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摘 要：针对当前国有企业人力资源发展情况，多角度分析了当前的国有企业人才流失的原因，并能据此有针对性地探讨了防止国企人才流失的对策，希望对于今后实现国有企业人力资源优化配置有所帮助。
关键词：国有企业;人才资源管理;人才流失;流失原因;流失对策
在我国经济建设的大潮中，社会主义市场经济展现出强大的活力，这就要求现代化企业应该结合实际需求来进行人力資源的合理优化配置。其中，由于各种客观历史原因，我国国有企业的人才管理方面存在着诸多不完善之处，一直处于被动状态，主要表现为，国企难以从外部引进高层次的人才，另外，国企内部的高层次人才的稳定性依然存在着很大的问题。总体来说，部分国有企业在动态化的市场经济背景下，存在着较为严重的人才危机，存在着较为严重的人才流失问题，为了保障国有企业的健康稳定以及可持续化发展，我们必须高度重视国有企业的人才流失问题。
1 国有企业人才流失的原因分析
1.1 缺乏人才职业生涯规划
在国有企业的人力资源管理过程中，并没有在企业人才管理过程中纳入人才职业规划相关内容，总体来说，企业的人力资源资源管理依然总体水平比较低，难以实现资源优化配置的作用，领导不重视人才的职业规划管理投资的价值，部分人才难以发挥自身的才能，又看不到晋升的机会，造成国有企业存在着非常严重的论资排辈的问题，以及在人才管理方面往往都是“唯亲、唯私、唯权”，特别是在公平、公开以及知人善任方面存在着很大的不足，这样这会容易造成人才对于企业的吸引力大大下降，造成人才流失。
1.2 企业管理、效益、可持续发展状况较差
在传统的管理模式下，国有企业大都是采用“垂直型”、“战术型”的管理模式，工作模式大都是集中于事务性工作方面，存在着信息化渠道不通顺，尽管有着较为庞大的管理机构，但总体工作效率低下，不重视创新精神的培养，并没有合理有效的长期的人才培训计划，难以实现国有企业内部人才管理的良心循环，造成企业核心竞争力的总体不足，难以留下企业所需要的宝贵人才。
1.3 薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力
相比而言，我国大部分国企并没有足够竞争力的薪酬，无法实现机关事业单位的稳中有升的条件。在我国计划经济的影响下，“大锅饭”的问题在国企中长期存在着，造成所要担负的历史问题较为严重，又考虑到国企所要承担的社会稳定发展的政治责任，这样则造成国有企业的工资水平一直比较低，难以体现出大部分人才的价值所在，这样会导致他们去寻找能符合自身价值的工作。总体来说，如果国企的普遍工资收入比较低，难以满足个人化的价值所在，这样自然会造成人才流失的问题。
1.4 难以营造良好的工作氛围、工作环境
在新时代的背景下，国有企业片面化追求传统的单一化管理模式，但从高薪留住人才的角度出发还是远远不够的。为了保障国企能够吸引足够的人才，则应充分重视人才的综合发展，能实现企业的价值取向和自身观点的统一，积极构建良好的尊重人才的企业文化，从而能通过各方面的努力，更好地实现人才相互关心、交往融洽等工作环境，构建良好的企业文化氛围才能有效地留住人才、聚集人才。
3 防止国企人才流失的对策
3.1 总结国企离职案例，构建动态化人才管理机制
一是，结合国企的发展实际情况，正确看待企业人才流动。人才双向流动则是不断促进企业发展的重要方面，只有实现人才配置优化，才能更好地保持国有企业的人才队伍建设的稳定性要求，国企人才管理则应提倡“该留的留住，该流的流走”。
二是，国企人才管理理念应符合时代发展的要求，重视从“战术型”向“战略型”管理的转变。国有企业发展则应从实际出发，重视人才使用、培训、经营等方面的总体规划，有效保障体现出人才的自身价值，避免传统理念下的论资排辈、裙带关系等问题，积极构建平等、公平的良好人才运营环境，实现人才资源配置优化，这样才能体现出国有企业的竞争力。
3.2 充分调动人才积极性
一是，重视人才考核、晋升机制的完善。在新时代的背景下，全方位结合企业的发展的实际来进行人才考核机制、晋升机制的逐步完善，实现不拘一格地选拔有创新能力的人才，保证人才优势得到充分发挥，这样有利于人才的良性化发展。
二是，结合实际来实现人才的科学合理化分配，留得住人才。在稳定国有企业人才建设的方面，则应重视加强人才资源的有效激励以及导向作用，贯彻落实好“德、能、勤、绩”进行公平、公开考核的内容，结合市场发展情况，明确地实现贡献与报酬挂起钩，并能重奖做出贡献的人才，不断激发人才的创造性、积极性。
三是，落实好内激励、外激励相结合的方式，推动人才队伍建设更加完善。在满足相应的人才的外激励的情况下，则应重视如何有效从实际出发来提出有效的内激励措施，重视人才的有针对性的培训活动，以及给予合理的荣誉奖励，从而真正意义上实现内、外激励相结合，保障人才具有较强的工作积极性，能在工作中表现出更强的责任性，这样则有利于解决国企人才流失的问题。
3.3 营造良好的企业文化，以事业留人
一是，全方位构建“以人为本”的核心价值观，不断提升企业的凝聚力。企业为了保障实现其长期稳定的发展要求，则应从职工的角度出发，有效实现个人生涯计划与企业发展计划相互融合发展，能实现员工和企业成为利益共同体，从而要帮助员工实现自身的价值目标，全方位尊重员工的个性化发展要求，不断利用多样化方式来激发员工的创造性、积极性，帮助员工能看到自我价值实现的途径。
二是，重视员工的自我价值实现，关注人才的精神需求。当前，部分国企在传统管理理念的影响下，不重视职工的精神方面的需求，不能满足员工的心理层次方面的需求，这样也会造成对于人际环境往往有着较高的要求。因此，一定要充分重视人才在生活、工作方面的实际需求，切实帮助他们解决存在的困难。
4 结论
由此可见，为了有效帮助国有企业更好地推动人才管理战略的实施，则应重视人才的发展，积极鼓励人才进行创新，这样才能帮助企业创造出福有竞争力的产品，从而保障全方位深入推动国有企业的深化改革。
参考文献：
[1] 沈曼玲. 用薪更要用“心”暨防范国企人才流失的措施[J]. 人力资源管理， 2016年第4期：93-94.
[2] 宗艺东. 基于库克曲线应对国企人才流失的措施[J]. 企业管理， 2015年第3期：121-123.
[3] 毛亚非. 国企人才流失与人才流通管理机制探讨[J]. 管理观察， 2015年第23期：61-62.
（国电大渡河枕头坝发电有限公司）
关键词：国有企业;人才资源管理;人才流失;流失原因;流失对策
在我国经济建设的大潮中，社会主义市场经济展现出强大的活力，这就要求现代化企业应该结合实际需求来进行人力資源的合理优化配置。其中，由于各种客观历史原因，我国国有企业的人才管理方面存在着诸多不完善之处，一直处于被动状态，主要表现为，国企难以从外部引进高层次的人才，另外，国企内部的高层次人才的稳定性依然存在着很大的问题。总体来说，部分国有企业在动态化的市场经济背景下，存在着较为严重的人才危机，存在着较为严重的人才流失问题，为了保障国有企业的健康稳定以及可持续化发展，我们必须高度重视国有企业的人才流失问题。
1 国有企业人才流失的原因分析
1.1 缺乏人才职业生涯规划
在国有企业的人力资源管理过程中，并没有在企业人才管理过程中纳入人才职业规划相关内容，总体来说，企业的人力资源资源管理依然总体水平比较低，难以实现资源优化配置的作用，领导不重视人才的职业规划管理投资的价值，部分人才难以发挥自身的才能，又看不到晋升的机会，造成国有企业存在着非常严重的论资排辈的问题，以及在人才管理方面往往都是“唯亲、唯私、唯权”，特别是在公平、公开以及知人善任方面存在着很大的不足，这样这会容易造成人才对于企业的吸引力大大下降，造成人才流失。
1.2 企业管理、效益、可持续发展状况较差
在传统的管理模式下，国有企业大都是采用“垂直型”、“战术型”的管理模式，工作模式大都是集中于事务性工作方面，存在着信息化渠道不通顺，尽管有着较为庞大的管理机构，但总体工作效率低下，不重视创新精神的培养，并没有合理有效的长期的人才培训计划，难以实现国有企业内部人才管理的良心循环，造成企业核心竞争力的总体不足，难以留下企业所需要的宝贵人才。
1.3 薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力
相比而言，我国大部分国企并没有足够竞争力的薪酬，无法实现机关事业单位的稳中有升的条件。在我国计划经济的影响下，“大锅饭”的问题在国企中长期存在着，造成所要担负的历史问题较为严重，又考虑到国企所要承担的社会稳定发展的政治责任，这样则造成国有企业的工资水平一直比较低，难以体现出大部分人才的价值所在，这样会导致他们去寻找能符合自身价值的工作。总体来说，如果国企的普遍工资收入比较低，难以满足个人化的价值所在，这样自然会造成人才流失的问题。
1.4 难以营造良好的工作氛围、工作环境
在新时代的背景下，国有企业片面化追求传统的单一化管理模式，但从高薪留住人才的角度出发还是远远不够的。为了保障国企能够吸引足够的人才，则应充分重视人才的综合发展，能实现企业的价值取向和自身观点的统一，积极构建良好的尊重人才的企业文化，从而能通过各方面的努力，更好地实现人才相互关心、交往融洽等工作环境，构建良好的企业文化氛围才能有效地留住人才、聚集人才。
3 防止国企人才流失的对策
3.1 总结国企离职案例，构建动态化人才管理机制
一是，结合国企的发展实际情况，正确看待企业人才流动。人才双向流动则是不断促进企业发展的重要方面，只有实现人才配置优化，才能更好地保持国有企业的人才队伍建设的稳定性要求，国企人才管理则应提倡“该留的留住，该流的流走”。
二是，国企人才管理理念应符合时代发展的要求，重视从“战术型”向“战略型”管理的转变。国有企业发展则应从实际出发，重视人才使用、培训、经营等方面的总体规划，有效保障体现出人才的自身价值，避免传统理念下的论资排辈、裙带关系等问题，积极构建平等、公平的良好人才运营环境，实现人才资源配置优化，这样才能体现出国有企业的竞争力。
3.2 充分调动人才积极性
一是，重视人才考核、晋升机制的完善。在新时代的背景下，全方位结合企业的发展的实际来进行人才考核机制、晋升机制的逐步完善，实现不拘一格地选拔有创新能力的人才，保证人才优势得到充分发挥，这样有利于人才的良性化发展。
二是，结合实际来实现人才的科学合理化分配，留得住人才。在稳定国有企业人才建设的方面，则应重视加强人才资源的有效激励以及导向作用，贯彻落实好“德、能、勤、绩”进行公平、公开考核的内容，结合市场发展情况，明确地实现贡献与报酬挂起钩，并能重奖做出贡献的人才，不断激发人才的创造性、积极性。
三是，落实好内激励、外激励相结合的方式，推动人才队伍建设更加完善。在满足相应的人才的外激励的情况下，则应重视如何有效从实际出发来提出有效的内激励措施，重视人才的有针对性的培训活动，以及给予合理的荣誉奖励，从而真正意义上实现内、外激励相结合，保障人才具有较强的工作积极性，能在工作中表现出更强的责任性，这样则有利于解决国企人才流失的问题。
3.3 营造良好的企业文化，以事业留人
一是，全方位构建“以人为本”的核心价值观，不断提升企业的凝聚力。企业为了保障实现其长期稳定的发展要求，则应从职工的角度出发，有效实现个人生涯计划与企业发展计划相互融合发展，能实现员工和企业成为利益共同体，从而要帮助员工实现自身的价值目标，全方位尊重员工的个性化发展要求，不断利用多样化方式来激发员工的创造性、积极性，帮助员工能看到自我价值实现的途径。
二是，重视员工的自我价值实现，关注人才的精神需求。当前，部分国企在传统管理理念的影响下，不重视职工的精神方面的需求，不能满足员工的心理层次方面的需求，这样也会造成对于人际环境往往有着较高的要求。因此，一定要充分重视人才在生活、工作方面的实际需求，切实帮助他们解决存在的困难。
4 结论
由此可见，为了有效帮助国有企业更好地推动人才管理战略的实施，则应重视人才的发展，积极鼓励人才进行创新，这样才能帮助企业创造出福有竞争力的产品，从而保障全方位深入推动国有企业的深化改革。
参考文献：
[1] 沈曼玲. 用薪更要用“心”暨防范国企人才流失的措施[J]. 人力资源管理， 2016年第4期：93-94.
[2] 宗艺东. 基于库克曲线应对国企人才流失的措施[J]. 企业管理， 2015年第3期：121-123.
[3] 毛亚非. 国企人才流失与人才流通管理机制探讨[J]. 管理观察， 2015年第23期：61-62.
（国电大渡河枕头坝发电有限公司）