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摘 要：高校教学团队建设是本科教学质量提升的重要保证。分析了高校教学团队的概念内涵，并对影响高校教学团队建设的主要因素进行了探讨，重点研究了高校教学团队建设的对策与策略。
关键词：高校教学团队 教学团队 团队建设
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）002-143-02
1 高校教学团队的内涵
教育部在2007年开始启动了高校本科教学“质量工程”，许多高校也纷纷开展教学质量年活动。这些工程与活动中一个重要方面就是进行教学团队建设和加强师资队伍建设。其中明确提出，要重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养。这表明，加强教学团队建设，将成为我国改革高等学校教学、提高本科生教育质量的一个重要方向，得到提倡。
团队最早出现在企业组织活动中，后来移植到高等院校中。但是不同学者对于团队的界定不尽相同。最早在1933年，美国学者乔恩·卡曾巴赫和史密斯提出了一个代表性的概念界定。他们认为，团队是由共同愿景，有共同目标的少数个体出于互补的需要，共同承担某些责任而组成的群体 。因此，高校教学团队显然也可以由此而得到界定：高等院校教学团队就是以人才培养、教书育人为根本目标的，为了完成某个教学和学术任务而明确协同合作，承担相应责任的少数教师个体为了知识互补而组成的团体组织 。
一般来说，高校的高水平教学团队具有如下一些明确的特点：(1)有共同的目的。共同的目的促使了这些具有互补技能的人才走到一起，激发了这些人未来的走向和创造力。(2)知识互补与共享。高校教学团队成员的专业方向不尽相同，知识背景也有明显差异，但是在共同目标的感召下，这些成员之间知识将出现明显的共享、交叉和互补。(3)协同合作。高校教学团队中梯度较为明显，每个成员自身的职责划分较为明确，责任也能够合理分配，一般需要共同的努力才能够达成目标。(4)沟通机制。高水平的教学团队都有较完善的沟通机制，成员之间畅所欲言，在教学和学术感召下能够化解个体误解，达成最终的一致。(5)领导有力。高水平的教学团队之所以成功还在于有力的领导水平，出色的团队教学和学术带头人作为领军人物，能够明确团队价值观和发展战略，协调团队成员的行为，带领团队成员不断前进。正是因为如此，高水平教学团队的绩效才会产生乘数效应。
要求高等学校建立教学团队并非偶然，而是出于高等学校组织特点、科学技术发展趋势的要求，出于提高高等学校教学效果和质量、促进教师专业发展的需要，具有积极的意义。
2 影响高校教学团队建设的主要因素
2.1 认知观念的局限
教学团队这一组织形式是20世纪70年代从美国高校中开始出现的。我国高校在上个世纪90年代后期才进行了一定程度、一定层面的尝试性推广和实践。2007年，我国教育部才真正开始推动高校教学团队的建设。因此，对于高校教学团队的认知，国内学术界还存在较多争议，存在着观念上的局限性。如有的学者认为当前高校教学团队建设已经基本完成，能够满足当前高等教育发展的需要，能够承担提升高校本科教学质量的任务，对高校教学团队建设的长期性认识不足，没有认识到高校教学团队建设是一项周期较长的任务，是随着高等教育理论和实践发展而发展，也是随着教学改革的理论与实践变化而变化的。有些学者认为，高校教学团队实际上就是教研室的变形，实际上，教研室是传统的教学组织形式，教学团队比教研室更能够促进教师跨专业、跨学科成长，教学团队核心人才能够更快速得以成长；同时，教学团队能够克服教研室的科层化管理弊端，通过资源共享，来激发教师的创新积极性。因此，教育管理层面的重视和认识不足是导致当前高校教学团队资源匮乏的重要原因之一。
2.2 外部环境的制约
从前文数据我们可以看到，欠发达地区的国家级教学团队建设与发达地区的教学团队建设存在明显差异，这主要受到外部环境的制约。具体表现为在资源投入层面的巨大差异。教学团队建设的必要资源投入，不仅仅包括硬件设施、物质资源的投入，还包括领导人的先进理念和开放意识。发达地区由于经济较为发达，物质条件较为充沛，加上这些地区高校领导人大多处于改革开发的前沿地区，思维较为创新和开放，能够接受新生事物；这些地区也能够吸引大批优秀人才，从而促进高校教学团队的良性循环发展。欠发达地区的高校则因为当地经济条件限制，资金等物质条件较为匮乏，加上教学团队的对外交流较少，创新思维不足，固步自封较为明显，加上教育信息获取不足，文化建设薄弱，优秀人才难以产生归属感，大量核心教师流失。这些都直接影响了欠发达地区的教学团队建设，长期来看，如不采取有力措施，两者的差距将进一步加大。
2.3 学科特性的差异
由于不同学科自身特点不尽相同，导致不同学科的教学团队的发展也呈现不同特点。理工科的教学团队相对来说发展较为清晰，对教学内容、教学目标、教材建设定位较为准确，教师教学经验也较为丰富；但是由于文科类教学内容主观性较强，教师教学容易受其自身知识结构的影响。因此，教学团队中文科类教学团队成员间的沟通比理工科教学团队成员之间的沟通困难，难以达成一致性的观点，从而影响到教学团队的整体绩效。同时，文科类教学团队的建设周期往往超过理工科教学团队的建设周期，教学成效往往不容易在短期内显现出来，这与文科和理工科的学科特点有关系。因此，部分高校往往由于学校自身特点和功利性观念的引导下，过于关注理工科教学团队建设，而忽视了文科类教学团队的建设，在资源等方面过于倾向理工科教学团队，最终导致高校教学团队发展不平衡，影响了高校教学整体水平的提升。
2.4 教学个体自主性的影响
教学团队中教师的组成较为复杂，其专业、学历、知识结构、认知、性格特点等不尽相同。尽管团队成员对团队文化认同，也能够积极工作，但是由于其实质上的独立性也很容易成为教学团队建设的阻碍，教学团队规范的落实贯彻容易受到教师个人个性的影响。大学本身就是崇尚学术自治、教学自由的场所，因此，教师个人的个性自由，教学方法、教学风格、教学手段、教学内容处理等都会由于教师个人的特点而产生明显变化。同时，高校受到社会、经济、文化的影响，科学技术出现不断融合的趋势，教学过程变得愈加复杂，许多教学任务往往需要许多教师合作教学才能完成，教师合作必不可少。因此，教学个性自由在教学团队建设中如果不加以合理引导，将成为影响教学改革、难以统一认识的重要原因之一。
3 我国高校教学团队建设的对策
3.1 更新教学团队建设理念，树立以人为本的工作理念
由于我国对“以人为本”思想的大力倡导，因此高校在进行日常教学管理活动时也应该借鉴这种“以人为本”的意识。学者们已经分别从“以人为本”思想的出现、发展、高校教学管理的未来前景、高校整体管理体系等角度阐述了“以人为本”思想对于高校教育教学管理的价值和意义。“以人为本”的管理思想要从整体上进行培养，使之成为高校的一种组织管理文化为高校每个成员所共同遵循。管理者面对的管理对象是不断变换的，有管理者内部上下级之间的管理、也有行政人员对学术人员的管理、还有教师对学生的管理，在每一个管理过程中都要充分尊重每一个被管理者的观点、想法和意志，使管理过程成为一个和谐的交流沟通过程。这种管理观念要从高级管理者开始自上而下，形成一个完整的管理体系。
3.2 建立健全教学团队管理制度，营造良好的制度环境
教学团队的高效运作，支持其发展的相关政策、机制、制度、规定等相关条件必不可少，高校在扶持教学团队运作的过程中，其主体地位具有独特性。从目前实践情况来看，高校教学团队中能够保持高水平运作的不多，教师之间缺乏合作共享，不能够发挥出高校教学团队应该发挥的作用，这主要还是由于高校在教学团队运作过程中主体缺失，高校缺少对教学团队运作能够起到促进和提升作用的制度环境。改善和营造高校教学团队的制度环境，是保证高校教学团队正常运行，提升本科教育教学质量，激励教师参与教学改革，充分发挥教学团队示范作用的前提条件。
由于当前我国许多高校内部的管理结构仍然停留在传统的科层结构中，人治模式较为明显，权力的分配较为失衡，资源配置优化机制较为薄弱，学术自治一直未能展开，学术组织难以真正实现独立运作。这种科层化的组织结构能够有效制定决策，提高战略执行的一致性，但是不利于激发基层组织的积极性，削弱了教学和学术组织的创新意识。因此，必须对我国高校内部权力及资源配置模式进行有效变革，将行政权力与学术权力有效区分开来，尊重教师主体地位，对教学团队的自主管理要进一步在制度上加以明确和支持，对教学活动方式、方法、手段、内容要做出明确安排，赋予教学团队更多的自主权力，并给予一定的资源配合。高校高层管理者要从高校战略的高度出发，转变行政职能，变革工作理念，从管理者转变为服务者，为教学团队的建设提供引导和支持，为教学团队的成长提供宽松和适宜的制度环境。
3.3 注重教学团队的队伍建设，合理把握学术梯队的结构
在教学团队人才的选拔和培养上，要根据高校自身的学科、专业、课程建设的实际需要，建立整体学科水平较高、学术布局合理、知识结构互补、学术水平梯度明显以及年龄等各方面层次清晰、结构合理的学术梯队，通过合理调整教学团队成员的职称、学历、年龄、专业、知识和学缘结构，充分形成能够合力工作、团结一致的团队精神，最大可能地利用教学团队成员的积极性、创新性和工作潜力。
同时，还要积极处理好教学团队中老、中、青教师的彼此关系。通过对学术梯度中不同经验的教师合理配置，搞好不同年龄、层次教师的团结合作关系。在教学团队这个大群体中，团结所有的团队成员来攻克教学和科研难关，通过分享彼此经验提高教学水平。一方面，青年教师可以通过向老教师学习，来尽快获得教学和科研能力的提高；老教师也可以从与青年教师的交流中获得一些新的教学和科研理念，充实自己的知识结构。同时，学术带头人和骨干教师在教学团队中、在学术梯队中还要起到带头和示范作用，以身作则，提高教学团队的整体实力。
参考文献：
[1] 臧兴兵,娄星.略论本科教学团队建设[J].国家教育行政学院学报,2007,(7).
[2] 张虹波,赵晓宁.科研群体与科研团队模式探讨[J].科技·人才·市场,2003,(5).
[3] 万文涛,周丽华.科研团队的生成探究[J].中国高教研究,2006,(11).
[4] 王凤辉,朱影,谷春栋.高校科研团队建设战略研究[J].科技管理研究,2005,(8).
[5] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育,2007,(11).
关键词：高校教学团队 教学团队 团队建设
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）002-143-02
1 高校教学团队的内涵
教育部在2007年开始启动了高校本科教学“质量工程”，许多高校也纷纷开展教学质量年活动。这些工程与活动中一个重要方面就是进行教学团队建设和加强师资队伍建设。其中明确提出，要重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养。这表明，加强教学团队建设，将成为我国改革高等学校教学、提高本科生教育质量的一个重要方向，得到提倡。
团队最早出现在企业组织活动中，后来移植到高等院校中。但是不同学者对于团队的界定不尽相同。最早在1933年，美国学者乔恩·卡曾巴赫和史密斯提出了一个代表性的概念界定。他们认为，团队是由共同愿景，有共同目标的少数个体出于互补的需要，共同承担某些责任而组成的群体 。因此，高校教学团队显然也可以由此而得到界定：高等院校教学团队就是以人才培养、教书育人为根本目标的，为了完成某个教学和学术任务而明确协同合作，承担相应责任的少数教师个体为了知识互补而组成的团体组织 。
一般来说，高校的高水平教学团队具有如下一些明确的特点：(1)有共同的目的。共同的目的促使了这些具有互补技能的人才走到一起，激发了这些人未来的走向和创造力。(2)知识互补与共享。高校教学团队成员的专业方向不尽相同，知识背景也有明显差异，但是在共同目标的感召下，这些成员之间知识将出现明显的共享、交叉和互补。(3)协同合作。高校教学团队中梯度较为明显，每个成员自身的职责划分较为明确，责任也能够合理分配，一般需要共同的努力才能够达成目标。(4)沟通机制。高水平的教学团队都有较完善的沟通机制，成员之间畅所欲言，在教学和学术感召下能够化解个体误解，达成最终的一致。(5)领导有力。高水平的教学团队之所以成功还在于有力的领导水平，出色的团队教学和学术带头人作为领军人物，能够明确团队价值观和发展战略，协调团队成员的行为，带领团队成员不断前进。正是因为如此，高水平教学团队的绩效才会产生乘数效应。
要求高等学校建立教学团队并非偶然，而是出于高等学校组织特点、科学技术发展趋势的要求，出于提高高等学校教学效果和质量、促进教师专业发展的需要，具有积极的意义。
2 影响高校教学团队建设的主要因素
2.1 认知观念的局限
教学团队这一组织形式是20世纪70年代从美国高校中开始出现的。我国高校在上个世纪90年代后期才进行了一定程度、一定层面的尝试性推广和实践。2007年，我国教育部才真正开始推动高校教学团队的建设。因此，对于高校教学团队的认知，国内学术界还存在较多争议，存在着观念上的局限性。如有的学者认为当前高校教学团队建设已经基本完成，能够满足当前高等教育发展的需要，能够承担提升高校本科教学质量的任务，对高校教学团队建设的长期性认识不足，没有认识到高校教学团队建设是一项周期较长的任务，是随着高等教育理论和实践发展而发展，也是随着教学改革的理论与实践变化而变化的。有些学者认为，高校教学团队实际上就是教研室的变形，实际上，教研室是传统的教学组织形式，教学团队比教研室更能够促进教师跨专业、跨学科成长，教学团队核心人才能够更快速得以成长；同时，教学团队能够克服教研室的科层化管理弊端，通过资源共享，来激发教师的创新积极性。因此，教育管理层面的重视和认识不足是导致当前高校教学团队资源匮乏的重要原因之一。
2.2 外部环境的制约
从前文数据我们可以看到，欠发达地区的国家级教学团队建设与发达地区的教学团队建设存在明显差异，这主要受到外部环境的制约。具体表现为在资源投入层面的巨大差异。教学团队建设的必要资源投入，不仅仅包括硬件设施、物质资源的投入，还包括领导人的先进理念和开放意识。发达地区由于经济较为发达，物质条件较为充沛，加上这些地区高校领导人大多处于改革开发的前沿地区，思维较为创新和开放，能够接受新生事物；这些地区也能够吸引大批优秀人才，从而促进高校教学团队的良性循环发展。欠发达地区的高校则因为当地经济条件限制，资金等物质条件较为匮乏，加上教学团队的对外交流较少，创新思维不足，固步自封较为明显，加上教育信息获取不足，文化建设薄弱，优秀人才难以产生归属感，大量核心教师流失。这些都直接影响了欠发达地区的教学团队建设，长期来看，如不采取有力措施，两者的差距将进一步加大。
2.3 学科特性的差异
由于不同学科自身特点不尽相同，导致不同学科的教学团队的发展也呈现不同特点。理工科的教学团队相对来说发展较为清晰，对教学内容、教学目标、教材建设定位较为准确，教师教学经验也较为丰富；但是由于文科类教学内容主观性较强，教师教学容易受其自身知识结构的影响。因此，教学团队中文科类教学团队成员间的沟通比理工科教学团队成员之间的沟通困难，难以达成一致性的观点，从而影响到教学团队的整体绩效。同时，文科类教学团队的建设周期往往超过理工科教学团队的建设周期，教学成效往往不容易在短期内显现出来，这与文科和理工科的学科特点有关系。因此，部分高校往往由于学校自身特点和功利性观念的引导下，过于关注理工科教学团队建设，而忽视了文科类教学团队的建设，在资源等方面过于倾向理工科教学团队，最终导致高校教学团队发展不平衡，影响了高校教学整体水平的提升。
2.4 教学个体自主性的影响
教学团队中教师的组成较为复杂，其专业、学历、知识结构、认知、性格特点等不尽相同。尽管团队成员对团队文化认同，也能够积极工作，但是由于其实质上的独立性也很容易成为教学团队建设的阻碍，教学团队规范的落实贯彻容易受到教师个人个性的影响。大学本身就是崇尚学术自治、教学自由的场所，因此，教师个人的个性自由，教学方法、教学风格、教学手段、教学内容处理等都会由于教师个人的特点而产生明显变化。同时，高校受到社会、经济、文化的影响，科学技术出现不断融合的趋势，教学过程变得愈加复杂，许多教学任务往往需要许多教师合作教学才能完成，教师合作必不可少。因此，教学个性自由在教学团队建设中如果不加以合理引导，将成为影响教学改革、难以统一认识的重要原因之一。
3 我国高校教学团队建设的对策
3.1 更新教学团队建设理念，树立以人为本的工作理念
由于我国对“以人为本”思想的大力倡导，因此高校在进行日常教学管理活动时也应该借鉴这种“以人为本”的意识。学者们已经分别从“以人为本”思想的出现、发展、高校教学管理的未来前景、高校整体管理体系等角度阐述了“以人为本”思想对于高校教育教学管理的价值和意义。“以人为本”的管理思想要从整体上进行培养，使之成为高校的一种组织管理文化为高校每个成员所共同遵循。管理者面对的管理对象是不断变换的，有管理者内部上下级之间的管理、也有行政人员对学术人员的管理、还有教师对学生的管理，在每一个管理过程中都要充分尊重每一个被管理者的观点、想法和意志，使管理过程成为一个和谐的交流沟通过程。这种管理观念要从高级管理者开始自上而下，形成一个完整的管理体系。
3.2 建立健全教学团队管理制度，营造良好的制度环境
教学团队的高效运作，支持其发展的相关政策、机制、制度、规定等相关条件必不可少，高校在扶持教学团队运作的过程中，其主体地位具有独特性。从目前实践情况来看，高校教学团队中能够保持高水平运作的不多，教师之间缺乏合作共享，不能够发挥出高校教学团队应该发挥的作用，这主要还是由于高校在教学团队运作过程中主体缺失，高校缺少对教学团队运作能够起到促进和提升作用的制度环境。改善和营造高校教学团队的制度环境，是保证高校教学团队正常运行，提升本科教育教学质量，激励教师参与教学改革，充分发挥教学团队示范作用的前提条件。
由于当前我国许多高校内部的管理结构仍然停留在传统的科层结构中，人治模式较为明显，权力的分配较为失衡，资源配置优化机制较为薄弱，学术自治一直未能展开，学术组织难以真正实现独立运作。这种科层化的组织结构能够有效制定决策，提高战略执行的一致性，但是不利于激发基层组织的积极性，削弱了教学和学术组织的创新意识。因此，必须对我国高校内部权力及资源配置模式进行有效变革，将行政权力与学术权力有效区分开来，尊重教师主体地位，对教学团队的自主管理要进一步在制度上加以明确和支持，对教学活动方式、方法、手段、内容要做出明确安排，赋予教学团队更多的自主权力，并给予一定的资源配合。高校高层管理者要从高校战略的高度出发，转变行政职能，变革工作理念，从管理者转变为服务者，为教学团队的建设提供引导和支持，为教学团队的成长提供宽松和适宜的制度环境。
3.3 注重教学团队的队伍建设，合理把握学术梯队的结构
在教学团队人才的选拔和培养上，要根据高校自身的学科、专业、课程建设的实际需要，建立整体学科水平较高、学术布局合理、知识结构互补、学术水平梯度明显以及年龄等各方面层次清晰、结构合理的学术梯队，通过合理调整教学团队成员的职称、学历、年龄、专业、知识和学缘结构，充分形成能够合力工作、团结一致的团队精神，最大可能地利用教学团队成员的积极性、创新性和工作潜力。
同时，还要积极处理好教学团队中老、中、青教师的彼此关系。通过对学术梯度中不同经验的教师合理配置，搞好不同年龄、层次教师的团结合作关系。在教学团队这个大群体中，团结所有的团队成员来攻克教学和科研难关，通过分享彼此经验提高教学水平。一方面，青年教师可以通过向老教师学习，来尽快获得教学和科研能力的提高；老教师也可以从与青年教师的交流中获得一些新的教学和科研理念，充实自己的知识结构。同时，学术带头人和骨干教师在教学团队中、在学术梯队中还要起到带头和示范作用，以身作则，提高教学团队的整体实力。
参考文献：
[1] 臧兴兵,娄星.略论本科教学团队建设[J].国家教育行政学院学报,2007,(7).
[2] 张虹波,赵晓宁.科研群体与科研团队模式探讨[J].科技·人才·市场,2003,(5).
[3] 万文涛,周丽华.科研团队的生成探究[J].中国高教研究,2006,(11).
[4] 王凤辉,朱影,谷春栋.高校科研团队建设战略研究[J].科技管理研究,2005,(8).
[5] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育,2007,(11).