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摘要：高校辅导员的工作动力是辅导员不断进步，激励其达到工作目标的所有合力，它能提高辅导员的工作积极性，激发工作潜能。辅导员的工作动力系统呈现出阶梯状、分层化的特点，分为前沿动力系统、中间动力系统、深层动力系统，每个系统内部都包含若干要素。这一动力系统按照“深层动力系统——中间动力系统——前沿动力系统”的顺级转化循环的模式运行。工具理性和价值理性为构建健康的辅导员工作动力系统提供了新的视角，具体措施是：明确定位，构建辅导员队伍的共同愿景；为辅导员搭建职业生涯发展平台；完善评价和激励机制，优化工作环境。
关键词：辅导员；工作动力系统；工具理性；价值理性；共同愿景
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-08-00-03
一、什么是辅导员的工作动力
动力泛指一切推动事物发展的力量。工作动力指在工作环境中，受到各种内在或外在因素的刺激而对工作采取的积极行为的所有合力，这种合力表现为外在的推动力和内在的驱动力。它不仅是人们进行社会实践活动的必要条件，而且是提高社会实践效果的重要保证[1]。
高校学生辅导员（以下简称辅导员）是大学生思想政治教育的骨干力量，他们不仅要成为学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，而且要成为大学生的人生导师，做大学生健康成长的知心朋友[2]。鉴于以上定义，辅导员的工作动力即是促使辅导员不断进步，激励其达到工作目标的所有合力，它能提高辅导员的工作积极性，激发工作潜能[3]。由此可见，工作动力对从事学生工作的辅导员至关重要，因为工作动力已不仅仅涉及工作范畴，更意味着大学生能否健康成长。因此，研究辅导员的工作动力具有很强的现实意义。
二、辅导员的工作动力系统
（一）前沿动力系统
这是一种直接作用于辅导员的工作行为并始终伴随其工作行为的力量系统[4]。它是辅导员开展工作并持续工作的直接原因。前沿动力系统包括工作动机和工作情感两大要素。工作动机是辅导员工作的直接动因。按照马斯洛的需要层次理论，辅导员在生理及安全需要方面已没有顾虑，其工作的主要动机集中在社交、尊重和自我实现方面，尤其是后两种需要在这一群体中表现得比较突出。工作情感是辅导员对工作目标是否满足自己需要的心理体验。很难想象一个不热爱学生工作的人能把辅导员这项工作做好。总之，如果没有工作动机，辅导员不会开展工作；如果没有工作情感，辅导员不会持续工作。由此可见，工作动机和情感相辅相成、缺一不可。
（二）中间动力系统
中间动力系统是一种能迅速引起和增强前沿动力系统的力量系统。它是前沿动力系统和深层动力系统的中介，是辅导员的工作原动力，更多地涉及外部力量。中间动力系统包括工作需要和诱因。工作需要是辅导员在工作中感到缺失而力求达到心理平衡的一种内心需求。现实情况是辅导员在高校教职员工体系中处于较低甚至最低的地位，工作重要却不受重视，这迫使很多辅导员通过努力工作寻求改变。诱因是指能满足需要的种种外部条件或因素，如职称评审、岗位评定、福利待遇等是辅导员普遍关注的问题，这些问题处理不当将会很大程度上阻碍辅导员的工作动力。工作需要和诱因相互作用，相互影响。工作需要决定着诱因的内容和强度，诱因的实现可很大程度上满足工作需要。
（三）深层动力系统
深层动力系统是调控中间动力系统并达到催化前沿动力系统的力量系统。它是辅导员开展工作的核心力量，是动力的动力，从根本上控制着辅导员的工作行为。它主要包括自我效能感、理想信念、价值观等三大要素。自我效能感指个人或集体能否利用自己所拥有的能力去完成工作行为的自信程度，也可解释为人们相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念。具体到辅导员，自我效能感即“我相信能培养教育好学生”，它在辅导员工作动力系统中处于核心地位。辅导员一旦拥有强大的自我效能感，便会从更积极的方面看待和开展工作，从而拥有更强大的工作动力；反之，若辅导员自我效能感弱，会否定自己的能力和影响力，从而减少工作动力，工作动力的减少又会削弱自我效能感，久而久之形成恶性循环。理想信念和价值观更偏重于思想层面，是整个系统中最稳定的因素。拥有崇高理想和正确价值观的辅导员会克服一切困难从而取得事业的成功，他们较少关注收入、地位等外在的需求而更在乎教书育人、自我实现等带来的心理体验。
（四）辅导员工作动力系统运行机制
辅导员的工作动力系统一般依照“深层动力系统——中间动力系统——前沿动力系统”的顺级转化循环模式运行。如图1所示，深层动力系统在整个运行机制中处于支配地位，直接决定着中间动力系统的强度，对整个动力系统的影响最为深刻、稳定、持久，在大多数情况下，理想信念和价值观会促成自我效能感的形成；中间动力系统可以将深层动力系统施加的影响转化成现实的工作需要，在和外部诱因的相互作用下为前沿动力系统提供能量；前沿动力系统是整个系统中最现实的部分，对辅导员开展工作具有实实在在的影响，工作动机和工作情感相互作用，最后导致工作行为的发生。工作行为带来的效果对深层动力系统（主要指自我效能感）进行反馈，进一步强化或减弱深层动力系统，进而再次影响中间和前沿动力系统，最终形成循环。
三、构建健康的辅导员工作动力系统
辅导员工作动力系统具有两个明显特征：一是各系统的内容逐步呈现出由抽象到具体的分布。深层动力系统涉及的是思想和精神层面的范畴，中间和前沿动力系统考虑更多的是现实的标准；二是整体性。整个运行机制构成了一个有机整体，前一个系统影响到下一个系统，同时系统内部的要素相互作用，任何一个系统或系统中的任何一个要素的改变都会对整个运行机制产生影响。
（一）工具理性和价值理性
从价值取向上，人类自古以来就存在工具理性和价值理性的争论。工具理性也可称作科技理性、功效理性、效率理性，是通过实践的途径确认工具的有用性，从而追求事物的最大功效，为人的某种功利的实现服务，是一种以工具崇拜和技术主义为生存目标的价值观。所谓价值理性，是人注重行为本身所能代表的价值，即是否实现社会的公平、正义、荣誉等。它所关注的是从某些具有实质的、特定的价值理念的角度来看行为的合理性。
（二）工具理性和价值理性的关系
工具理性和价值理性相互作用、相互影响。价值理性是工具理性的基础，并为工具理性的实施提供精神动力；工具理性是价值理性的支撑，为价值理性的实现提供方法。简而言之，价值理性决定主体“做什么”，而“如何做”则要靠工具理性。这一关系告诉我们，任何问题的解决都离不开二者的有机结合。滥用工具理性势必造成价值观的扭曲，尤其对于从事学生工作的辅导员来说意味着丧失了人文关怀，违背了教育的初衷；一味强调价值理性，无法解决辅导员关心的实际问题，价值理性无法真正实现。
（三）增强辅导员工作动力的具体措施
中国高等教育的现实情况是，在工具理性的强势影响下，绝大部分高校带有明显的功利性取向，使得辅导员的工作出现了困境，直接导致了辅导员的工作动力不足，使得整个动力系统不能正常发挥作用。解决这一问题我们迫切需要价值理性的回归，同时改良一些不合理的工具理性的手段，从而达到两种理性的和谐统一，从根本上增强辅导员工作动力。具体措施如表1所示。
1、明确定位，构建辅导员队伍的共同愿景
国家对辅导员的定位是“思想政治教育的骨干力量”，这一界定很好地诠释了这一队伍的重要性。可事实情况是几乎所有高校在工具理性的影响下，一味重视教学和科研，把思想政治工作当成了副业，导致出现辅导员“说起来重要，用起来很重要，没事的时候不重要”的尴尬局面。而且在高校安全稳定形势日益严峻的今天，确保学生不出事成了辅导员最大的功绩。针对这一现象，采用价值理性的方法显得尤为迫切。高校要把学生工作和教学科研工作放在同等重要的位置，重视对辅导员的选拔和培养，使得辅导员从内心深处接受并且热爱这项工作。同时要努力构建辅导员队伍的共同愿景。共同愿景是一个组织成员共同拥有的目标和景象，可以将不同的组织活动融合起来。辅导员这项工作共性远大于个性，这为构建共同愿景提供了基础。高校要积极为辅导员提供多种沟通平台，可建立辅导员自己的网络论坛、聊天群，并利用开会时间让辅导员畅所欲言，目的在于让他们提出自己的个人愿景，通过对不同的个人愿景的融合和汇聚，最后构成共同愿景；同时，深入发掘校园文化、分析学校发展长远目标，将共同愿景和学校整体发展结合在一起，让具有思想政治教育专业经验的专家和学者反复酝酿、不断提炼，最终提出共同愿景的文字表述。
2、为辅导员搭建职业生涯发展平台
针对外部诱因和具体的工作需要，高校应努力搭建辅导员职业发展平台。辅导员普遍关心职称评审、岗位竞聘、培训进修等关乎个人发展的问题，恰恰在这些问题上很多高校在对辅导员的政策上比较模糊，客观上导致了辅导员不受重视，职业发展通道被堵死的现象。职称评审方面，国内已有高校尝试职称单列，由低到高分别设置和助教、讲师、副教授、教授或助理研究员、副研究员、研究员相对应的职称序列；岗位竞聘方面，因辅导员有着教师和管理人员的双重身份，所以他们在岗位匹配方面有着天然的优势，学校应给予政策的适度倾斜；培训进修方面，很多工作多年的辅导员学历层次不高，已经严重影响了他们的职业生涯发展，他们对提高学历有着较为迫切的需要。针对这一现象，很多高校联合开设专门针对辅导员的硕士培训班，既能帮助辅导员提高学历，又能加强高校之间的学术交流和联系，不失为一个好办法。同时，2007年教育部公布了首批21个高校辅导员培训和研修基地。2008年，辅导员攻读思想政治教育专业博士学位工作全面展开，这对辅导员无疑是一个利好消息。要依托21个基地，鼓励和支持辅导员在职或脱产进行业务进修，鼓励他们开展专业化研究，积极参加省级和国家级的思政年会和学术研讨会，就学生教育管理领域的最新研究成果、议题进行讨论，提高个人专业知识和技能；鼓励辅导员走上讲台，并尝试建立职业生涯规划、思想政治教育等专业教研室，使辅导员真正走上专业化和职业化的道路。
3、完善评价和激励机制，优化工作环境
由于工作动机对辅导员工作具有直接的影响，因此采用工具理性的方法更为合适，工作情感的维系则要靠价值理性的方法。具体讲，为了满足辅导员社交、尊重以及自我实现方面的需要，建立科学的评价机制势在必行。第一，进一步采用很多高校实行的一年一度的辅导员考核制度，将考核的内容分为院系考核、上级主管部门（学工部、学生处）考核、学生考核三部分，每一部分都要有详尽的评分标准，适当加大学生考核部分的权重，充分体现“以学生为本，为学生负责”的态度，同时要对学生进行访谈，有助于了解辅导员真实的工作状态，并将其计入考核结果；第二，根据考核结果，评选出一定数量的优秀辅导员给予物质和精神奖励；第三，借鉴给专业教师发放课时费的做法，考虑给辅导员发放一般性和特殊性津贴，将辅导员所带学生和工作量量化，发放一般性津贴，根据值班记录和额外工作量发放特殊性津贴。
辅导员的工作环境也应该引起足够重视。学生工作部门应建立辅导员之家，定期组织一些健康的有意义的文体活动，让辅导员在非工作时间也能体会到乐趣，增强凝聚力。例如，每个学期或学年组织一场体育比赛，组织暑期社会实践，提高他们的社会责任感，每隔一年组织一场学工部门的联欢会。通过这些活动，努力营造出和谐的人际关系。
参考文献：
[1]欧立寿,张性秀.人的工作动力的特点与管理理念的更新[J].湖南社会科学,2002,(5):72-75.
[2]周济.切实推进高校辅导员队伍建设为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证[R].
在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告,2006,(4).
[3]张杰,胡庭胜.辅导员工作动力系统分析及其建构研究[J].思想教育研究,2009,(1):72-75.
[4]洪秀敏,庞丽娟.论教师自我效能感的本职、结构与特征[J].教育科学,2006,22(4):44.
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关键词：辅导员；工作动力系统；工具理性；价值理性；共同愿景
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-08-00-03
一、什么是辅导员的工作动力
动力泛指一切推动事物发展的力量。工作动力指在工作环境中，受到各种内在或外在因素的刺激而对工作采取的积极行为的所有合力，这种合力表现为外在的推动力和内在的驱动力。它不仅是人们进行社会实践活动的必要条件，而且是提高社会实践效果的重要保证[1]。
高校学生辅导员（以下简称辅导员）是大学生思想政治教育的骨干力量，他们不仅要成为学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，而且要成为大学生的人生导师，做大学生健康成长的知心朋友[2]。鉴于以上定义，辅导员的工作动力即是促使辅导员不断进步，激励其达到工作目标的所有合力，它能提高辅导员的工作积极性，激发工作潜能[3]。由此可见，工作动力对从事学生工作的辅导员至关重要，因为工作动力已不仅仅涉及工作范畴，更意味着大学生能否健康成长。因此，研究辅导员的工作动力具有很强的现实意义。
二、辅导员的工作动力系统
（一）前沿动力系统
这是一种直接作用于辅导员的工作行为并始终伴随其工作行为的力量系统[4]。它是辅导员开展工作并持续工作的直接原因。前沿动力系统包括工作动机和工作情感两大要素。工作动机是辅导员工作的直接动因。按照马斯洛的需要层次理论，辅导员在生理及安全需要方面已没有顾虑，其工作的主要动机集中在社交、尊重和自我实现方面，尤其是后两种需要在这一群体中表现得比较突出。工作情感是辅导员对工作目标是否满足自己需要的心理体验。很难想象一个不热爱学生工作的人能把辅导员这项工作做好。总之，如果没有工作动机，辅导员不会开展工作；如果没有工作情感，辅导员不会持续工作。由此可见，工作动机和情感相辅相成、缺一不可。
（二）中间动力系统
中间动力系统是一种能迅速引起和增强前沿动力系统的力量系统。它是前沿动力系统和深层动力系统的中介，是辅导员的工作原动力，更多地涉及外部力量。中间动力系统包括工作需要和诱因。工作需要是辅导员在工作中感到缺失而力求达到心理平衡的一种内心需求。现实情况是辅导员在高校教职员工体系中处于较低甚至最低的地位，工作重要却不受重视，这迫使很多辅导员通过努力工作寻求改变。诱因是指能满足需要的种种外部条件或因素，如职称评审、岗位评定、福利待遇等是辅导员普遍关注的问题，这些问题处理不当将会很大程度上阻碍辅导员的工作动力。工作需要和诱因相互作用，相互影响。工作需要决定着诱因的内容和强度，诱因的实现可很大程度上满足工作需要。
（三）深层动力系统
深层动力系统是调控中间动力系统并达到催化前沿动力系统的力量系统。它是辅导员开展工作的核心力量，是动力的动力，从根本上控制着辅导员的工作行为。它主要包括自我效能感、理想信念、价值观等三大要素。自我效能感指个人或集体能否利用自己所拥有的能力去完成工作行为的自信程度，也可解释为人们相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念。具体到辅导员，自我效能感即“我相信能培养教育好学生”，它在辅导员工作动力系统中处于核心地位。辅导员一旦拥有强大的自我效能感，便会从更积极的方面看待和开展工作，从而拥有更强大的工作动力；反之，若辅导员自我效能感弱，会否定自己的能力和影响力，从而减少工作动力，工作动力的减少又会削弱自我效能感，久而久之形成恶性循环。理想信念和价值观更偏重于思想层面，是整个系统中最稳定的因素。拥有崇高理想和正确价值观的辅导员会克服一切困难从而取得事业的成功，他们较少关注收入、地位等外在的需求而更在乎教书育人、自我实现等带来的心理体验。
（四）辅导员工作动力系统运行机制
辅导员的工作动力系统一般依照“深层动力系统——中间动力系统——前沿动力系统”的顺级转化循环模式运行。如图1所示，深层动力系统在整个运行机制中处于支配地位，直接决定着中间动力系统的强度，对整个动力系统的影响最为深刻、稳定、持久，在大多数情况下，理想信念和价值观会促成自我效能感的形成；中间动力系统可以将深层动力系统施加的影响转化成现实的工作需要，在和外部诱因的相互作用下为前沿动力系统提供能量；前沿动力系统是整个系统中最现实的部分，对辅导员开展工作具有实实在在的影响，工作动机和工作情感相互作用，最后导致工作行为的发生。工作行为带来的效果对深层动力系统（主要指自我效能感）进行反馈，进一步强化或减弱深层动力系统，进而再次影响中间和前沿动力系统，最终形成循环。
三、构建健康的辅导员工作动力系统
辅导员工作动力系统具有两个明显特征：一是各系统的内容逐步呈现出由抽象到具体的分布。深层动力系统涉及的是思想和精神层面的范畴，中间和前沿动力系统考虑更多的是现实的标准；二是整体性。整个运行机制构成了一个有机整体，前一个系统影响到下一个系统，同时系统内部的要素相互作用，任何一个系统或系统中的任何一个要素的改变都会对整个运行机制产生影响。
（一）工具理性和价值理性
从价值取向上，人类自古以来就存在工具理性和价值理性的争论。工具理性也可称作科技理性、功效理性、效率理性，是通过实践的途径确认工具的有用性，从而追求事物的最大功效，为人的某种功利的实现服务，是一种以工具崇拜和技术主义为生存目标的价值观。所谓价值理性，是人注重行为本身所能代表的价值，即是否实现社会的公平、正义、荣誉等。它所关注的是从某些具有实质的、特定的价值理念的角度来看行为的合理性。
（二）工具理性和价值理性的关系
工具理性和价值理性相互作用、相互影响。价值理性是工具理性的基础，并为工具理性的实施提供精神动力；工具理性是价值理性的支撑，为价值理性的实现提供方法。简而言之，价值理性决定主体“做什么”，而“如何做”则要靠工具理性。这一关系告诉我们，任何问题的解决都离不开二者的有机结合。滥用工具理性势必造成价值观的扭曲，尤其对于从事学生工作的辅导员来说意味着丧失了人文关怀，违背了教育的初衷；一味强调价值理性，无法解决辅导员关心的实际问题，价值理性无法真正实现。
（三）增强辅导员工作动力的具体措施
中国高等教育的现实情况是，在工具理性的强势影响下，绝大部分高校带有明显的功利性取向，使得辅导员的工作出现了困境，直接导致了辅导员的工作动力不足，使得整个动力系统不能正常发挥作用。解决这一问题我们迫切需要价值理性的回归，同时改良一些不合理的工具理性的手段，从而达到两种理性的和谐统一，从根本上增强辅导员工作动力。具体措施如表1所示。
1、明确定位，构建辅导员队伍的共同愿景
国家对辅导员的定位是“思想政治教育的骨干力量”，这一界定很好地诠释了这一队伍的重要性。可事实情况是几乎所有高校在工具理性的影响下，一味重视教学和科研，把思想政治工作当成了副业，导致出现辅导员“说起来重要，用起来很重要，没事的时候不重要”的尴尬局面。而且在高校安全稳定形势日益严峻的今天，确保学生不出事成了辅导员最大的功绩。针对这一现象，采用价值理性的方法显得尤为迫切。高校要把学生工作和教学科研工作放在同等重要的位置，重视对辅导员的选拔和培养，使得辅导员从内心深处接受并且热爱这项工作。同时要努力构建辅导员队伍的共同愿景。共同愿景是一个组织成员共同拥有的目标和景象，可以将不同的组织活动融合起来。辅导员这项工作共性远大于个性，这为构建共同愿景提供了基础。高校要积极为辅导员提供多种沟通平台，可建立辅导员自己的网络论坛、聊天群，并利用开会时间让辅导员畅所欲言，目的在于让他们提出自己的个人愿景，通过对不同的个人愿景的融合和汇聚，最后构成共同愿景；同时，深入发掘校园文化、分析学校发展长远目标，将共同愿景和学校整体发展结合在一起，让具有思想政治教育专业经验的专家和学者反复酝酿、不断提炼，最终提出共同愿景的文字表述。
2、为辅导员搭建职业生涯发展平台
针对外部诱因和具体的工作需要，高校应努力搭建辅导员职业发展平台。辅导员普遍关心职称评审、岗位竞聘、培训进修等关乎个人发展的问题，恰恰在这些问题上很多高校在对辅导员的政策上比较模糊，客观上导致了辅导员不受重视，职业发展通道被堵死的现象。职称评审方面，国内已有高校尝试职称单列，由低到高分别设置和助教、讲师、副教授、教授或助理研究员、副研究员、研究员相对应的职称序列；岗位竞聘方面，因辅导员有着教师和管理人员的双重身份，所以他们在岗位匹配方面有着天然的优势，学校应给予政策的适度倾斜；培训进修方面，很多工作多年的辅导员学历层次不高，已经严重影响了他们的职业生涯发展，他们对提高学历有着较为迫切的需要。针对这一现象，很多高校联合开设专门针对辅导员的硕士培训班，既能帮助辅导员提高学历，又能加强高校之间的学术交流和联系，不失为一个好办法。同时，2007年教育部公布了首批21个高校辅导员培训和研修基地。2008年，辅导员攻读思想政治教育专业博士学位工作全面展开，这对辅导员无疑是一个利好消息。要依托21个基地，鼓励和支持辅导员在职或脱产进行业务进修，鼓励他们开展专业化研究，积极参加省级和国家级的思政年会和学术研讨会，就学生教育管理领域的最新研究成果、议题进行讨论，提高个人专业知识和技能；鼓励辅导员走上讲台，并尝试建立职业生涯规划、思想政治教育等专业教研室，使辅导员真正走上专业化和职业化的道路。
3、完善评价和激励机制，优化工作环境
由于工作动机对辅导员工作具有直接的影响，因此采用工具理性的方法更为合适，工作情感的维系则要靠价值理性的方法。具体讲，为了满足辅导员社交、尊重以及自我实现方面的需要，建立科学的评价机制势在必行。第一，进一步采用很多高校实行的一年一度的辅导员考核制度，将考核的内容分为院系考核、上级主管部门（学工部、学生处）考核、学生考核三部分，每一部分都要有详尽的评分标准，适当加大学生考核部分的权重，充分体现“以学生为本，为学生负责”的态度，同时要对学生进行访谈，有助于了解辅导员真实的工作状态，并将其计入考核结果；第二，根据考核结果，评选出一定数量的优秀辅导员给予物质和精神奖励；第三，借鉴给专业教师发放课时费的做法，考虑给辅导员发放一般性和特殊性津贴，将辅导员所带学生和工作量量化，发放一般性津贴，根据值班记录和额外工作量发放特殊性津贴。
辅导员的工作环境也应该引起足够重视。学生工作部门应建立辅导员之家，定期组织一些健康的有意义的文体活动，让辅导员在非工作时间也能体会到乐趣，增强凝聚力。例如，每个学期或学年组织一场体育比赛，组织暑期社会实践，提高他们的社会责任感，每隔一年组织一场学工部门的联欢会。通过这些活动，努力营造出和谐的人际关系。
参考文献：
[1]欧立寿,张性秀.人的工作动力的特点与管理理念的更新[J].湖南社会科学,2002,(5):72-75.
[2]周济.切实推进高校辅导员队伍建设为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证[R].
在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告,2006,(4).
[3]张杰,胡庭胜.辅导员工作动力系统分析及其建构研究[J].思想教育研究,2009,(1):72-75.
[4]洪秀敏,庞丽娟.论教师自我效能感的本职、结构与特征[J].教育科学,2006,22(4):44.
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文