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摘要：泉州民营企业人员工资水平总体偏低，没有实施效率工资，这是导致人员流失率居高不下的重要因素。本文从效率工资的基本定义及其利弊分析入手，以国内外企业成功实施效率工资为例，论述了泉州民营企业实施效率工资的必要性。最后，对泉州民营企业实施效率工资给出建议。
关键词：泉州；民营企业；效率工资
中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2011)01-29-03
一、泉州民营企业人员总体工资水平偏低
1、泉州民营经济概况
泉州地处福建东南部，是著名的“闽三角”区域经济中极其重要的一个经济主体。改革开放以来，泉州经历“三来一补”起步、乡镇企业铺路、三资企业上路、成片开发迈大步、区城经济展宏图的经济发展阶段，走出一条“市场调节为主、外向型经济为主、股份合作制为主、多种经济成分共同发展”的具有侨乡特色的经济建设路子，创造出“晋江经验”和“泉州现象”，成为福建省乃至全国发展最快、最具有活力的地区之一。至2009年民营企业已达到21230家，其生产总值占到地区生产总值的80％。
2、民营企业人员实际工资水平低于市场出清水平的工资
据泉州统计局数据显示，泉州民营企业人员2009年的平均工资为17588元，假设每个员工一年工作300天，一天工作8小时，则其平均工资率约为7.33元／小时(17588÷300÷8=7.33)。依据泉州市劳动力市场供求状况分析，泉州民营企业人员的市场出清的工资应为8.23元／小时。可见，人员实际工资水平低于市场出清水平的工资，没有实行效率工资。
3、工资水平低是泉州民营企业人员流失率高的重要原因
泉州民营经济活跃，带动了人员供给量和需求量大大增加，但总体上看，供给量的增长率大于其需求量的增长率。劳动力市场处于买方市场，导致泉州民营企业人员低工资现象比较普遍。而工资是人员工作的重要动机，加上很多企业不注意员工的生活、工作环境，由此造成人员不断流向广东和江苏等地。近年来泉州民营企业人员流失率一直居高不下，导致企业发展缺乏后劲。
二、效率工资及其利弊分析
效率工资理论是新凯恩斯主义劳动市场理论中一个重要的理论。定性地讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时。称它为效率工资，此时工资增加1％，劳动效率也提高1％，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
1、实施效率工资具有诸多优点
(1)有利于工人的健康。工资高的工人营养更丰富，因而更健康，从而有更强的体魄和更充沛的精力去投入工作，使得工人的生产更有效率，这在不发达国家特别显著。
(2)降低工人流动率。众所周知，雇佣并培训新员工是有成本的，同时让新员工适应企业的组织文化也是需要成本的，即使在经过培训之后，新雇佣的工人的生产率也不如有经验的工人，所以企业一般都不希望工人流动率太高。如果雇主提供的工资高于现行工资，则员工辞职的愿望将显著降低。辞职者与实际工资呈反方向变化，因此高工资导致流动率下降。
(3)提高工人的努力程度。如果企业付给工人的工资比劳动市场上供求相等的均衡工资要高，即采用效率工资，则他提供的工作岗位对工人来说就有了价值。工人出于珍惜这份工作的动机就会更加努力工作，从而提高工人的努力程度。
(4)增加企业的高素质员工。高工资可以吸引素质更高的员工来申请企业工作，从而使企业能以较低的招募成本来挑选较高素质的员工。这是信息经济学的思想。能力较高的员工往往会待价而沽，会持较高的“保留工资”，当企业提供高薪时，这些有能力的人就去应聘，这样，申请工作的人才库的平均水平就会上升，录用员工的平均素质当然也会跟着上升，从而提高了企业的工人素质。
(5)提升企业的市场价值。知识经济下，高于市场平均水平的效率工资是企业形象的间接表征。显然，这是一定的工资总额被高水平地分配给少量的劳动者所带来的间接效果，因而效率工资有助于提升企业的市场价值。
2、实施效率工资也存在一定弊端
首先，从某种意义上会导致失业。从经济学的角度看，效率工资的实行从某种意义上说会导致失业。当效率工资超过工人的最低期望工资时，总需求减少的冲击将会导致劳动需求减少，厂商实际雇用工人的数量低于最优雇用工人的数量，就业率下降，高工资使劳动市场不能出清，从而出现失业。
其次，过于强调报酬激励而忽视精神激励。从管理学角度来看，效率工资论过于强调报酬激励而忽视其他精神激励方式。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可以分为5个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论的一个基本论点是：已经得到满足的需要不再能起到激励的作用。故而在推行效率工资时还应加以其他激励机制。
三、实施效率工资的成功企业案例
1、福特公司
福特公司是美国主要的汽车生产厂之一，从它的发展历史中可以发现他们很早就开始利用效率工资。1914年1月，亨利·福特支付给工人的工资提高到一天5美元，是当时一般工资的两倍以上。高工资提高了工人士气，工人们为了争抢工作岗位几乎发生骚乱。在1913年3月到1914年3月之间，福特职员的辞职率下降了87％，解雇率下降90％。类似地1913年10月至1914年10月之间，缺勤率下降了75％。高工资带来高生产率，福特的汽车价格比对手便宜得多，汽车销售量从1909年的58000辆直线上升至1916年的730000辆，巨额利润也随之滚滚而来。
2、淮南矿业集团张集煤矿
张集煤矿结合企业所在的煤炭行业特点和淮南经济发展水平的情况，对实施效率工资管理采取了自己独特的做法：实行高工资。通过测算吨煤成本的结构，测出吨煤成本中的劳动力贡献的大小，结合企业利润、目标的情况，参考企业所在地劳动力水平的平均工资，制定了企业的管理人员、专业技术人员与工人的工资，这一工资水平高于当地其他企业相应的工资的1.5～2倍，淮南矿业集团张集煤矿在实施效率工资的同时建立了相应的职工激励机制和约束机制，使企业的劳动生产率得到了极大的提高。
四、效率工资理论对泉州地区企业的借鉴意义
效率工资理论注重激励、约束机制的建立，认为工资的高低将直接影响到劳动者的努力程度、质量和稳定性，从而影响到生产效率。因此该理论对泉州企业如何使用人才、留住人才，以及工资制度改革和激励机制的建设具有借鉴意义：
首先，由于泉州多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，职工就有可能采取偷懒行为，为使职工不偷懒，企业必须支付高于市场出清水平的工资，结果 是企业对劳动力的需求下降，市场上出现非自愿的失业。
其次。效率工资模型解释了泉州劳动力市场工资刚性的原因，即企业在面临市场波动时，为什么不会作出迅速的工资调整。因为工资的下降会影响到所有职工的努力程度，进而影响企业的产出水平。
第三，效率工资理论解释了泉州企业中的“混同均衡”问题。在传统的国有企业中，高素质的人拿走的比带来的要少，而低素质的人拿去的比带来的多，由此维持企业的收支平衡，即经济学上的“混同均衡”。而外企工资制度的一个基本特征是“优质优价”，也就是首先考虑你能为企业创造多少价值，然后再考虑付你多少工资。外企与本土的企业竞争，其实只在劳动力市场上做文章，即用高工资将高素质的人吸走，而同时将低素质人留给国企，这样原有的“混同均衡”就被新的“分离均衡”所代替，因此泉州企业必须在人力资源管理上下大功夫进行制度创新，为企业员工创造一个良好的激励机制。
第四，效率工资理论指出，需适当拉开企业上岗者和下岗者之间的工资差别；在再就业的过程中，应改变政府或企业包办的做法转而更强调个人选择和努力。
第五，效率工资还解释了近年来泉州出现的高薪聘清企业管理人员，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象，也对公务员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。
第六，泉州地区的地理特征和人文特征决定了泉州经济的飞速发展，但泉州大多民营企业制度不完善，有的民营企业又特别不注意员工的生活、工作环境，企业主和员工关系不和谐，企业员工的工资普遍也不高……如果泉州企业能够科学运用效率工资，那么泉州企业不但能激励员工努力工作，还能防止人才流失，进而为泉州地区的经济发展作出贡献。
五、对泉州地区民营企业实施效率工资的建议
1、泉州民营企业应适当实行效率工资
对于员工由于努力造成的成本比较低时(即c较低)，企业可以加大投入于监督，即提高监督概率P。这样可以使员工更努力工作，而不是选择偷懒，最终的结果是企业和员工都取得了双赢的效果。
对于很难监督或者监督成本太高的岗位，业主可以选择激励工资的办法，通过高薪和激励手段达到使员工敬业的目的。因为高薪和激励工资可以吸引更多人来竞争这些岗位，给在位者造成压力，迫使他们选择努力工作。这时的监督概率P最小。在激励企业提高工资雇用水平的同时，还必须防止企业的内部人利用效率工资机制抬高工资，恶化就业机会状况。为此，确立劳动者缴费制度十分必要。
2、要把效率工资建立在企业和员工共同遵守互惠原则的基础上
企业与员工都重视在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的精力和声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据，这是维持效率工资的条件。也就是说。在劳动力市场上，甚至在产品市场共和资本市场上，企业和员工个人的声誉都是非常重要的因素。从根本上看，效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称的情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工作出选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。因此，企业在考虑采用效率工资时应注意企业与员工之间的信任水平如何，彼此是否都能够遵守对等的社会交换规则，同时也应考虑员工是否重视自身的信誉。一般而艳，效率工资对于重视自身信誉的人是有激励作用的，在外部劳动力市场重视信誉因素的情况下，效率工资也较为有效。在彼此无法信任的情况下，使用效率工资也可能达不到目的。
3、要把效率工资与其他激励机制相互补充
效率工资的目的是起到激励、约束作用，降低监控成本。对于不同行业来说，其效率工资的标准是不同的。在某些高科技企业中，由于该领域人才难求，开除一个关键员工对公司的发展可能是致命的，因此，企业能做的是从多方面避免这种情况发生，在这样的行业中，高工资对提高绩效已经不再是惟一的手段，因为你给员工很高的工资，但可能会有人出更高价把他挖走。企业应采用其他激励手段，如股票期权等与高工资配合使用，使员工利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，减少员工的违纪行为。因此，有效的激励效果往往来自于有效的激励组合，而不能依靠一种激励机制。
4、主动促进劳动力市场的健康发展
提高效率工资的激励效用，重要的是要积极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然，政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但每一个企业作为劳动力市场的主体之一，遵守市场秩序规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。
参考文献：
[J]薛辉浅析效率工资一理论述评作用机理借鉴意义[J]，集团经济研究,2005,(04)，174：161－162
[2]陈洪安，效率工资的理论与实践研究[J]技术经济,2003,(02)，182：24-25
[3]陈乐一，论效率工资[J]，航天工业管理,2001，(11)：41-42
[4]范俊飞，储小平，效率工资利与弊[J]，商业研究,2005,(03)，311：117-118
[5]王健，新凯恩斯主义效率工资论[J]，中国劳动科学，997,(08)：28
[6]张敬，李晓华，公、私制企业效率工资的比较研究[J]，经济与管理，2005，(09)，19，9：63-64
[7]陈洪安，效率工资的理论与实证研究[J]，人口与经济，2002，(10)：70-72
[8]程恩富，朱奎，新凯恩斯主义效率工资与失业理论解构[J]，社会科学家，2003,(05)，101：13
[9]2009年泉州市统计年鉴，泉州市统计局
作者简介：
黄骏达，华侨大学MBA中心。
关键词：泉州；民营企业；效率工资
中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2011)01-29-03
一、泉州民营企业人员总体工资水平偏低
1、泉州民营经济概况
泉州地处福建东南部，是著名的“闽三角”区域经济中极其重要的一个经济主体。改革开放以来，泉州经历“三来一补”起步、乡镇企业铺路、三资企业上路、成片开发迈大步、区城经济展宏图的经济发展阶段，走出一条“市场调节为主、外向型经济为主、股份合作制为主、多种经济成分共同发展”的具有侨乡特色的经济建设路子，创造出“晋江经验”和“泉州现象”，成为福建省乃至全国发展最快、最具有活力的地区之一。至2009年民营企业已达到21230家，其生产总值占到地区生产总值的80％。
2、民营企业人员实际工资水平低于市场出清水平的工资
据泉州统计局数据显示，泉州民营企业人员2009年的平均工资为17588元，假设每个员工一年工作300天，一天工作8小时，则其平均工资率约为7.33元／小时(17588÷300÷8=7.33)。依据泉州市劳动力市场供求状况分析，泉州民营企业人员的市场出清的工资应为8.23元／小时。可见，人员实际工资水平低于市场出清水平的工资，没有实行效率工资。
3、工资水平低是泉州民营企业人员流失率高的重要原因
泉州民营经济活跃，带动了人员供给量和需求量大大增加，但总体上看，供给量的增长率大于其需求量的增长率。劳动力市场处于买方市场，导致泉州民营企业人员低工资现象比较普遍。而工资是人员工作的重要动机，加上很多企业不注意员工的生活、工作环境，由此造成人员不断流向广东和江苏等地。近年来泉州民营企业人员流失率一直居高不下，导致企业发展缺乏后劲。
二、效率工资及其利弊分析
效率工资理论是新凯恩斯主义劳动市场理论中一个重要的理论。定性地讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时。称它为效率工资，此时工资增加1％，劳动效率也提高1％，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
1、实施效率工资具有诸多优点
(1)有利于工人的健康。工资高的工人营养更丰富，因而更健康，从而有更强的体魄和更充沛的精力去投入工作，使得工人的生产更有效率，这在不发达国家特别显著。
(2)降低工人流动率。众所周知，雇佣并培训新员工是有成本的，同时让新员工适应企业的组织文化也是需要成本的，即使在经过培训之后，新雇佣的工人的生产率也不如有经验的工人，所以企业一般都不希望工人流动率太高。如果雇主提供的工资高于现行工资，则员工辞职的愿望将显著降低。辞职者与实际工资呈反方向变化，因此高工资导致流动率下降。
(3)提高工人的努力程度。如果企业付给工人的工资比劳动市场上供求相等的均衡工资要高，即采用效率工资，则他提供的工作岗位对工人来说就有了价值。工人出于珍惜这份工作的动机就会更加努力工作，从而提高工人的努力程度。
(4)增加企业的高素质员工。高工资可以吸引素质更高的员工来申请企业工作，从而使企业能以较低的招募成本来挑选较高素质的员工。这是信息经济学的思想。能力较高的员工往往会待价而沽，会持较高的“保留工资”，当企业提供高薪时，这些有能力的人就去应聘，这样，申请工作的人才库的平均水平就会上升，录用员工的平均素质当然也会跟着上升，从而提高了企业的工人素质。
(5)提升企业的市场价值。知识经济下，高于市场平均水平的效率工资是企业形象的间接表征。显然，这是一定的工资总额被高水平地分配给少量的劳动者所带来的间接效果，因而效率工资有助于提升企业的市场价值。
2、实施效率工资也存在一定弊端
首先，从某种意义上会导致失业。从经济学的角度看，效率工资的实行从某种意义上说会导致失业。当效率工资超过工人的最低期望工资时，总需求减少的冲击将会导致劳动需求减少，厂商实际雇用工人的数量低于最优雇用工人的数量，就业率下降，高工资使劳动市场不能出清，从而出现失业。
其次，过于强调报酬激励而忽视精神激励。从管理学角度来看，效率工资论过于强调报酬激励而忽视其他精神激励方式。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可以分为5个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论的一个基本论点是：已经得到满足的需要不再能起到激励的作用。故而在推行效率工资时还应加以其他激励机制。
三、实施效率工资的成功企业案例
1、福特公司
福特公司是美国主要的汽车生产厂之一，从它的发展历史中可以发现他们很早就开始利用效率工资。1914年1月，亨利·福特支付给工人的工资提高到一天5美元，是当时一般工资的两倍以上。高工资提高了工人士气，工人们为了争抢工作岗位几乎发生骚乱。在1913年3月到1914年3月之间，福特职员的辞职率下降了87％，解雇率下降90％。类似地1913年10月至1914年10月之间，缺勤率下降了75％。高工资带来高生产率，福特的汽车价格比对手便宜得多，汽车销售量从1909年的58000辆直线上升至1916年的730000辆，巨额利润也随之滚滚而来。
2、淮南矿业集团张集煤矿
张集煤矿结合企业所在的煤炭行业特点和淮南经济发展水平的情况，对实施效率工资管理采取了自己独特的做法：实行高工资。通过测算吨煤成本的结构，测出吨煤成本中的劳动力贡献的大小，结合企业利润、目标的情况，参考企业所在地劳动力水平的平均工资，制定了企业的管理人员、专业技术人员与工人的工资，这一工资水平高于当地其他企业相应的工资的1.5～2倍，淮南矿业集团张集煤矿在实施效率工资的同时建立了相应的职工激励机制和约束机制，使企业的劳动生产率得到了极大的提高。
四、效率工资理论对泉州地区企业的借鉴意义
效率工资理论注重激励、约束机制的建立，认为工资的高低将直接影响到劳动者的努力程度、质量和稳定性，从而影响到生产效率。因此该理论对泉州企业如何使用人才、留住人才，以及工资制度改革和激励机制的建设具有借鉴意义：
首先，由于泉州多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，职工就有可能采取偷懒行为，为使职工不偷懒，企业必须支付高于市场出清水平的工资，结果 是企业对劳动力的需求下降，市场上出现非自愿的失业。
其次。效率工资模型解释了泉州劳动力市场工资刚性的原因，即企业在面临市场波动时，为什么不会作出迅速的工资调整。因为工资的下降会影响到所有职工的努力程度，进而影响企业的产出水平。
第三，效率工资理论解释了泉州企业中的“混同均衡”问题。在传统的国有企业中，高素质的人拿走的比带来的要少，而低素质的人拿去的比带来的多，由此维持企业的收支平衡，即经济学上的“混同均衡”。而外企工资制度的一个基本特征是“优质优价”，也就是首先考虑你能为企业创造多少价值，然后再考虑付你多少工资。外企与本土的企业竞争，其实只在劳动力市场上做文章，即用高工资将高素质的人吸走，而同时将低素质人留给国企，这样原有的“混同均衡”就被新的“分离均衡”所代替，因此泉州企业必须在人力资源管理上下大功夫进行制度创新，为企业员工创造一个良好的激励机制。
第四，效率工资理论指出，需适当拉开企业上岗者和下岗者之间的工资差别；在再就业的过程中，应改变政府或企业包办的做法转而更强调个人选择和努力。
第五，效率工资还解释了近年来泉州出现的高薪聘清企业管理人员，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象，也对公务员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。
第六，泉州地区的地理特征和人文特征决定了泉州经济的飞速发展，但泉州大多民营企业制度不完善，有的民营企业又特别不注意员工的生活、工作环境，企业主和员工关系不和谐，企业员工的工资普遍也不高……如果泉州企业能够科学运用效率工资，那么泉州企业不但能激励员工努力工作，还能防止人才流失，进而为泉州地区的经济发展作出贡献。
五、对泉州地区民营企业实施效率工资的建议
1、泉州民营企业应适当实行效率工资
对于员工由于努力造成的成本比较低时(即c较低)，企业可以加大投入于监督，即提高监督概率P。这样可以使员工更努力工作，而不是选择偷懒，最终的结果是企业和员工都取得了双赢的效果。
对于很难监督或者监督成本太高的岗位，业主可以选择激励工资的办法，通过高薪和激励手段达到使员工敬业的目的。因为高薪和激励工资可以吸引更多人来竞争这些岗位，给在位者造成压力，迫使他们选择努力工作。这时的监督概率P最小。在激励企业提高工资雇用水平的同时，还必须防止企业的内部人利用效率工资机制抬高工资，恶化就业机会状况。为此，确立劳动者缴费制度十分必要。
2、要把效率工资建立在企业和员工共同遵守互惠原则的基础上
企业与员工都重视在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的精力和声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据，这是维持效率工资的条件。也就是说。在劳动力市场上，甚至在产品市场共和资本市场上，企业和员工个人的声誉都是非常重要的因素。从根本上看，效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称的情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工作出选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。因此，企业在考虑采用效率工资时应注意企业与员工之间的信任水平如何，彼此是否都能够遵守对等的社会交换规则，同时也应考虑员工是否重视自身的信誉。一般而艳，效率工资对于重视自身信誉的人是有激励作用的，在外部劳动力市场重视信誉因素的情况下，效率工资也较为有效。在彼此无法信任的情况下，使用效率工资也可能达不到目的。
3、要把效率工资与其他激励机制相互补充
效率工资的目的是起到激励、约束作用，降低监控成本。对于不同行业来说，其效率工资的标准是不同的。在某些高科技企业中，由于该领域人才难求，开除一个关键员工对公司的发展可能是致命的，因此，企业能做的是从多方面避免这种情况发生，在这样的行业中，高工资对提高绩效已经不再是惟一的手段，因为你给员工很高的工资，但可能会有人出更高价把他挖走。企业应采用其他激励手段，如股票期权等与高工资配合使用，使员工利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，减少员工的违纪行为。因此，有效的激励效果往往来自于有效的激励组合，而不能依靠一种激励机制。
4、主动促进劳动力市场的健康发展
提高效率工资的激励效用，重要的是要积极促进外部劳动力市场的健康发展。虽然，政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但每一个企业作为劳动力市场的主体之一，遵守市场秩序规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。
参考文献：
[J]薛辉浅析效率工资一理论述评作用机理借鉴意义[J]，集团经济研究,2005,(04)，174：161－162
[2]陈洪安，效率工资的理论与实践研究[J]技术经济,2003,(02)，182：24-25
[3]陈乐一，论效率工资[J]，航天工业管理,2001，(11)：41-42
[4]范俊飞，储小平，效率工资利与弊[J]，商业研究,2005,(03)，311：117-118
[5]王健，新凯恩斯主义效率工资论[J]，中国劳动科学，997,(08)：28
[6]张敬，李晓华，公、私制企业效率工资的比较研究[J]，经济与管理，2005，(09)，19，9：63-64
[7]陈洪安，效率工资的理论与实证研究[J]，人口与经济，2002，(10)：70-72
[8]程恩富，朱奎，新凯恩斯主义效率工资与失业理论解构[J]，社会科学家，2003,(05)，101：13
[9]2009年泉州市统计年鉴，泉州市统计局
作者简介：
黄骏达，华侨大学MBA中心。