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摘 要：在人力资源管理中，绩效考核对事业单位的发展有着举足轻重的作用，一个适合事业单位发展状况的绩效考核机制能激发职工的工作热情，提高职工的工作积极性，推动事业单位的可持续发展，使单位和职工共同受益，在单位的发展中共同进步。但是，一些不合理的绩效考核体制不但使职工没有工作的动力，失去工作热情，还会使单位的发展受到阻碍，这是人力资源管理不当的主要表现形式之一。文章对如何提高事业单位职工的主观能动性进行了探讨，并从绩效考核的角度出发提出了一些具体可行的策略。
关键词：人力资源管理；绩效考核；机制完善
在人力资源众多的管理内容中，绩效考核体系的建立和完善被提上日程，为了加强单位对职工的管理，需要健全绩效管理体系，进行传统绩效考核方式的改革，为职工提供公平、公正的绩效考核方式。
1绩效考核概念
关于事业单位人力资源管理的相关界定已有诸多研究成果，总体来看关于人力资源管理的解释就是事业单位人事部门以人本思想作为核心原则依据经济学理论并以促进单位经济效益为目标而对员工进行的分配与运用，也由此决定了人力资源管理的主要内容为招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。绩效考核作为其中的重要组成部分，是为了通过一系列指标的参考来帮助事业单位描述员工的工作总体。具体而言就是事业单位根据自身的实际情况采用系统的方法并结合绩效考核相关理论对员工在工作过程中的状态、行为、表现与业绩等方面的测定过程。从形式上看，绩效考核的主要形式通常为打分或评语，其所反映的是员工的整体绩效，员工的上级领导以及单位管理者能够据此对员工的工作情况有所了解从而为支付员工薪酬提供决策依据。在现实中，不同单位的职位不同，所需的工作业绩不同，决定了绩效考核标准所具有的差异性。由此可见，绩效考核本质上就是事业单位管理者同员工之间进行有效沟通的一座桥梁，以此方式对员工进行必要的约束与激励实为双赢的必要举措，因此对于事业单位的影响至深。
2人力资源管理中绩效考核存在的问题
2.1激励机制不够完善
在对单位职工管理的时候不仅要有科学合理的考核机制，同时还要有相应的激励机制，一般在采取激励机制的时候单位非常注重机制的平均性，在同一单位部门内采取同样的激励机制，只有这样，才能够充分激发职工工作的积极性。就年终一次性奖金的发放来说，只要职工在年度考核合格后，年终一次性奖金都会照常发放，对于那些对单位贡献很大的职工，我们要给他们特殊的奖励，这样才能够充分调动职工工作的积极性。如果单位的奖励机制不公平，应该得到奖励的职工没有得到相应的奖励，和普通的职工没有任何区别，就会极大地打击优秀员工的积极性，不利于单位的进一步发展。
2.2绩效考核目标不够明确
事业单位对绩效考核的宣传不到位，使得人力资源管理部门和职工对绩效考核的认识不到位，绩效考核的目标也不清晰，造成大家对绩效考核目的认识的误区。在绩效管理过程中，大部分人都直接将绩效考核直接与薪酬奖金挂钩，一些领导层强调职工个人绩效考核内容，直接根据绩效考核来衡量职工的任务完成度，并发放工资。实际上这种认识是有失偏颇的，绩效考核是事业单位人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促进职工工作积极性，改善事业单位经营管理的重要途径，而不是用来掌控职工，控制奖金发放的手段。绩效考核目标的不明确，会影响单位工作氛围，长期下去，单位职工会被打消工作积极性，在工作中只关心自己的工作内容，而缺少对与自己工作相联系的人提供帮助，从而降低单位的工作效率，可见这一问题会对单位经济管理造成严重影响。
2.3反馈体系不健全，领导与职工间缺乏沟通
虽然绩效考核机制已经受到了单位的高度重视，但是单位的评价体系却相对落后，最大的问题就是评价者与被评价者之间缺乏交流，评价结果没有科学性，所以不利于单位的进一步发展。职工在工作的时候只有将自己的实际工作与单位的发展目标结合起来才能做出好的业绩，但是很多职工在做自己的工作的时候，虽然业绩很好但是一直与单位的目标差距很大，这样单位领导很难给出一个合理的评价。
3绩效考核在单位人力资源管理中的实际应用
3.1兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高
事业单位的发展战略必须要保证单位和员工的“双赢”，而绩效考核的另一个最为现实的目的就是为了通过对比员工的付出与所得为薪酬的制定提供决策依据。同时，绩效考核的本质又在于激励，两者均是促进人力资源管理质量的重要动力。因此为了发挥绩效考核的效应促进人力资源管理质量的提高，事业单位必须要兼顾绩效考核与激励机制，在行使绩效考核的同时给予员工更大的发展空间，使员工真正意义上认识到自身在单位中的价值，并以此为动力在日常工作中向事业单位贡献出自身的优势，长此以往转化为踏实工作的不竭动力，对于单位人力资源管理来说亦能够起到更有效的帮助作用。
3.2明确绩效考核目标
人力资源管理部门应该在绩效考核实施之前明确绩效考核的目标。绩效考核是单位人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善单位经营管理的重要途径。因此单位在确立绩效考核内容时也要围绕着提升单位工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为职工提供公平、公正的绩效考核标准。事业单位可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为单位生产和运行带来活力，有利于单位创新发展。
3.3加强绩效沟通与反馈
绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效考核对于事业单位价值的基本前提。对于绩效考核反馈不及时的问题，应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，如此才能保证绩效考核对于员工方面的积极作用。为此，单位在制定绩效考核指标时，应当基于员工的多方意见对员工的整体情况进行全面考核。尤为需要注意的是应当在考核之后及时将考核结构反馈给员工，若员工对结果存在质疑，则应当进一步加强绩效沟通，若无争议，那么员工也能够据此对自身形成正确的认识，对于日后工作不足的整改将大有裨益。
3.4丰富考核方式，关注绩效改进
为了使被考核者的绩效情况能够从多个方面被反映出来，要采用态度、能力、工作业绩相结合的方式。态度和能力得分评估采用“行为锚”和“因素评估”。管理评估，从专业的角度来看，有助于每个业务部门的理解和得到更加全面的评估，同时帮助一些部门进一步改善工作。针对一线辅助性人员，更深层次地运用绩效薪酬导引方向的作用，并利用绩效薪酬获得一些一线非关键人员薪酬的增加。
4结语
现代社会发展速度越发加快，事业单位在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升团队凝聚力，促进事业单位健康发展。
参考文献：
[1]杨芝.科学发展观背景下的人力资源管理创新探讨[J].当代经济，2012.
[2]谭寒冰.如何有效解决中小单位人力资源管理面临的问题[J].河北单位，2012.
[3]刘维桢.绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2012.
关键词：人力资源管理；绩效考核；机制完善
在人力资源众多的管理内容中，绩效考核体系的建立和完善被提上日程，为了加强单位对职工的管理，需要健全绩效管理体系，进行传统绩效考核方式的改革，为职工提供公平、公正的绩效考核方式。
1绩效考核概念
关于事业单位人力资源管理的相关界定已有诸多研究成果，总体来看关于人力资源管理的解释就是事业单位人事部门以人本思想作为核心原则依据经济学理论并以促进单位经济效益为目标而对员工进行的分配与运用，也由此决定了人力资源管理的主要内容为招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。绩效考核作为其中的重要组成部分，是为了通过一系列指标的参考来帮助事业单位描述员工的工作总体。具体而言就是事业单位根据自身的实际情况采用系统的方法并结合绩效考核相关理论对员工在工作过程中的状态、行为、表现与业绩等方面的测定过程。从形式上看，绩效考核的主要形式通常为打分或评语，其所反映的是员工的整体绩效，员工的上级领导以及单位管理者能够据此对员工的工作情况有所了解从而为支付员工薪酬提供决策依据。在现实中，不同单位的职位不同，所需的工作业绩不同，决定了绩效考核标准所具有的差异性。由此可见，绩效考核本质上就是事业单位管理者同员工之间进行有效沟通的一座桥梁，以此方式对员工进行必要的约束与激励实为双赢的必要举措，因此对于事业单位的影响至深。
2人力资源管理中绩效考核存在的问题
2.1激励机制不够完善
在对单位职工管理的时候不仅要有科学合理的考核机制，同时还要有相应的激励机制，一般在采取激励机制的时候单位非常注重机制的平均性，在同一单位部门内采取同样的激励机制，只有这样，才能够充分激发职工工作的积极性。就年终一次性奖金的发放来说，只要职工在年度考核合格后，年终一次性奖金都会照常发放，对于那些对单位贡献很大的职工，我们要给他们特殊的奖励，这样才能够充分调动职工工作的积极性。如果单位的奖励机制不公平，应该得到奖励的职工没有得到相应的奖励，和普通的职工没有任何区别，就会极大地打击优秀员工的积极性，不利于单位的进一步发展。
2.2绩效考核目标不够明确
事业单位对绩效考核的宣传不到位，使得人力资源管理部门和职工对绩效考核的认识不到位，绩效考核的目标也不清晰，造成大家对绩效考核目的认识的误区。在绩效管理过程中，大部分人都直接将绩效考核直接与薪酬奖金挂钩，一些领导层强调职工个人绩效考核内容，直接根据绩效考核来衡量职工的任务完成度，并发放工资。实际上这种认识是有失偏颇的，绩效考核是事业单位人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促进职工工作积极性，改善事业单位经营管理的重要途径，而不是用来掌控职工，控制奖金发放的手段。绩效考核目标的不明确，会影响单位工作氛围，长期下去，单位职工会被打消工作积极性，在工作中只关心自己的工作内容，而缺少对与自己工作相联系的人提供帮助，从而降低单位的工作效率，可见这一问题会对单位经济管理造成严重影响。
2.3反馈体系不健全，领导与职工间缺乏沟通
虽然绩效考核机制已经受到了单位的高度重视，但是单位的评价体系却相对落后，最大的问题就是评价者与被评价者之间缺乏交流，评价结果没有科学性，所以不利于单位的进一步发展。职工在工作的时候只有将自己的实际工作与单位的发展目标结合起来才能做出好的业绩，但是很多职工在做自己的工作的时候，虽然业绩很好但是一直与单位的目标差距很大，这样单位领导很难给出一个合理的评价。
3绩效考核在单位人力资源管理中的实际应用
3.1兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高
事业单位的发展战略必须要保证单位和员工的“双赢”，而绩效考核的另一个最为现实的目的就是为了通过对比员工的付出与所得为薪酬的制定提供决策依据。同时，绩效考核的本质又在于激励，两者均是促进人力资源管理质量的重要动力。因此为了发挥绩效考核的效应促进人力资源管理质量的提高，事业单位必须要兼顾绩效考核与激励机制，在行使绩效考核的同时给予员工更大的发展空间，使员工真正意义上认识到自身在单位中的价值，并以此为动力在日常工作中向事业单位贡献出自身的优势，长此以往转化为踏实工作的不竭动力，对于单位人力资源管理来说亦能够起到更有效的帮助作用。
3.2明确绩效考核目标
人力资源管理部门应该在绩效考核实施之前明确绩效考核的目标。绩效考核是单位人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善单位经营管理的重要途径。因此单位在确立绩效考核内容时也要围绕着提升单位工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为职工提供公平、公正的绩效考核标准。事业单位可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为单位生产和运行带来活力，有利于单位创新发展。
3.3加强绩效沟通与反馈
绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效考核对于事业单位价值的基本前提。对于绩效考核反馈不及时的问题，应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，如此才能保证绩效考核对于员工方面的积极作用。为此，单位在制定绩效考核指标时，应当基于员工的多方意见对员工的整体情况进行全面考核。尤为需要注意的是应当在考核之后及时将考核结构反馈给员工，若员工对结果存在质疑，则应当进一步加强绩效沟通，若无争议，那么员工也能够据此对自身形成正确的认识，对于日后工作不足的整改将大有裨益。
3.4丰富考核方式，关注绩效改进
为了使被考核者的绩效情况能够从多个方面被反映出来，要采用态度、能力、工作业绩相结合的方式。态度和能力得分评估采用“行为锚”和“因素评估”。管理评估，从专业的角度来看，有助于每个业务部门的理解和得到更加全面的评估，同时帮助一些部门进一步改善工作。针对一线辅助性人员，更深层次地运用绩效薪酬导引方向的作用，并利用绩效薪酬获得一些一线非关键人员薪酬的增加。
4结语
现代社会发展速度越发加快，事业单位在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升团队凝聚力，促进事业单位健康发展。
参考文献：
[1]杨芝.科学发展观背景下的人力资源管理创新探讨[J].当代经济，2012.
[2]谭寒冰.如何有效解决中小单位人力资源管理面临的问题[J].河北单位，2012.
[3]刘维桢.绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2012.