即考察一名校长是否具有现代教育理念和专业的理论素养，是否具有持续学习的意识等。四是民意考察。即通过访谈校长曾任职单位的管理人员和教职工，以考察其在群众中是否有威信，是否具有亲和力、利他之心和激发团队的能力等。以上这些考察方式可以综合运用，同时都应围绕校长核心能力标准进行，以确保考察过程能够聚焦关键、科学合理、客观准确。
苏伟在2018年第10期《当代教育科学》《中小学校长职级制改革推进困境与策略选择》中的观点是：
（一）进一步明确改革目标定位，正确把握改革方向
中小学校长职级制改革目标定位从试点之初，到今天进入全面深化改革的关键阶段，经历着认识不断深化的过程：由改革之初去行政化、实现专家治校到今天的拓展职业发展空间、促进校长专业化建设。改革同样经历着目标不断明确的过程。中小学校长职级制改革目标需要研究透彻，特别是涉及到的根本性问题，即要牢牢把握中小学校长职级制改革的主体是校长，目标是造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的校长队伍，更好地适应、推动、引领中国的教育现代化。下一步改革要牢牢把握“推行中小学校长职级制改革，拓展职业发展空间，促进校长队伍专业化建设”的目标定位，紧紧围绕校长这个“关键”进行岗位、职级、专业发展、绩效一体化管理，更加注重从建立现代学校制度的视角，去看待和把握校长职级制改革，使这项改革更加符合教育管理現代化的要求。
同时，推进中小学校长职级制改革，要主动结合中国国情，认真研究落实《中小学校领导人员管理暂行办法》，坚持好干部标准，从根本上把握正确方向，突出抓好校长这个“关键少数”，强化党组织在选拔任用工作上的领导和把关作用。既要政治坚定又要本领高强，真正培育高素质专业化的校长队伍，解决好“选什么样的人”“怎样办教育”的问题。
（二）积极拓展职业发展空间，促进校长专业化建设
中小学校长职级制改革目的旨在构建制度化、体系化的中小学校长管理制度，确保建设高素质专业化的校长队伍。在职级制改革过程中，要坚持以拓宽职业发展空间、促进校长专业化建设为核心，建立完善校长专业资格准入制度;坚持依制度办事、按规矩选人，进一步严格中小学校领导人员管理暂行办法规定的任职资格条件，规范中小学校长选拔任用工作，激发办学治校活力;坚持完善中小学校长的素质培养体系，突出源头培养、跟踪培养、全程培养，在教育教学实践中经受锻炼、增长才干;坚持完善专业素养和专业能力培训机制，加大省级教育行政部门校长培训力度，不断优化知识素养结构，提升校长专业能力;持续拓宽校长职业发展空间，深化中小学校长职称和考核评价制度改革，建立全国或全省统一的校长职级，畅通职业晋升空间和发展通道;进一步完善校长的考核评价机制，建立符合中小学校长岗位特点的考核评价标准和指标体系;坚持德才兼备、全面考核、分类考核和差异化考核，突出教育教学和治校育人实绩，激发校长的工作活力。把经过教育实践考验的优秀校长推荐交流到教育行政部门重要岗位上，更好地发挥推动教育科学发展的作用;建立完善校长退出机制，实现优胜劣汰;支持校长锐意改革探索，创新教育思想、实践和经验，形成教学特色、风格和科学方法，营造教育家脱颖而出的制度环境。
陈志高在2018年3月的《江苏教育》《校长职级制：从行政化走向专业化》一文中认为，不断提升校长治校的专业性，可以从以下四个方面来实施：
（一）界定校长职级层级
校长职级层级的合理界定是推行职级制改革的重要内容。借鉴国外专家对个人职业生涯的划分，可以将校长的专业化成长划分为四个阶段，即新校长、熟练校长、专业校长、教育家校长四个阶段。国内学者对校长职级序列进行了研究，对校长的专业发展周期从年限上加以确定。职前准备期为5至7年，2至4年的岗位适应期，3至5年的称职期，10至15年的成熟期，所以理论上一位校长从上岗到成熟要历时12至19年。综合国内外专家的研究，可以将校长的职级序列进行划分，初级校长、中级校长、高级校长和特级校长。初级校长即刚上任的校长，中级校长是已经熟练管理学校各项事务的校长，而高级校长是专业的能手校长，特级校长则属于教育家级别。
（二）建立校长准入制度
长期以来，我国校长一般采用委任制的方式产生，校长一般由组织人事部门或教育主管部门任命或聘任，这样的校长产生方式比较单一。而美国校长任职资格制度是一种职业许可制度，只要是想从事校长职业并且具备了各州规定的校长任职条件，任何人都可以申请校长资格证书，当获得资格证书后，就可以参与校长的竞选。这就为校长队伍提供了足够的人力资源储备。所以我国也可以借鉴其做法，建立新的校长准入制度。建立新的校长准入制度并不是说任何人都可以成为校长，而是要有合理的准入制度。除了一般性的要求外，比如申请人的学历、教师资格证书、教学经验外，应当适当放开校长资格培训制度。要将准校长队伍不断扩大，然后再从中选出能力、素质、品德等兼优的校长。
（三）健全校长激励体系
激发校长工作的积极性，要做到让能者居上，所以首先要将校长纳入到专业的职务考核体系中，而非教师职称体系中，同时要确立校长职级制和教师职称一样的法律地位，让职级成为可以反映校长领导与管理水平的标志，让校长职级与校长的声望、地位相匹配，做到真正让校长全心从事学校领导与管理工作，最终促成自我实现。同时，拓宽校长职级制与其他晋升通道的交集，建立晋升多渠道制度，让校长根据自己的发展意向，选择有利于自己优势的晋升通道，充分发挥自身优势与特长。在校长薪酬待遇的问题上，可以探索实施“职级+实绩”的双重考核薪酬制度。“职级薪酬”由校长所处的等级来确定，强化职级的激励作用，不同职级所对应的薪酬待遇要有显著差距，“实绩薪酬”则是根据校长的办学业绩来作为发放薪酬的重要参照，这样的双重参考标准可以有效激发校长工作的积极性。
（责任编辑：李晶）