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摘要：以河北省某国家级高新区为个案，通过对该区人力资源的现状分析，发现该区在人力资源发展中存在诸多问题，应从转变观念，制度安排等方向加以强化，实施人才强区战略，促使经济、社会和文化全面协调发展。
关键词：人力资源发展；高新技术开发区；对策建议
中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）01-0094-03
高新技术开发区（以下简称高新区）的创新和发展依赖于人力资源的支持。长期以来，我国部分地区疏于对人力资源发展问题的分析，一些省市虽然近几年加强了人力资源发展规划的制定，但高新区的人力资源管理中仍存在许多问题，有的虽然提出了一些措施，可是对人力资源的现状分析不够，对未来人力资源的发展缺乏科学预测，影响了人才的引进、培养、选拔和使用，形成了人力资源发展的瓶颈，制约了高新区经济、社会和文化的协调发展。
一、存在的问题
目前，河北省某高新区已成为当地电子信息产业、新材料、新医药、生物工程等新兴产业的主要基地。建区以来，取得了较大成就，人力资源增长速度较快，人员素质不断提升，结构不断优化。但与我国一些先进高新区相比，仍有很大差距，存在的问题主要有以下方面：
1. 人力资源总量不足，增长速度慢。统计数据表明，该区人才基数小，2002—2010年其人力资源年均增长速度为12.27%，低于15%，处于人力资源总量缺乏状态，不利于该区快速发展，与新形势下该区提出的新的发展战略不相适应。
2. 人力资源结构不合理。调查结果表明，该区人力资源的专业结构、学历结构不合理；自然科学类人才多，社会科学类人才少；执行型人才多，创新型、复合型人才少，不利于该区又好又快地发展。
该区专业技术人才大部分集中于信息产业、新材料、新医药、生物工程等领域。人才主要分布在党政机关和高新技术企业，其他行业无论是人才的数量、结构，还是整体素质方面都与未来发展要求有很大差距。同时，该区文化创意产业、生物产业、会展、物流、金融证券、招商、外语、医疗保健、教育培训、社区服务、文化娱乐人才缺乏，不利于新兴行业发展。
3. 高端人才缺乏。统计结果表明，截至2010年，该区留学归国人员与博士的人数总和仅为总人数的0.67%；硕士以上的人员不足总人数的4.5%；高级职称人员总数仅为总人数的14.59%。一些专家年龄偏大，具有自主创新能力的中青年专家较少。技术研究领域人才多，企业经营管理人才少，有自主知识产权、核心技术的人才更少，高层次人才流失现象严重。
统计结果表明，截至2010年，该区企业科技创新机构中科技人员的学历分布为：博士占0.63%；硕士占3.15%，缺少高学历专业人才，应加大引进培养专业技术人才的力度。高中级技术职称人员与研发人员所占科技活动总人员的比例分别为43.23%与45.25%，均未达到50%，此种人才结构不利于企业研究与开发活动的开展与实施。
4. 企业对高层次人才需求拉动严重不足。由于该区产业结构不合理，企业科技含量低、规模小，所需人才虽然有一定数量，但是层次低、结构差，分布不合理。在笔者回收的167份问卷中，有87家企业未填写人力资源需求结构、数量，说明这些企业人力资源部门对本企业的人才需求结构、数量不清楚，缺乏人力资源发展规划，不利于全区现有和新的产业发展。
5. 人才的基本需要满足度不高，软硬件条件急需改善。本次调研分别对该区企业的领导层、中层、高端人才及技术骨干进行了满意度综合调查，调查结果表明，其中对生活环境比较满意者均未超过50%，对文化娱乐环境、住房、家属就业等方面满意度均较低。
6. 人力资源发展规划、市场建设和服务滞后。一方面，企业缺乏人才，另一方面企业又招聘不到所需人才。人才引进信息平台建设应加强。统计结果表明，企业招聘人才的途径较多，主要集中在网络招聘、就业机构招聘、校园招聘等途径上，其总和占57.17%。在所调研的167家企业中，推行职业生涯规划的企业数量是32家，占19.16%，未推行的有70家，占41.92%，准备推行的有65家，占38.92%。
7. 人力资源管理制度、机制有待完善。由于多种原因，该区人才的引进、培养、使用、管理、评估、激励等配套政策措施不完善。经营管理人才的激励和约束机制不到位；党政人才选拔任用、管理的机制有待完善；专业技术人才有效配置的机制应进一步完善；技能人才的评价标准不够科学，管理制度尚不规范。
该区部分企业内部还存在着岗位分析与薪酬管理工作滞后，薪酬体系设计不合理。未确立科学合理的绩效考核制度，影响了人才积极性的发挥。
8. 人力资源开发不够。目前该区人力资源企业所有的状况尚未改变，区内人力资源整合不够。企业终身教育体系尚未建立，培养人才的积极性不高，对人才的吸引力较弱；缺乏人力资源开发长效机制；技能人才和适用人才偏少，比例失衡。与先进高新区相比尤其缺乏成果转化、技术推广的专门人才，影响了企业的科技创新和人才的产出效益。
二、原因分析
导致该区人力资源综合竞争力不强的原因是多方面的，应科学分析，采取有效措施加以解决。
1. 科学的人力资源发展观尚未确立。目前该区的一些单位对人才的评价仍然以经验为主，轻学历和职称现象严重。尊重知识、尊重人才、尊重创新的社会氛围还没有真正形成。
2. 人力资源管理体制有待改革。目前该区尚未理顺政府与企事业单位人才管理的关系，人力资源工作条块分割、重复建设，人才政策措施不配套，工作效率低，影响了人力资源的有效开发和利用。
3. 人力资源配置机制不完善。人才市场体系尚不完善，服务功能不健全，信息服务水平不高，社会保障机制不健全，影响了人才的流动和成长。
4. 人力资源投入不足。政府投入机制不完善，投入渠道单一，社会上缺乏人才投资的积极性。企业人才投入积极性不高，资金投入不足，人才外流严重，企业的人力资本投资得不到有效合法的保护。 5. 吸引人才的环境较差。一是受经济发展水平的限制，该区人才生活条件、待遇较差，与国内先进高新区相比仍有一些差距，对高层次人才缺乏吸引力。二是该区人才政策的配套措施不够，与用人单位衔接不好；在政策的落实上，因单位不同而存在较大差异，影响了人才干事的积极性，导致一些人才流失。三是部分用人单位人才意识淡薄，忽视人力资源的开发和利用，影响了人才的成长。
6. 产业结构不合理，导致人才结构不合理。该区经过多年的建设发展，已成为带动区域经济发展的重要增长极。但是，由于在发展初期缺乏规划，产业发展方向不明，区内高新技术企业比例偏低，新产品产值率较低；产业层次低，附加值低；产业结构脆弱，战略性产业不明确，支柱产业发育程度低，产业集中度不够；大企业数量少，企业平均规模低于全国同类市辖区平均水平；除房地产发展较快外，能带动经济要素聚集，推动第二产业和城市化进程的物流、会展、金融证券等现代服务业发育不足，导致这方面的人才匮乏。
三、对策建议
通过对以上个案的分析，笔者认为我国高新区人力资源建设应进一步全面实施人才强区战略。具体而言，要采取以下对策：
1. 树立科学的人力资源发展观。要认真贯彻落实全国人才工作会议精神，树立人力资源是第一资源的观念。坚持以人为本，实现由“为我所有”到“为我所用”的转变，单一开发到整体开发的转变。突破传统的人力资源工作思维定势，高度重视新兴行业等各类人才的培养、引进和使用。努力建设人才高地，造就数量充足、结构合理、素质较高的人力资源队伍，确保全区在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
2. 引导人才向重点产业和新兴行业集聚。要从全局和未来的高度，充分认识实施人才强区战略的重大意义，把开发人力资源、营造人才优势作为重中之重。根据全区经济社会发展布局和产业结构调整的需要，大力引导和鼓励人才向重点产业、新兴行业流动集聚。主要是向高新区重点发展的优势主导产业和高新技术、新兴行业集聚。
3. 实行定单式引进和培养。遵循人才流动与成长规律，政府要指导用人单位根据所需人才的层次、要求、紧缺程度进行合理的引进和开发；要定期发布人力资源开发目录，按照人力资源开发目录引进人才。要树立科学培训的观念，利用各种资源，大力培养所需人才，加大各类实用人才的培养力度。加强与大专院校和社会培训机构的合作，实行定单式培养；引导企业树立新的人才培养、引进、使用理念，进行人力资源自我开发，提高人力资源工作的科学性。
4. 建立人力资源工作的长效机制。要完善评估体系，建立公正公平的评价机制。不断完善党政人才考察考核方法；制定党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才的考核方法。
要建立充满活力的人才激励机制。针对各自人力资源状况，制定相应的激励政策、薪酬政策；建立企业经营管理人才激励机制，建立知识产权入股、持股制度，改革薪酬制度；逐步实现一流人才、一流业绩、一流报酬。
要建立科学的人才选用机制。凡符合本地产业结构发展方向的各类优秀人才要放开引进，特事特办；对于有利于科技创新的重大攻关项目，可采取技术入股、利润提成等方式，连同高级人才一同引进。要根据实际需要，确定引进人员的类型、标准、数量，制定相关配套的政策制度。
5. 多渠道引才引智。要积极吸引国内外一流人才参与高新区建设。既注重使用，又注重培养；既注重引才，又注重引智。
（1）多渠道引才。对不愿改变户籍、国籍来创业或工作的国内外优秀人才，可实行工作居住证制度。鼓励企事业单位采取咨询、兼职、短期聘用等多种方式引进国内外优秀人才。鼓励企事业单位设立研发机构，依托新产品开发和新工艺推广等项目，面向社会招标揽才。建立由政府人事部门牵头，科技、财政、教育、公安等部门配合的人才引进“一条龙”服务窗口。
（2）多渠道引智。要通过多种方式积极聘请科研院所、高等院校的专家教授，建言献策，多做贡献；邀请两院院士等前来讲学、开展学术交流等活动。
6. 加快人力资源市场服务体系建设。建立统一的人力资源信息库，搭建开放共享的人力资源信息服务平台。加强对外合作与交流。加快建立各类人力资源互动合作平台，拓展人力资源交流载体。进一步疏通人力资源流动渠道，完善人事代理业务，为各类人才流动和就业提供服务。加强企业知识产权和商业秘密的保护，健全人事争议仲裁制度。进一步完善专利工作体系，规范技术产权交易活动，加大对专利发明和转化的资助力度。
大力发展人力资源市场，提高市场化程度，提升人力资源市场服务功能。发展“猎头”、人事代理、人才培训、人才测评、人才派遣等服务项目。积极推进人力资源市场信息化、网络化进程。同时，成立人力资源协会、留学归国人员协会、企业经理协会等网络组织，拓展对各类人才的服务渠道和服务手段。
7. 实施四大人才培养工程。（1）党政人才培养工程。以提高高新区党政领导干部执政、管理、创新能力为核心，培养大批具有国际视野、硕士以上学历的优秀党政人才。
（2）吸引海外留学人员工程。围绕优势产业，吸引海外留学人员到当地工作或服务，发展一流产业。增加留学归国人员数量，建立留学人员创业扶助基金，发展留学人员创业园，进一步提升留学人员企业的质量和规模，使更多的海外留学人员建功立业，加快发展。
（3）企业家人才培养工程。加大优秀企业家招聘力度，实行年薪制，对贡献突出的给予重奖；对现有企业的中高层领导进行科学培训，择优送到国内外名牌大学深造，选派到经济发达地区挂职锻炼，努力造就结构合理、年富力强的优秀企业家队伍。
（4）创新创业型人才引进与培养工程。重点引进高层次、创新创业型人才，通过财政补贴等方式增加其合理收入。举办“技术发展论坛”，定期和不定期邀请国内外知名学者、企业家、技术人员来高新区开展专题讲座，以重点工程、重点建设项目、支柱产业和高新技术产业为平台，培养大批创新创业型人才。
责任编辑、校对：周福强
关键词：人力资源发展；高新技术开发区；对策建议
中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）01-0094-03
高新技术开发区（以下简称高新区）的创新和发展依赖于人力资源的支持。长期以来，我国部分地区疏于对人力资源发展问题的分析，一些省市虽然近几年加强了人力资源发展规划的制定，但高新区的人力资源管理中仍存在许多问题，有的虽然提出了一些措施，可是对人力资源的现状分析不够，对未来人力资源的发展缺乏科学预测，影响了人才的引进、培养、选拔和使用，形成了人力资源发展的瓶颈，制约了高新区经济、社会和文化的协调发展。
一、存在的问题
目前，河北省某高新区已成为当地电子信息产业、新材料、新医药、生物工程等新兴产业的主要基地。建区以来，取得了较大成就，人力资源增长速度较快，人员素质不断提升，结构不断优化。但与我国一些先进高新区相比，仍有很大差距，存在的问题主要有以下方面：
1. 人力资源总量不足，增长速度慢。统计数据表明，该区人才基数小，2002—2010年其人力资源年均增长速度为12.27%，低于15%，处于人力资源总量缺乏状态，不利于该区快速发展，与新形势下该区提出的新的发展战略不相适应。
2. 人力资源结构不合理。调查结果表明，该区人力资源的专业结构、学历结构不合理；自然科学类人才多，社会科学类人才少；执行型人才多，创新型、复合型人才少，不利于该区又好又快地发展。
该区专业技术人才大部分集中于信息产业、新材料、新医药、生物工程等领域。人才主要分布在党政机关和高新技术企业，其他行业无论是人才的数量、结构，还是整体素质方面都与未来发展要求有很大差距。同时，该区文化创意产业、生物产业、会展、物流、金融证券、招商、外语、医疗保健、教育培训、社区服务、文化娱乐人才缺乏，不利于新兴行业发展。
3. 高端人才缺乏。统计结果表明，截至2010年，该区留学归国人员与博士的人数总和仅为总人数的0.67%；硕士以上的人员不足总人数的4.5%；高级职称人员总数仅为总人数的14.59%。一些专家年龄偏大，具有自主创新能力的中青年专家较少。技术研究领域人才多，企业经营管理人才少，有自主知识产权、核心技术的人才更少，高层次人才流失现象严重。
统计结果表明，截至2010年，该区企业科技创新机构中科技人员的学历分布为：博士占0.63%；硕士占3.15%，缺少高学历专业人才，应加大引进培养专业技术人才的力度。高中级技术职称人员与研发人员所占科技活动总人员的比例分别为43.23%与45.25%，均未达到50%，此种人才结构不利于企业研究与开发活动的开展与实施。
4. 企业对高层次人才需求拉动严重不足。由于该区产业结构不合理，企业科技含量低、规模小，所需人才虽然有一定数量，但是层次低、结构差，分布不合理。在笔者回收的167份问卷中，有87家企业未填写人力资源需求结构、数量，说明这些企业人力资源部门对本企业的人才需求结构、数量不清楚，缺乏人力资源发展规划，不利于全区现有和新的产业发展。
5. 人才的基本需要满足度不高，软硬件条件急需改善。本次调研分别对该区企业的领导层、中层、高端人才及技术骨干进行了满意度综合调查，调查结果表明，其中对生活环境比较满意者均未超过50%，对文化娱乐环境、住房、家属就业等方面满意度均较低。
6. 人力资源发展规划、市场建设和服务滞后。一方面，企业缺乏人才，另一方面企业又招聘不到所需人才。人才引进信息平台建设应加强。统计结果表明，企业招聘人才的途径较多，主要集中在网络招聘、就业机构招聘、校园招聘等途径上，其总和占57.17%。在所调研的167家企业中，推行职业生涯规划的企业数量是32家，占19.16%，未推行的有70家，占41.92%，准备推行的有65家，占38.92%。
7. 人力资源管理制度、机制有待完善。由于多种原因，该区人才的引进、培养、使用、管理、评估、激励等配套政策措施不完善。经营管理人才的激励和约束机制不到位；党政人才选拔任用、管理的机制有待完善；专业技术人才有效配置的机制应进一步完善；技能人才的评价标准不够科学，管理制度尚不规范。
该区部分企业内部还存在着岗位分析与薪酬管理工作滞后，薪酬体系设计不合理。未确立科学合理的绩效考核制度，影响了人才积极性的发挥。
8. 人力资源开发不够。目前该区人力资源企业所有的状况尚未改变，区内人力资源整合不够。企业终身教育体系尚未建立，培养人才的积极性不高，对人才的吸引力较弱；缺乏人力资源开发长效机制；技能人才和适用人才偏少，比例失衡。与先进高新区相比尤其缺乏成果转化、技术推广的专门人才，影响了企业的科技创新和人才的产出效益。
二、原因分析
导致该区人力资源综合竞争力不强的原因是多方面的，应科学分析，采取有效措施加以解决。
1. 科学的人力资源发展观尚未确立。目前该区的一些单位对人才的评价仍然以经验为主，轻学历和职称现象严重。尊重知识、尊重人才、尊重创新的社会氛围还没有真正形成。
2. 人力资源管理体制有待改革。目前该区尚未理顺政府与企事业单位人才管理的关系，人力资源工作条块分割、重复建设，人才政策措施不配套，工作效率低，影响了人力资源的有效开发和利用。
3. 人力资源配置机制不完善。人才市场体系尚不完善，服务功能不健全，信息服务水平不高，社会保障机制不健全，影响了人才的流动和成长。
4. 人力资源投入不足。政府投入机制不完善，投入渠道单一，社会上缺乏人才投资的积极性。企业人才投入积极性不高，资金投入不足，人才外流严重，企业的人力资本投资得不到有效合法的保护。 5. 吸引人才的环境较差。一是受经济发展水平的限制，该区人才生活条件、待遇较差，与国内先进高新区相比仍有一些差距，对高层次人才缺乏吸引力。二是该区人才政策的配套措施不够，与用人单位衔接不好；在政策的落实上，因单位不同而存在较大差异，影响了人才干事的积极性，导致一些人才流失。三是部分用人单位人才意识淡薄，忽视人力资源的开发和利用，影响了人才的成长。
6. 产业结构不合理，导致人才结构不合理。该区经过多年的建设发展，已成为带动区域经济发展的重要增长极。但是，由于在发展初期缺乏规划，产业发展方向不明，区内高新技术企业比例偏低，新产品产值率较低；产业层次低，附加值低；产业结构脆弱，战略性产业不明确，支柱产业发育程度低，产业集中度不够；大企业数量少，企业平均规模低于全国同类市辖区平均水平；除房地产发展较快外，能带动经济要素聚集，推动第二产业和城市化进程的物流、会展、金融证券等现代服务业发育不足，导致这方面的人才匮乏。
三、对策建议
通过对以上个案的分析，笔者认为我国高新区人力资源建设应进一步全面实施人才强区战略。具体而言，要采取以下对策：
1. 树立科学的人力资源发展观。要认真贯彻落实全国人才工作会议精神，树立人力资源是第一资源的观念。坚持以人为本，实现由“为我所有”到“为我所用”的转变，单一开发到整体开发的转变。突破传统的人力资源工作思维定势，高度重视新兴行业等各类人才的培养、引进和使用。努力建设人才高地，造就数量充足、结构合理、素质较高的人力资源队伍，确保全区在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
2. 引导人才向重点产业和新兴行业集聚。要从全局和未来的高度，充分认识实施人才强区战略的重大意义，把开发人力资源、营造人才优势作为重中之重。根据全区经济社会发展布局和产业结构调整的需要，大力引导和鼓励人才向重点产业、新兴行业流动集聚。主要是向高新区重点发展的优势主导产业和高新技术、新兴行业集聚。
3. 实行定单式引进和培养。遵循人才流动与成长规律，政府要指导用人单位根据所需人才的层次、要求、紧缺程度进行合理的引进和开发；要定期发布人力资源开发目录，按照人力资源开发目录引进人才。要树立科学培训的观念，利用各种资源，大力培养所需人才，加大各类实用人才的培养力度。加强与大专院校和社会培训机构的合作，实行定单式培养；引导企业树立新的人才培养、引进、使用理念，进行人力资源自我开发，提高人力资源工作的科学性。
4. 建立人力资源工作的长效机制。要完善评估体系，建立公正公平的评价机制。不断完善党政人才考察考核方法；制定党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才的考核方法。
要建立充满活力的人才激励机制。针对各自人力资源状况，制定相应的激励政策、薪酬政策；建立企业经营管理人才激励机制，建立知识产权入股、持股制度，改革薪酬制度；逐步实现一流人才、一流业绩、一流报酬。
要建立科学的人才选用机制。凡符合本地产业结构发展方向的各类优秀人才要放开引进，特事特办；对于有利于科技创新的重大攻关项目，可采取技术入股、利润提成等方式，连同高级人才一同引进。要根据实际需要，确定引进人员的类型、标准、数量，制定相关配套的政策制度。
5. 多渠道引才引智。要积极吸引国内外一流人才参与高新区建设。既注重使用，又注重培养；既注重引才，又注重引智。
（1）多渠道引才。对不愿改变户籍、国籍来创业或工作的国内外优秀人才，可实行工作居住证制度。鼓励企事业单位采取咨询、兼职、短期聘用等多种方式引进国内外优秀人才。鼓励企事业单位设立研发机构，依托新产品开发和新工艺推广等项目，面向社会招标揽才。建立由政府人事部门牵头，科技、财政、教育、公安等部门配合的人才引进“一条龙”服务窗口。
（2）多渠道引智。要通过多种方式积极聘请科研院所、高等院校的专家教授，建言献策，多做贡献；邀请两院院士等前来讲学、开展学术交流等活动。
6. 加快人力资源市场服务体系建设。建立统一的人力资源信息库，搭建开放共享的人力资源信息服务平台。加强对外合作与交流。加快建立各类人力资源互动合作平台，拓展人力资源交流载体。进一步疏通人力资源流动渠道，完善人事代理业务，为各类人才流动和就业提供服务。加强企业知识产权和商业秘密的保护，健全人事争议仲裁制度。进一步完善专利工作体系，规范技术产权交易活动，加大对专利发明和转化的资助力度。
大力发展人力资源市场，提高市场化程度，提升人力资源市场服务功能。发展“猎头”、人事代理、人才培训、人才测评、人才派遣等服务项目。积极推进人力资源市场信息化、网络化进程。同时，成立人力资源协会、留学归国人员协会、企业经理协会等网络组织，拓展对各类人才的服务渠道和服务手段。
7. 实施四大人才培养工程。（1）党政人才培养工程。以提高高新区党政领导干部执政、管理、创新能力为核心，培养大批具有国际视野、硕士以上学历的优秀党政人才。
（2）吸引海外留学人员工程。围绕优势产业，吸引海外留学人员到当地工作或服务，发展一流产业。增加留学归国人员数量，建立留学人员创业扶助基金，发展留学人员创业园，进一步提升留学人员企业的质量和规模，使更多的海外留学人员建功立业，加快发展。
（3）企业家人才培养工程。加大优秀企业家招聘力度，实行年薪制，对贡献突出的给予重奖；对现有企业的中高层领导进行科学培训，择优送到国内外名牌大学深造，选派到经济发达地区挂职锻炼，努力造就结构合理、年富力强的优秀企业家队伍。
（4）创新创业型人才引进与培养工程。重点引进高层次、创新创业型人才，通过财政补贴等方式增加其合理收入。举办“技术发展论坛”，定期和不定期邀请国内外知名学者、企业家、技术人员来高新区开展专题讲座，以重点工程、重点建设项目、支柱产业和高新技术产业为平台，培养大批创新创业型人才。
责任编辑、校对：周福强