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在中国，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。但是在美国，怀孕女员工并不会自动地获得岗位上的调整。为此，一位UPS货车女司机将公司诉上了法庭。
其实，无论是调整岗位还是不调整岗位，都会引发有关歧视的争议。有的女员工担心一怀孕就被调离核心岗位，生产后回来就发现没有自己的立足之地。因此，1978年，美国国会通过了《反对歧视孕妇法案》。这一法案规定，公司不得因为女工怀孕、哺乳育儿或者其他医疗状态，而对女工采取调岗、降薪等歧视行为。
然而，有担心调岗的，就有希望调岗的。佩姬·杨（Peggy Young）是联合包裹服务公司（UPS）的一名货车司机。在她怀孕的早期，医院建议她不要举超过20磅的货物，以免“动了胎气”。然而，她每天上早班送信件和包裹，根据公司的要求，员工需要有独自抬70磅的重物的能力。因此，杨小姐找到主管马丁，希望公司能调整工种，让她在休产假之前，从事一些相对轻量的工作。
然而，根据公司的规定，转岗从事相对轻量工作是有条件的。只有在以下两种条件下，员工可以转岗：（1）如果员工因工伤不能满足体力要求;（2）无论因何原因成为符合美国残疾人法（ADA）所规定的残疾人士。另外，根据UPS与工会签订的合同，如果员工被（临时或永久）吊销驾照或不能通过交通部体检，UPS会将员工转岗至室内职位，但在这种情况下，员工可能仍然需要抬重物。
杨小姐自忖自己送的大多是信件，没有什么重量。很少有二十磅以上的包裹，即使有也可以用小车推，工友也会帮忙。2006年3月，她第二次试图体外受孕时，她的工友担心抬重物会影响她怀孕，主动帮她抬了所有偏重的包裹。2006年夏，杨小姐终于成功体外受孕，并受医嘱建议在孕期前二十周不要抬二十磅以上重物，其后孕期不要抬十磅以上重物。她把医嘱条交给上级，上级让她跟负责职业健康的经理马丁联系。
问题是，根据前述转岗规定，怀孕既不是工伤，也不是残疾，也不存在吊销驾照，或存在可能导致通不过交通部体检的问题。因此，按UPS的政策，杨小姐并不能享受转岗至轻体力职位的待遇。过去，也从来没有过怀孕员工转岗的例子。按照一位在UPS工作过的证人的说法，除了怀孕员工外，倒也没有过申请转岗而被拒绝的例子，因为员工们都很清楚自己的申请是否会成功。
一边是冷酷无情的公司规定，另一边是医院的叮嘱，杨小姐最终只能决定请假“养胎”。然而这些假期自然是没有薪酬的。2006年9月，她给马丁打电话续病假时重新提出了转岗的申请。然而马丁表示，自己不能决定如何处理她的情况，只说让她回岗时带上写明活动限制的医嘱条。次月，杨小姐找到助产士检查身体，助产士应她的专门要求开了一张写着“建议不抬重物”的条子（而不是明确限制抬重物）。
到了10月底，杨小姐再一次和马丁通了电话。马丁表示，十分同情她的处境，但根据公司规定，她不属于可以转岗的任何一类情况。然而，由于又有医嘱建议她不抬重物，因此公司也不能冒险让她回到原来的司机岗位。既不让转岗，又不让她以这样的身体状况回岗上班，还不给予带薪休假。这样的处理结果让杨小姐非常愤怒。马丁表示，如果杨小姐拿到医生证明说，她可以满足工作要求（抬七十磅重物），就可以让其回岗上班。
和马丁经理沟通无效，杨小姐又找到部门经理威廉姆斯。她希望能够回岗上班，并且表示，平时送的大多数都是信件，不会有很重的。就算有比较重的包裹，工友也会帮忙。可是威廉姆斯也不愿冒这个风险，担心她在怀孕期内继续工作会给自己的部门带来麻烦，告诉她只有孕期结束后才能回岗。无可奈何的杨小姐只得休“无薪假期”;年后，由于缺乏收入，她的医疗保险也中止了。2007年4月29日，她生下宝宝。一个多月后（6月26日），她回到UPS原岗位上班。
回想起孕期的经历，杨小姐还是怒火难平。2007年7月23日，即回来工作一个月后，她向公平就业机会委员会（EEOC）投诉，表示UPS存在种族、性别和怀孕歧视行为——之所以她认为有种族歧视，是因为她看到公司允许怀孕的黑人女工继续上班，而不允许身为白人的她这样做。不过，后来在庭审中法庭没有围绕这一点，因为那位黑人女工并没有她所提出的健康隐患，而且继续上班的时间也非常之短。
美国公平就业机会委员会本身有一定的准司法权限，能够受理与雇佣相关的歧视诉讼。根据流程，原告要先向公平就业机会委员会提起诉讼，委员会经调查后如果认为存在歧视，就会与被告进行沟通调解。如果调解不成，委员会可以选择去法院提起诉讼，也可以选择在自己这里结案并给原告一个准诉通知（Notice of Right to Sue），由其向法院提起訴讼。
另一方面，如果委员会认为，没有理由认为被告进行了歧视，那么他们就会直接给原告一个准诉通知，原告可以决定自己去法院继续诉讼。当然，在公平就业机会委员会调查和调解期间，原告也可以要求停止调查手续而直接发准诉通知。为了防止调查周期太长，在原告向委员会起诉180天后，原告可以无理由要求委员会终止调查，直接给予准诉通知。
2008年9月2日，杨小姐拿到了准诉通知。这意味着她在公平就业委员会的救济已经用尽。10月3日，她在联邦马里兰区法院向UPS公司提起了诉讼。然而，法院的说法却让她很失望。法官只是基于UPS公司的三点可转岗理由进行了分析，第一，她是怀孕，不是残疾;第二，她并没有失去驾驶执照，对于完成工作没有法律上的限制;第三，她与那些因为工作中受伤的雇员也不同，因为她并没有因为工作的原因受孕。因此，UPS不同意她转岗是无可厚非的。
拿到马里兰区法院的败诉判决，杨小姐十分生气，遂向联邦第四巡回法庭提起上诉。孰料，2013年1月9日，第四巡回法庭维持了原判。法官使用了归谬法：如果杨小姐的诉求是合理的，那么是不是意味着，只要有一个工人因为非工作的原因，工作能力受到限制，就可以得到调整工作岗位的待遇呢？比如说，在家抱婴儿时导致的背部受伤，是不是也都能获得转岗呢？显然并非如此。据此，第四巡回法庭也驳回了杨小姐的上诉请求。
2013年4月8日，仍然不服的杨小姐决定上诉到底。然而直到2014年7月1日联邦最高法院才受理了此案。中间一年多发生了什么呢？原来，民主党将一部《怀孕工人平等法案》的议案提交到国会，希望对1978年的立法进行修改，不再一刀切地以“反歧视”为由，禁止对怀孕女工进行岗位调整。奥巴马也公开呼吁国会能通过这个提案：“如果你怀孕了，而你的老板从来没有怀孕过，那么你很可能因为上太多次厕所而被解雇，或者被迫休无薪产假，这一点都没道理。”然而，这部立法并没有得到任何一位共和党议员的支持，没能在国会闯关成功。
另一方面，公平就业机会委员会则抓紧时间修改了指导手册（并不是正式的法律实施细则），要求雇主不得从丧失工作能力的原因（例如工伤或是非工伤）出发，对于那些丧失工作能力的员工进行区别对待。例如，因为怀孕原因丧失了某个岗位的工作能力，和因为工伤原因失去了同等工作能力，不应当进行区别对待。该指导手册中所举的例子，恰巧正是UPS的现行政策（当然，隐去了公司的名称）。在此趋势下，2014年10月24日，UPS宣布自2015年1月1日起所有怀孕员工可以得到转岗待遇。
联邦最高法院受理本案后，提出了一个折中原则：首先，雇员有义务证明以下四点：（1）证明属于需要特殊照顾的怀孕女职工;（2）考虑到孕期保护的要求，原有的工作已经不够安全;（3）雇主拒绝为她调整岗位;（4）雇主事实上为其他不能短暂工作的雇员提供了调整。当雇员证明上述事项后，举证责任就转移到了雇主一方。雇主必须证明，这一差异不是歧视所致，而是一个中立的非歧视性的商业原因。
最终，2015年3月25日，联邦最高法院撤销了原判，发回第四巡回法庭重审——而此时，UPS已经调整了劳动福利政策，允许孕期女工根据医嘱转岗。杨小姐得以胜诉，并获得了应得的赔偿。
编辑：薛华
女司机怀孕申请转岗
其实，无论是调整岗位还是不调整岗位，都会引发有关歧视的争议。有的女员工担心一怀孕就被调离核心岗位，生产后回来就发现没有自己的立足之地。因此，1978年，美国国会通过了《反对歧视孕妇法案》。这一法案规定，公司不得因为女工怀孕、哺乳育儿或者其他医疗状态，而对女工采取调岗、降薪等歧视行为。
然而，有担心调岗的，就有希望调岗的。佩姬·杨（Peggy Young）是联合包裹服务公司（UPS）的一名货车司机。在她怀孕的早期，医院建议她不要举超过20磅的货物，以免“动了胎气”。然而，她每天上早班送信件和包裹，根据公司的要求，员工需要有独自抬70磅的重物的能力。因此，杨小姐找到主管马丁，希望公司能调整工种，让她在休产假之前，从事一些相对轻量的工作。
然而，根据公司的规定，转岗从事相对轻量工作是有条件的。只有在以下两种条件下，员工可以转岗：（1）如果员工因工伤不能满足体力要求;（2）无论因何原因成为符合美国残疾人法（ADA）所规定的残疾人士。另外，根据UPS与工会签订的合同，如果员工被（临时或永久）吊销驾照或不能通过交通部体检，UPS会将员工转岗至室内职位，但在这种情况下，员工可能仍然需要抬重物。
杨小姐自忖自己送的大多是信件，没有什么重量。很少有二十磅以上的包裹，即使有也可以用小车推，工友也会帮忙。2006年3月，她第二次试图体外受孕时，她的工友担心抬重物会影响她怀孕，主动帮她抬了所有偏重的包裹。2006年夏，杨小姐终于成功体外受孕，并受医嘱建议在孕期前二十周不要抬二十磅以上重物，其后孕期不要抬十磅以上重物。她把医嘱条交给上级，上级让她跟负责职业健康的经理马丁联系。
问题是，根据前述转岗规定，怀孕既不是工伤，也不是残疾，也不存在吊销驾照，或存在可能导致通不过交通部体检的问题。因此，按UPS的政策，杨小姐并不能享受转岗至轻体力职位的待遇。过去，也从来没有过怀孕员工转岗的例子。按照一位在UPS工作过的证人的说法，除了怀孕员工外，倒也没有过申请转岗而被拒绝的例子，因为员工们都很清楚自己的申请是否会成功。
沟通无效向EEOC投诉
一边是冷酷无情的公司规定，另一边是医院的叮嘱，杨小姐最终只能决定请假“养胎”。然而这些假期自然是没有薪酬的。2006年9月，她给马丁打电话续病假时重新提出了转岗的申请。然而马丁表示，自己不能决定如何处理她的情况，只说让她回岗时带上写明活动限制的医嘱条。次月，杨小姐找到助产士检查身体，助产士应她的专门要求开了一张写着“建议不抬重物”的条子（而不是明确限制抬重物）。
到了10月底，杨小姐再一次和马丁通了电话。马丁表示，十分同情她的处境，但根据公司规定，她不属于可以转岗的任何一类情况。然而，由于又有医嘱建议她不抬重物，因此公司也不能冒险让她回到原来的司机岗位。既不让转岗，又不让她以这样的身体状况回岗上班，还不给予带薪休假。这样的处理结果让杨小姐非常愤怒。马丁表示，如果杨小姐拿到医生证明说，她可以满足工作要求（抬七十磅重物），就可以让其回岗上班。
和马丁经理沟通无效，杨小姐又找到部门经理威廉姆斯。她希望能够回岗上班，并且表示，平时送的大多数都是信件，不会有很重的。就算有比较重的包裹，工友也会帮忙。可是威廉姆斯也不愿冒这个风险，担心她在怀孕期内继续工作会给自己的部门带来麻烦，告诉她只有孕期结束后才能回岗。无可奈何的杨小姐只得休“无薪假期”;年后，由于缺乏收入，她的医疗保险也中止了。2007年4月29日，她生下宝宝。一个多月后（6月26日），她回到UPS原岗位上班。
回想起孕期的经历，杨小姐还是怒火难平。2007年7月23日，即回来工作一个月后，她向公平就业机会委员会（EEOC）投诉，表示UPS存在种族、性别和怀孕歧视行为——之所以她认为有种族歧视，是因为她看到公司允许怀孕的黑人女工继续上班，而不允许身为白人的她这样做。不过，后来在庭审中法庭没有围绕这一点，因为那位黑人女工并没有她所提出的健康隐患，而且继续上班的时间也非常之短。
怀孕不是残疾，也不是工伤
美国公平就业机会委员会本身有一定的准司法权限，能够受理与雇佣相关的歧视诉讼。根据流程，原告要先向公平就业机会委员会提起诉讼，委员会经调查后如果认为存在歧视，就会与被告进行沟通调解。如果调解不成，委员会可以选择去法院提起诉讼，也可以选择在自己这里结案并给原告一个准诉通知（Notice of Right to Sue），由其向法院提起訴讼。
另一方面，如果委员会认为，没有理由认为被告进行了歧视，那么他们就会直接给原告一个准诉通知，原告可以决定自己去法院继续诉讼。当然，在公平就业机会委员会调查和调解期间，原告也可以要求停止调查手续而直接发准诉通知。为了防止调查周期太长，在原告向委员会起诉180天后，原告可以无理由要求委员会终止调查，直接给予准诉通知。
2008年9月2日，杨小姐拿到了准诉通知。这意味着她在公平就业委员会的救济已经用尽。10月3日，她在联邦马里兰区法院向UPS公司提起了诉讼。然而，法院的说法却让她很失望。法官只是基于UPS公司的三点可转岗理由进行了分析，第一，她是怀孕，不是残疾;第二，她并没有失去驾驶执照，对于完成工作没有法律上的限制;第三，她与那些因为工作中受伤的雇员也不同，因为她并没有因为工作的原因受孕。因此，UPS不同意她转岗是无可厚非的。
拿到马里兰区法院的败诉判决，杨小姐十分生气，遂向联邦第四巡回法庭提起上诉。孰料，2013年1月9日，第四巡回法庭维持了原判。法官使用了归谬法：如果杨小姐的诉求是合理的，那么是不是意味着，只要有一个工人因为非工作的原因，工作能力受到限制，就可以得到调整工作岗位的待遇呢？比如说，在家抱婴儿时导致的背部受伤，是不是也都能获得转岗呢？显然并非如此。据此，第四巡回法庭也驳回了杨小姐的上诉请求。
“这一切是因为你的老板从没有怀孕过”
2013年4月8日，仍然不服的杨小姐决定上诉到底。然而直到2014年7月1日联邦最高法院才受理了此案。中间一年多发生了什么呢？原来，民主党将一部《怀孕工人平等法案》的议案提交到国会，希望对1978年的立法进行修改，不再一刀切地以“反歧视”为由，禁止对怀孕女工进行岗位调整。奥巴马也公开呼吁国会能通过这个提案：“如果你怀孕了，而你的老板从来没有怀孕过，那么你很可能因为上太多次厕所而被解雇，或者被迫休无薪产假，这一点都没道理。”然而，这部立法并没有得到任何一位共和党议员的支持，没能在国会闯关成功。
另一方面，公平就业机会委员会则抓紧时间修改了指导手册（并不是正式的法律实施细则），要求雇主不得从丧失工作能力的原因（例如工伤或是非工伤）出发，对于那些丧失工作能力的员工进行区别对待。例如，因为怀孕原因丧失了某个岗位的工作能力，和因为工伤原因失去了同等工作能力，不应当进行区别对待。该指导手册中所举的例子，恰巧正是UPS的现行政策（当然，隐去了公司的名称）。在此趋势下，2014年10月24日，UPS宣布自2015年1月1日起所有怀孕员工可以得到转岗待遇。
联邦最高法院受理本案后，提出了一个折中原则：首先，雇员有义务证明以下四点：（1）证明属于需要特殊照顾的怀孕女职工;（2）考虑到孕期保护的要求，原有的工作已经不够安全;（3）雇主拒绝为她调整岗位;（4）雇主事实上为其他不能短暂工作的雇员提供了调整。当雇员证明上述事项后，举证责任就转移到了雇主一方。雇主必须证明，这一差异不是歧视所致，而是一个中立的非歧视性的商业原因。
最终，2015年3月25日，联邦最高法院撤销了原判，发回第四巡回法庭重审——而此时，UPS已经调整了劳动福利政策，允许孕期女工根据医嘱转岗。杨小姐得以胜诉，并获得了应得的赔偿。
编辑：薛华