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摘 要：职业倦怠是企业用工中最常见也是最迫切的问题，不论是作为用人单位的企业还是作为劳动者的个人，都必须正视它。并借助专业职业指导人员的建议，采取具备可操作性、有效性、科学的措施来应对，从而在本企业尽可能的避免、消除职业倦怠，实现劳动者职业生涯发展的成功和企业效率的提升。
关键词：职业倦怠 职业指导 职业生涯
一、职业倦怠的危害
1.1职业倦怠对劳动者个体的危害
职业倦怠其实是一种枯竭综合症，是一种感觉疲劳或挫折的状态，可表现为生理、心理多种症状：1）生理上可能出现头疼、胸痛、腹胀、内分比失调、睡眠障碍等；2）心理上主要表现为厌倦、力不从心、情绪烦躁、焦虑，甚至愤怒，丧失生活乐趣，回避社交等。情况严重者，甚至有可能发展成忧郁症；3）影响甚至阻碍自己的职业生涯发展，造成职业挫败。
1.2职业倦怠其他的危害
职业倦怠使企业的发展受到严重阻碍，生产效率低下，财富增长缓慢。职业倦怠的其他危害：1）对家庭来说，职业倦怠会导致失业、家庭关系紧张等； 2）对社会的影响，从短期看，职业倦怠对“个体”和“组织”的影响最大。但从长期看，职业倦怠使得工作与生活质量受到严重影响，，随着职业倦怠群体的扩大，势必影响组织的运转效率，进而导致组织所提供的产品和服务的品质下降。最终可能触发一系列社会问题，包括道德水平下降、社会发展缓慢、影响社会和谐稳定、危害社会行为的增加等。
二、职业倦怠的产生原因
2.1劳动者个人内部因素
1.缺乏清晰和指导性的职业规划，致使个人失去职业目标和努力方向；2.因工作单调、重复，失去挑战性；3.不正确的自我认识，产生错位的职业期望；
2.2企业因素
1.分工过细，致使工作内容单调、枯燥；2.薪酬绩效缺乏激励效果； 3.缺乏清晰的职务发展体系；4.缺乏有效和针对性的培训；
三、职业倦怠的解决办法
3.1从劳动者个体角度的解决办法
1.客观的评价自己，树立正确的职业观念，明确自己的职业目标； 2.调整心态，保持积极正向的处世原则；3.正确对待职业中的压力、挫折，客观分析造成职业倦怠的原因；4.求助于专业的职业指导人员；
3.2从企业角度的解决办法
3.2.1建立员工职业倦怠识别、预防、指导解决机制
1.建立员工职业倦怠识别程序。2.由人事单位通过网络、调查问卷、访谈等形式搜集职业倦怠的行为和现象特征，并汇整制作成《职业倦怠现象特征表》。 3.将《职业倦怠现象特征表》发放或张贴以便员工知晓。4.员工通过自识别或他人提醒识别，并到企业职业指导咨询人员处咨询。
3.2.2建立员工职业倦怠预防程序
第一从工作内容层面进行设计，即工作的多样性。工作設计得过于单一，员工容易感到枯燥和厌烦，因此设计工作时，尽量使工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动，保持工作的兴趣。除了在内容设计时注重多样性外，还可以根据员工的职业兴趣、职业发展进行岗位轮换、转调、晋升等方式。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是一件简单的事务性工作，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，感受到自己工作的意义。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
工作的反馈包括两方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有个全面的认识，能正确引导和激励员工，有利于工作的精益求精。
第二薪酬绩效层面进行设计必须秉持合法、公平、同工同酬、按劳分配的原则；要体现薪酬的基本职能：补偿、激励、调解、效益、统计监督；绩效保障在合法、公平条件起到赏优罚劣的目的，可用如下方法：目标设定要合理，可采用SMART原则；考核方法要科学，可采用品质主导型、行为主导型、结果主导型；考核过程要公开；考核结果要设定奖罚标准；第三晋升发展层面进行设计实行双轨制的职务体系。善于协调、组织、沟通、领导才能的走管理体系，如班长、组长、课长；善于处理实务性工作、有专业技术的走专业体系，如技术员、助理工程师、工程师；只有让员工看到职业生涯发展的希望，才能产生源源不竭的动力。
四、对职工进行职业指导
通过职业指导，企业可以获得自己需要的人才，同时也帮助员工消除职业倦怠，强化、充实其职业技能，更好的实现双赢。虽说是福利，但也不是越多越好或滥竽充数，应遵循下列设计原则：1.根据企业发展和个人需要选择培训内容；2.根据培训内容和企业财务状况组织实施方式，如内训、外训；3.对培训效果进行评估、强化、应用； 建立员工职业倦怠指导解决程序，引入职业指导人员。 企业内部自己成立职业咨询指导机构，录用取得职业指导资格的人员，为员工提供咨询、指导工作；或与外部有资质的职业咨询机构合作；开展咨询、指导工作；开展自愿咨询、指导；对识别出有职业倦怠症状人员，进行主动咨询、指导对职业倦怠者进行区分，并采取相应措施。
参考文献：
1 杨凡；员工就业能力与职业生涯成功的关系研究[D]；暨南大学；2011年
2 王全旺；高职教育与劳动力市场需求协调发展研究[D]；天津大學；2010年
3 朱永永；；以就业能力为导向思考职业教育的发展[J]；成人教育；2008年08期
关键词：职业倦怠 职业指导 职业生涯
一、职业倦怠的危害
1.1职业倦怠对劳动者个体的危害
职业倦怠其实是一种枯竭综合症，是一种感觉疲劳或挫折的状态，可表现为生理、心理多种症状：1）生理上可能出现头疼、胸痛、腹胀、内分比失调、睡眠障碍等；2）心理上主要表现为厌倦、力不从心、情绪烦躁、焦虑，甚至愤怒，丧失生活乐趣，回避社交等。情况严重者，甚至有可能发展成忧郁症；3）影响甚至阻碍自己的职业生涯发展，造成职业挫败。
1.2职业倦怠其他的危害
职业倦怠使企业的发展受到严重阻碍，生产效率低下，财富增长缓慢。职业倦怠的其他危害：1）对家庭来说，职业倦怠会导致失业、家庭关系紧张等； 2）对社会的影响，从短期看，职业倦怠对“个体”和“组织”的影响最大。但从长期看，职业倦怠使得工作与生活质量受到严重影响，，随着职业倦怠群体的扩大，势必影响组织的运转效率，进而导致组织所提供的产品和服务的品质下降。最终可能触发一系列社会问题，包括道德水平下降、社会发展缓慢、影响社会和谐稳定、危害社会行为的增加等。
二、职业倦怠的产生原因
2.1劳动者个人内部因素
1.缺乏清晰和指导性的职业规划，致使个人失去职业目标和努力方向；2.因工作单调、重复，失去挑战性；3.不正确的自我认识，产生错位的职业期望；
2.2企业因素
1.分工过细，致使工作内容单调、枯燥；2.薪酬绩效缺乏激励效果； 3.缺乏清晰的职务发展体系；4.缺乏有效和针对性的培训；
三、职业倦怠的解决办法
3.1从劳动者个体角度的解决办法
1.客观的评价自己，树立正确的职业观念，明确自己的职业目标； 2.调整心态，保持积极正向的处世原则；3.正确对待职业中的压力、挫折，客观分析造成职业倦怠的原因；4.求助于专业的职业指导人员；
3.2从企业角度的解决办法
3.2.1建立员工职业倦怠识别、预防、指导解决机制
1.建立员工职业倦怠识别程序。2.由人事单位通过网络、调查问卷、访谈等形式搜集职业倦怠的行为和现象特征，并汇整制作成《职业倦怠现象特征表》。 3.将《职业倦怠现象特征表》发放或张贴以便员工知晓。4.员工通过自识别或他人提醒识别，并到企业职业指导咨询人员处咨询。
3.2.2建立员工职业倦怠预防程序
第一从工作内容层面进行设计，即工作的多样性。工作設计得过于单一，员工容易感到枯燥和厌烦，因此设计工作时，尽量使工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动，保持工作的兴趣。除了在内容设计时注重多样性外，还可以根据员工的职业兴趣、职业发展进行岗位轮换、转调、晋升等方式。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是一件简单的事务性工作，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，感受到自己工作的意义。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
工作的反馈包括两方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有个全面的认识，能正确引导和激励员工，有利于工作的精益求精。
第二薪酬绩效层面进行设计必须秉持合法、公平、同工同酬、按劳分配的原则；要体现薪酬的基本职能：补偿、激励、调解、效益、统计监督；绩效保障在合法、公平条件起到赏优罚劣的目的，可用如下方法：目标设定要合理，可采用SMART原则；考核方法要科学，可采用品质主导型、行为主导型、结果主导型；考核过程要公开；考核结果要设定奖罚标准；第三晋升发展层面进行设计实行双轨制的职务体系。善于协调、组织、沟通、领导才能的走管理体系，如班长、组长、课长；善于处理实务性工作、有专业技术的走专业体系，如技术员、助理工程师、工程师；只有让员工看到职业生涯发展的希望，才能产生源源不竭的动力。
四、对职工进行职业指导
通过职业指导，企业可以获得自己需要的人才，同时也帮助员工消除职业倦怠，强化、充实其职业技能，更好的实现双赢。虽说是福利，但也不是越多越好或滥竽充数，应遵循下列设计原则：1.根据企业发展和个人需要选择培训内容；2.根据培训内容和企业财务状况组织实施方式，如内训、外训；3.对培训效果进行评估、强化、应用； 建立员工职业倦怠指导解决程序，引入职业指导人员。 企业内部自己成立职业咨询指导机构，录用取得职业指导资格的人员，为员工提供咨询、指导工作；或与外部有资质的职业咨询机构合作；开展咨询、指导工作；开展自愿咨询、指导；对识别出有职业倦怠症状人员，进行主动咨询、指导对职业倦怠者进行区分，并采取相应措施。
参考文献：
1 杨凡；员工就业能力与职业生涯成功的关系研究[D]；暨南大学；2011年
2 王全旺；高职教育与劳动力市场需求协调发展研究[D]；天津大學；2010年
3 朱永永；；以就业能力为导向思考职业教育的发展[J]；成人教育；2008年08期