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摘要：近年来，我国社会经济有了较快的发展，中小企业在发展过程中遇到的竞争也日益激烈，现在企业在招人、用人等方面存在着诸多的问题，基层员工频频离职现象越来越严重，企业在如何选人、育人、用人、留人等方面需要加强管理，建立健全相应的管理机制，本文就中小企业的人力资源管理机制相关问题进行简要的分析探讨。
关键词：中小企业；选人；育人；用人；留人；机制
引言
对于中小企业而言，其具有规模小，融资难，难留人等特点，企业在招人的时候通常都是缺乏工作经验的毕业生，在企业经过培训和锻炼后就会选择较大的公司，这无疑造成了企业无形资产的流失，增加了企业的培训成本，针对员工流失的问题，在很多中小企业都是很普遍的，马云说：“员工的离职原因，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”对此，我们可以知道，要想留住人才，企业不应该在员工的薪资水平上过于苛刻，而且还要注重公司“软环境”的打造，建立良好的工作环境，结合目前知名的中小企业情况而言，企业应该采取灵活性的留人方法，从选人、育人、用人和留人等方面入手，建立健全人力资源管理机制，这样往往会起到很好的效果。
一、选人机制
中小企业在招聘时，对于经验丰富和高质量的人才需要谨慎选择，因为他们未必会在公司待得住，反而会带来企业人力资源的不稳定性，所以在招聘时需要更倾向于那些没有资历而又有潜力的新人，这也是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实策略，相比那些有能力、有经验的人才而言，公司更需要工作态度端正、努力踏实、具有学习能力强等员工，此外，大多数年轻人比较有活力，学习效率比较高，适应性比较强、工作谦虚、喜欢学习等优势，并且容易培养与公司企业文化相符的员工、培养的人具有一定忠诚度，可以为企业的发展帶来更多的价值和活力。
在招聘相应岗位的同时，还应考虑到以下几点：选择一些有能力，能够适合公司发展的应届毕业生；同等能力和潜质下，适当的放宽学历要求；选择一些工作比较踏实、追求稳定生活的人；综合素质比较好的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求一致，在成长过程中一定会对企业的生产带来更多的价值，与此同时，在其成长过程中也会不断的加深对企业的认同感。
二、育人机制
企业在培养人才过程中，需要重视内部培养，外部的挖掘，内部培养不仅可以有效的激励员工，还可以在管理方面减少相应的管理成本，对于参加培训的员工可以更好的对企业的作业进行了解，从而保障企业的人才需求，给企业的生产经营带来生机和活力。培养的定义比较广泛，无论是所在行业的专业知识培训、技能培训还是员工的归属感的培养等，这些都有利于企业提高人力的适应性和企业人力资源的稳定性，不过这也会加剧企业的经营成本。
三、用人机制
企业通过建立人才吸纳机制和绩效考核机制，有利于实现员工的个人发展和企业战略的实现。中小企业受各种客观条件的限制，应努力创造尊重知识、尊重人才的良好工作环境，通过建立绩效管理系统来落实具体的责任机制，根据企业的战略目标和员工的工作目标建立任职资格系统，从而提高员工的执行力和积极性。这样才能更好的实现绩效考核和企业发展战略的联系。
此外，还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。企业在用人方面应考虑以下三个方面：（1）探求和关注员工的思想动态，多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点，通过各种沟通方式与其保持密切的联系。（2）重视人才的需求并尽心竭力地满足，从思想上高度重视，同时要落到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。（3）满足了此需求，还会产生彼此需求，这种探求和满足应循环往复，人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点，并能及时地给予满足，这样才有可能留住人才，最终保证企业的核心人力资源。
四、留人机制
企业要想留住人才，需要让员工做一个未来在本企业的职业生涯设计，这个设计中包括学习和成长目标，以及职业和生产的贡献和成就，这样才能让员工看到未来在企业发展的前途，激发员工的学习力度和工作热情。企业还可以根据不同员工的具体情况设定弹性福利计划，这样可以满足不同员工的个性化的生活需求，增强员工对企业的归属感，为企业创造更多的价值。在情感方面，中小企业的管理层应该和员工建立良好的关系，加强员工的情感交流，增进彼此之间的情感，取消员工心中的消极情绪，通过有效的沟通来实现有效的管理，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
五、处理好选人、育人、用人、留人之间的关系
未来企业的竞争除了包括战略的竞争、产品的竞争、服务的竞争、营销的竞争、管理的竞争，还包括了人才的竞争，这也是企业能否快速发展的关键，企业在实行人力资源管理过程中，人作为企业的资本，需要处理好如何选人、如何育人、如何用人和如何留人之间的关系，他们彼此是相互联系的，而非彼此孤立，企业的良好运营需要彼此之间的共同影响，正确处理彼此间的关系，中小企业要根据自身的特点，要选择一些能够适合公司长久发展，保质保量完成企业战略目标的员工，加强和重视对这些能够持久留在公司的员工进行培训，根据他们的职业生涯设计合理的安排工作岗位，从而为企业创造更多的价值，也为员工实现自我价值做出具体的行动。
结束语
总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。
参考文献：
[1]王龙江.企业人才发展战略研究[J].现代企业文化，2011（6）.
[2]姜成海.浅谈人才引进与培养[J].企业文明，2010（5）.
[3]霍治平.李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2012（05）.
[4]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（07）.
关键词：中小企业；选人；育人；用人；留人；机制
引言
对于中小企业而言，其具有规模小，融资难，难留人等特点，企业在招人的时候通常都是缺乏工作经验的毕业生，在企业经过培训和锻炼后就会选择较大的公司，这无疑造成了企业无形资产的流失，增加了企业的培训成本，针对员工流失的问题，在很多中小企业都是很普遍的，马云说：“员工的离职原因，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”对此，我们可以知道，要想留住人才，企业不应该在员工的薪资水平上过于苛刻，而且还要注重公司“软环境”的打造，建立良好的工作环境，结合目前知名的中小企业情况而言，企业应该采取灵活性的留人方法，从选人、育人、用人和留人等方面入手，建立健全人力资源管理机制，这样往往会起到很好的效果。
一、选人机制
中小企业在招聘时，对于经验丰富和高质量的人才需要谨慎选择，因为他们未必会在公司待得住，反而会带来企业人力资源的不稳定性，所以在招聘时需要更倾向于那些没有资历而又有潜力的新人，这也是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实策略，相比那些有能力、有经验的人才而言，公司更需要工作态度端正、努力踏实、具有学习能力强等员工，此外，大多数年轻人比较有活力，学习效率比较高，适应性比较强、工作谦虚、喜欢学习等优势，并且容易培养与公司企业文化相符的员工、培养的人具有一定忠诚度，可以为企业的发展帶来更多的价值和活力。
在招聘相应岗位的同时，还应考虑到以下几点：选择一些有能力，能够适合公司发展的应届毕业生；同等能力和潜质下，适当的放宽学历要求；选择一些工作比较踏实、追求稳定生活的人；综合素质比较好的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求一致，在成长过程中一定会对企业的生产带来更多的价值，与此同时，在其成长过程中也会不断的加深对企业的认同感。
二、育人机制
企业在培养人才过程中，需要重视内部培养，外部的挖掘，内部培养不仅可以有效的激励员工，还可以在管理方面减少相应的管理成本，对于参加培训的员工可以更好的对企业的作业进行了解，从而保障企业的人才需求，给企业的生产经营带来生机和活力。培养的定义比较广泛，无论是所在行业的专业知识培训、技能培训还是员工的归属感的培养等，这些都有利于企业提高人力的适应性和企业人力资源的稳定性，不过这也会加剧企业的经营成本。
三、用人机制
企业通过建立人才吸纳机制和绩效考核机制，有利于实现员工的个人发展和企业战略的实现。中小企业受各种客观条件的限制，应努力创造尊重知识、尊重人才的良好工作环境，通过建立绩效管理系统来落实具体的责任机制，根据企业的战略目标和员工的工作目标建立任职资格系统，从而提高员工的执行力和积极性。这样才能更好的实现绩效考核和企业发展战略的联系。
此外，还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。企业在用人方面应考虑以下三个方面：（1）探求和关注员工的思想动态，多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点，通过各种沟通方式与其保持密切的联系。（2）重视人才的需求并尽心竭力地满足，从思想上高度重视，同时要落到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。（3）满足了此需求，还会产生彼此需求，这种探求和满足应循环往复，人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点，并能及时地给予满足，这样才有可能留住人才，最终保证企业的核心人力资源。
四、留人机制
企业要想留住人才，需要让员工做一个未来在本企业的职业生涯设计，这个设计中包括学习和成长目标，以及职业和生产的贡献和成就，这样才能让员工看到未来在企业发展的前途，激发员工的学习力度和工作热情。企业还可以根据不同员工的具体情况设定弹性福利计划，这样可以满足不同员工的个性化的生活需求，增强员工对企业的归属感，为企业创造更多的价值。在情感方面，中小企业的管理层应该和员工建立良好的关系，加强员工的情感交流，增进彼此之间的情感，取消员工心中的消极情绪，通过有效的沟通来实现有效的管理，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
五、处理好选人、育人、用人、留人之间的关系
未来企业的竞争除了包括战略的竞争、产品的竞争、服务的竞争、营销的竞争、管理的竞争，还包括了人才的竞争，这也是企业能否快速发展的关键，企业在实行人力资源管理过程中，人作为企业的资本，需要处理好如何选人、如何育人、如何用人和如何留人之间的关系，他们彼此是相互联系的，而非彼此孤立，企业的良好运营需要彼此之间的共同影响，正确处理彼此间的关系，中小企业要根据自身的特点，要选择一些能够适合公司长久发展，保质保量完成企业战略目标的员工，加强和重视对这些能够持久留在公司的员工进行培训，根据他们的职业生涯设计合理的安排工作岗位，从而为企业创造更多的价值，也为员工实现自我价值做出具体的行动。
结束语
总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。
参考文献：
[1]王龙江.企业人才发展战略研究[J].现代企业文化，2011（6）.
[2]姜成海.浅谈人才引进与培养[J].企业文明，2010（5）.
[3]霍治平.李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2012（05）.
[4]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（07）.