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摘 要：通过新入职员工成长途径研究，进一步提升新员工技能水平及个人素养，使新员工快速成长为电网企业发展的骨干力量，解决专业人才紧缺尤其是生产一线结构性缺员的现状，使新员工早日成长为适应企业发展需要的高素质人才。
关键词：企业；员工；成长
新员工是推动和保障企业安全生产、经营管理工作持续健康发展的新鲜血液，是企业技术创新和管理创新的新生力量。随着国网公司“两个转变”的逐步推进，企业战略发展与人才短缺的矛盾日益凸显。通过对新入职员工成长途径的研究，不断提升新员工技能水平及个人素养，使新员工快速成长为电网企业发展的骨干力量，解决专业人才紧缺尤其是生产一线结构性缺员的现状，使新员工早日成长为适应企业发展需要的高素质人才。
一、新员工队伍特质
近年入职的新员工基本都是90后出生的孩子，大多是独生子女，他们在物质丰富、家庭宠爱中长大，大学升学率历史最高，而就业压力又是历史之最，他们选择职业的目的可能更多地考虑现实因素。价值观也由过去的理想型转变为现实型，他们比历代年轻人更注重现实利益、讲究实际、看重眼前、成长过程中缺乏吃苦与责任意识，强调个人本位主义，在个性追求及生活方式上更崇尚舒适与自由，但又往往依赖于家长，造成了“不想长大”的新生代心理特质。
新员工对组织的想象和工作的理想往往过于理想化，进入企业后，会因传统电力企业庞大的体系及严峻的实际工作产生较大的内心冲击，不现实的渴望和最初工作的平庸导致内心不平衡，特别是对于成长和自我实现需求满意度相对较低，心理波动也较大，抗压能力较弱。因此，他们需要在工作中二次成长，成熟后的新员工必将成为未来员工队伍的主流。
二、电网企业新员工呈现的特点
根据国网甘肃招聘要求，招聘电工类专业占80%以上，招聘电子信息类、管理类、金融财务类、其它工学类等专业占20%。
新员工呈现特点：一是以男性为主，女性为辅，符合电网企业劳动强度和劳动环境对工作人员的生理要求；二是以电力专业和主干专业为主，显示了电网企业专业性强、技术密集的特点；三是本科生與研究生（含双学位）比例逐年提高，高学历人才比例逐渐提升；四是95%以上的新员工在生产一线技能岗位从事最基础的实际操作岗位工作，充分缓解了一线缺员矛盾，新员工为企业安全生产和可持续发展提供了源动力。
三、新员工职业发展对策
（一）树立“共赢”的员工管理理念
1.坚持“基层锻炼”，确保企业和员工发展的可持续性
电网企业专业人员队伍主要由技能型、技术性和专家型的梯次结构组成。掌握良好的技能是最基础和最根本的要求，是成为技术骨干和专家人才的必修课。将新员工充实到生产一线，员工后续的健康成长才有发展的基础。
2.注重价值管理，实现企业和员工共同成长
价值认同是企业和毕业生实现双向选择的基础，更是双方长期合作的理念基础。企业实现战略目标的关键是人才，新员工实现理想的关键是平台，所以两者的最终目标是一致的，只有将企业发展和员工个人成长的目标有机结合，树立共赢的理念，才能完成个人目标与企业目标的实现。
（二）重视新员工入职及在岗培训，增强企业凝聚力
1.重视新员工入职培训，使其尽快融入企业
入职培训最主要的是强化新员工的职业意识和企业文化意识，入职培训是员工进入企业接受的第一次正式教育。年轻人踌躇满志，充满希望，有激情，需要企业正确引导。入职培训也是企业对新员工立规矩和传文化的关键时点，让他们在感到荣耀的同时更要感到责任与使命，感受到如何做好一个“电力职工”。通过安全知识、薪酬福利、社会保险、企业文化、劳动纪律和奖惩规定、角色转换与职业发展等相关内容的培训，使新员工最大程度的了解本企业的生产与管理构成，了解企业安全规程、业务流程，为做好角色定位和转变做好准备，明白自己能做什么，使新员工尽快融入企业。
2.强化岗位锻炼，提升创新能力
新员工入职后均要在生产一线进行岗位培养锻炼。入职培养锻炼一般为期1年，包括集中培训、岗位实习、考核评定等环节。新员工入职培养锻炼期满，依据集中培训和岗位实习的考试考核结果进行总结鉴定，期满考核合格的予以定岗。通过岗前的全面培训，使其将理论知识与实际工作相结合，激发工作后的创新思维能力。
（三）重视人才梯队培养，制定切实的职业发展规划，开辟新员工发展通道
职业发展规划是指员工的职业发展计划，对电网企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能。为了培养人才、留住人才，必须开辟畅通员工职业发展通道，满足员工的发展需求。
1.签定高校毕业生师徒合同。每位新员工指定2名导师，即1名理论导师和1名实操导师，签订“双师带徒”合同，指导新员工通过岗位实习提高理论和技能水平，保证新员工学习目标的实现。
2.鼓励新员工参加专业技术资格认定及评审，提升新员工专业技能水平。新员工本科毕业参加工作满1年，可认定助理工程师资格，硕士毕业满2年可认定工程师资格。助理工程师满4年可申报参加中级资格评审，取得工程师专业技术资格。鼓励新员工在干好本职工作的同时，积极参加专业技术资格认定和评审，不断提升专业技术工作能力和水平。
3.开辟“双师”通道，鼓励新员工参加职业技能鉴定。
4.突破局限，提供新员工跨岗位锻炼机会，激发他们的潜质。新员工在生产一线岗位工作一定年限，成为业务骨干后，提供新员工跨岗锻炼机会，通过竞聘等方式选拔到管理岗位或上级单位工作，充分调动新员工生产工作积极性。
5.加强优秀专家人才及后备培养选拔力度，强化梯队建设。多方面为新员工成长创造条件，鼓励新员工立足一线，岗位成才，培养新员工实践经验和解决技术难题的攻关能力，为培养优秀专家人才及专家后备创造条件。
6.在工作中给新员工压担子，培养科技攻关和创新能力，鼓励优秀新员工参加国网公司及省公司专业领军人才选拔培养，使新员工在专业领域发挥引领带头作用。
7.通过畅通新员工职业发展通道，培养新员工个人工作能力和工作兴趣，发现新员工个人能力上的优势和强项，挖掘潜能，增强新员工岗位胜任能力，增强新员工就业安全感，为新员工的成长开辟绿色通道。
四、结束语
新员工是一个具有鲜明思想与行为特征的独特群体，是企业发展的未来，是企业可持续发展的源动力，只有正确认识新员工特点，才能有效避免人才流失，留住人才。通过对新员工成长途径研究，努力开辟新员工发展通道，使新员工尽快掌握专业知识和操作技能，培育良好的职业素养和创新攻关能力，促使新员工尽快成长为符合电网企业发展需要的高素质后续人才，为企业可持续发展提供智力保障，进一步提升企业凝聚力和创新力。
关键词：企业；员工；成长
新员工是推动和保障企业安全生产、经营管理工作持续健康发展的新鲜血液，是企业技术创新和管理创新的新生力量。随着国网公司“两个转变”的逐步推进，企业战略发展与人才短缺的矛盾日益凸显。通过对新入职员工成长途径的研究，不断提升新员工技能水平及个人素养，使新员工快速成长为电网企业发展的骨干力量，解决专业人才紧缺尤其是生产一线结构性缺员的现状，使新员工早日成长为适应企业发展需要的高素质人才。
一、新员工队伍特质
近年入职的新员工基本都是90后出生的孩子，大多是独生子女，他们在物质丰富、家庭宠爱中长大，大学升学率历史最高，而就业压力又是历史之最，他们选择职业的目的可能更多地考虑现实因素。价值观也由过去的理想型转变为现实型，他们比历代年轻人更注重现实利益、讲究实际、看重眼前、成长过程中缺乏吃苦与责任意识，强调个人本位主义，在个性追求及生活方式上更崇尚舒适与自由，但又往往依赖于家长，造成了“不想长大”的新生代心理特质。
新员工对组织的想象和工作的理想往往过于理想化，进入企业后，会因传统电力企业庞大的体系及严峻的实际工作产生较大的内心冲击，不现实的渴望和最初工作的平庸导致内心不平衡，特别是对于成长和自我实现需求满意度相对较低，心理波动也较大，抗压能力较弱。因此，他们需要在工作中二次成长，成熟后的新员工必将成为未来员工队伍的主流。
二、电网企业新员工呈现的特点
根据国网甘肃招聘要求，招聘电工类专业占80%以上，招聘电子信息类、管理类、金融财务类、其它工学类等专业占20%。
新员工呈现特点：一是以男性为主，女性为辅，符合电网企业劳动强度和劳动环境对工作人员的生理要求；二是以电力专业和主干专业为主，显示了电网企业专业性强、技术密集的特点；三是本科生與研究生（含双学位）比例逐年提高，高学历人才比例逐渐提升；四是95%以上的新员工在生产一线技能岗位从事最基础的实际操作岗位工作，充分缓解了一线缺员矛盾，新员工为企业安全生产和可持续发展提供了源动力。
三、新员工职业发展对策
（一）树立“共赢”的员工管理理念
1.坚持“基层锻炼”，确保企业和员工发展的可持续性
电网企业专业人员队伍主要由技能型、技术性和专家型的梯次结构组成。掌握良好的技能是最基础和最根本的要求，是成为技术骨干和专家人才的必修课。将新员工充实到生产一线，员工后续的健康成长才有发展的基础。
2.注重价值管理，实现企业和员工共同成长
价值认同是企业和毕业生实现双向选择的基础，更是双方长期合作的理念基础。企业实现战略目标的关键是人才，新员工实现理想的关键是平台，所以两者的最终目标是一致的，只有将企业发展和员工个人成长的目标有机结合，树立共赢的理念，才能完成个人目标与企业目标的实现。
（二）重视新员工入职及在岗培训，增强企业凝聚力
1.重视新员工入职培训，使其尽快融入企业
入职培训最主要的是强化新员工的职业意识和企业文化意识，入职培训是员工进入企业接受的第一次正式教育。年轻人踌躇满志，充满希望，有激情，需要企业正确引导。入职培训也是企业对新员工立规矩和传文化的关键时点，让他们在感到荣耀的同时更要感到责任与使命，感受到如何做好一个“电力职工”。通过安全知识、薪酬福利、社会保险、企业文化、劳动纪律和奖惩规定、角色转换与职业发展等相关内容的培训，使新员工最大程度的了解本企业的生产与管理构成，了解企业安全规程、业务流程，为做好角色定位和转变做好准备，明白自己能做什么，使新员工尽快融入企业。
2.强化岗位锻炼，提升创新能力
新员工入职后均要在生产一线进行岗位培养锻炼。入职培养锻炼一般为期1年，包括集中培训、岗位实习、考核评定等环节。新员工入职培养锻炼期满，依据集中培训和岗位实习的考试考核结果进行总结鉴定，期满考核合格的予以定岗。通过岗前的全面培训，使其将理论知识与实际工作相结合，激发工作后的创新思维能力。
（三）重视人才梯队培养，制定切实的职业发展规划，开辟新员工发展通道
职业发展规划是指员工的职业发展计划，对电网企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能。为了培养人才、留住人才，必须开辟畅通员工职业发展通道，满足员工的发展需求。
1.签定高校毕业生师徒合同。每位新员工指定2名导师，即1名理论导师和1名实操导师，签订“双师带徒”合同，指导新员工通过岗位实习提高理论和技能水平，保证新员工学习目标的实现。
2.鼓励新员工参加专业技术资格认定及评审，提升新员工专业技能水平。新员工本科毕业参加工作满1年，可认定助理工程师资格，硕士毕业满2年可认定工程师资格。助理工程师满4年可申报参加中级资格评审，取得工程师专业技术资格。鼓励新员工在干好本职工作的同时，积极参加专业技术资格认定和评审，不断提升专业技术工作能力和水平。
3.开辟“双师”通道，鼓励新员工参加职业技能鉴定。
4.突破局限，提供新员工跨岗位锻炼机会，激发他们的潜质。新员工在生产一线岗位工作一定年限，成为业务骨干后，提供新员工跨岗锻炼机会，通过竞聘等方式选拔到管理岗位或上级单位工作，充分调动新员工生产工作积极性。
5.加强优秀专家人才及后备培养选拔力度，强化梯队建设。多方面为新员工成长创造条件，鼓励新员工立足一线，岗位成才，培养新员工实践经验和解决技术难题的攻关能力，为培养优秀专家人才及专家后备创造条件。
6.在工作中给新员工压担子，培养科技攻关和创新能力，鼓励优秀新员工参加国网公司及省公司专业领军人才选拔培养，使新员工在专业领域发挥引领带头作用。
7.通过畅通新员工职业发展通道，培养新员工个人工作能力和工作兴趣，发现新员工个人能力上的优势和强项，挖掘潜能，增强新员工岗位胜任能力，增强新员工就业安全感，为新员工的成长开辟绿色通道。
四、结束语
新员工是一个具有鲜明思想与行为特征的独特群体，是企业发展的未来，是企业可持续发展的源动力，只有正确认识新员工特点，才能有效避免人才流失，留住人才。通过对新员工成长途径研究，努力开辟新员工发展通道，使新员工尽快掌握专业知识和操作技能，培育良好的职业素养和创新攻关能力，促使新员工尽快成长为符合电网企业发展需要的高素质后续人才，为企业可持续发展提供智力保障，进一步提升企业凝聚力和创新力。