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目前，教研团队的构建已经成为有一定战略眼光学校的共识，诸如科研小组、教师发展中心、教师成长学校、研究者联盟、教研俱乐部之类的研究团队的出现，是学校科研发展到一定阶段后的必然选择：它预示着学校科研由单骑突进式的个人研究向齐头并进式的团队研究过渡，并最终使得学校、教师、学生共赢。但是，目前教研团队的构建大多存在着要求自上而下、管理过程粗放、团体组织松散、研究行为自由放任、研究方向游离、研究内容同质化等问题，导致教研活动的有效性存在很大的不确定性。这一现状要求人们在构建教研团队时应该具有自觉意识、有效意识和校本意识。
一、自觉意识
教师对科研的自觉意识，是有效构建教科研团队前置条件。没有科研的自觉意识，就不能形成真正教研团队，更谈不上特色教研团队的构建。当前，由于在职称评定中论文的权重在下降，一些教师安于现状，得过且过；或因职称已到手，比上不足，比下有余，不思进取。因此，培养教师从事教科研的自觉意识非常重要。我们不妨从苏联著名教育家苏霍姆林斯基在《和青年校长谈话》一文中的精辟论述，作为我们的借鉴。
一方面，要让教师意识到“教师的职业就是要研究人，长期不断地深入人的复杂的精神世界”。苏霍姆林斯基说：“教师的工作就其本身的逻辑、哲学基础和创造性质来说，本来不可能不带有研究的因素。”“教育工作(只要是真正创造性劳动)，就其实质来说，已经接近于科学研究。这种亲缘关系首先表现在两者都要对事实进行分析，并且都必须有预见性。一个教师只要善于深入思考事实的本质，把握事实之间的因果关系，他就可以防止许多困难和挫折，避免教育工作中那些令人伤脑筋的意外事件。”认清教师的劳动本质就是“决定我们成绩的东西不应当是偶然的成功和侥幸的东西，而应当是兢兢业业的探索，是对所做的事情与所得的结果之间的依存关系的研究”。当教师一旦真正认知了自己肩负的使命，就会进一步强化进行科研的自觉意识，从而使课堂教学更有效。
另一方面，要引导教师通过教研来提升自己的幸福感。借用苏霍姆林斯基的名言：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”教师要得到别人的尊重、信赖和高度评价、体验到自己活着的用处和价值，就要真正意识到：教书不仅是一种职业，而且是一项事业；不仅是养家糊口的饭碗，而且是实现自我价值的一条途径。
另外，还要制定科学、有效的策略来强化内在动因。学校要将科研兴校的理念落到实处，避免嘴上说重要、行动上不落实的毛病。要创设条件，激励和鞭策教师从事教科研，正如苏霍姆林斯基所倡导的：“领导学校工作的秘诀之一，就在于唤起教师探索和分析自己工作的兴趣。如果一个教师能努力去分析自己的课堂教学以及他与学生的相互关系中的优点和缺点，那他就已取得了一半的成功。”学校要充分地调动全体教师的积极性与创造性，激发他们从事科研的内存动因，而不仅仅是将科研当做获取高一级职称、个人荣誉的手段。学校要制订教研刚队的目标和方向，使团队发展目标清晰，发展更具前瞻性；要确定教研团队的构建形式、活动形式，使活动开展有章可循，活动更有效。
二、有效意识
过去，教研团队的构建大多是为立项临时拼凑，主要为课题得奖、文章发表、职称晋升作准备，缺乏长远的研究计划和探究热情，缺乏长远的协作意识。随着新课程的推进，各种形式的团队应运而生，但是仍有不少团队徒有虚名，其存在的问题可以概括为“四不强”。(1)科研团队意识不强。突出个人，忽视合作者。(2)科研协作研究意识不强。科研需要大家共同配合，但目前“一山难有二虎”现象依然存在。(3)科研成果质量意识不强。成果名不副实，抄袭、雷同、重复研究的现象屡见不鲜。这其中，既有管理机构的不健全、不规范的因素，也与个人以聘评职称而发表文章为目标有关。(4)科研可持续发展意识不强。急功近利，没有长远发展意识，没有持之以恒的坚持，有时把有意义、有价值、有可能出成果的项目浪费。所以，要切实研究和解决科研团队的有效性，使有效意识真正成为教科研团队构建的助推器，力争“挖掘每一个人的潜能，发挥每一个人的专长，成就每一个人的事业，看到每一个人的喜悦”。一句话，让团队的每一位教师享受成功的幸福。
(一)目标要清晰
首先，学校整体发展目标要清晰。学校要总结自身发展过程中存在的问题，制订学校与教师共同发展的近、中、远期目标，并借助科研的力量，提升办学的品位。其次，要明确教师的个体发展目标。学校在培养教师对科研的自觉意识的同时，要引导教师理解专业化发展的内涵，寻找自己可持续发展的相关要素，以自身发展的可能性为前提，制订自己的发展目标和设计自我发展的进程，并根据学校办学理念和与其相应的实践环境，将自己的发展目标融入学校的发展规划之中。总之，要借鉴已有的经验，改变以往教学成果以自然生成为主、教师发展以自我提高为主的工作模式，建立教师共同发展的支持系统。
(二)培养核心成员
没有核心，团队就没有灵魂。因此，挑选或培养团队的核心成员至关重要。科研实践团队中的核心成员，应当具有教育科研工作的热情和积极性；具有一定的理论修养和文字表达能力；具有较高的教育教学水平；具有一定的组织管理能力和团队精神；具有一定的科研经历。因此，在团队构建和管理的过程中，学校要始终将核心成员的培养和使用当做重要的一项工作来抓，在技术层面提升核心成员的专业水平和统筹组织协调能力，从而带出共同发展的群体。
(三)有效组合
国际上所倡导的“同伴互助”(Peer coaching)，提倡教师共同工作，形成伙伴关系，通过共同研习、示范教学以及有系统的教学练习与回馈等方式，彼此学习和改进教学策略，提升教学质量。顾明远先生在《教师的专业领导：专业团队计划》一文介绍了“共营小组”的构建：“在原有的纵向(学科教研组)横向(年级备课组)结合的统一的教学研究管理系统基础上，采取在年级组中建立同年级单学科／跨学科的教师团队，在教研组建立跨年级单学科／跨学科的教师团队。目标定位于以教师之间的专业合作推进学科教学和研究的发展。”这样便有效地利用了原有的学校内部教学组织架构，同时采用新的教师团队合作方式转换了原有架构的内涵和功能。这种“共营小组”基本由4－5位教师自发自愿组成，或跨年级，或跨学科，或同年级，或同学科的组合，发展成多个团队，基本覆盖了一线教师和相关管理人员。这样，教师的团队合作有效地支援了教师个体的专业成长需要，而多样的团队工作又形成了一个相互关联的发展共同体。同样，科研团队完全可以纳入上述体系中加以建构，通过同伴互助、同伴合作，实现共赢。当然，校情不 同，教情和学情自然不同，只要着眼于有效，坚持开放性与发展性原则，结合团队组建的方式可以灵活多样。
(四)过程规范
一是管理规范。学校要重视制度建设，坚持以校本教师专业发展为指引，形成校本教学研究制度和校本教师工作激励制度为相互关联的制度框架，转换原有教研制度的功能，实行弹性而互动的制度管理。制度的制定过程中需要明确：目标和方向，内容和计划，组织和实施，活动时间和周期，保障和激励举措。许多教研团队名存实亡，很大的原因是缺乏制度的可操作性和执行力。学校要通过管理，鼓励教师进行自我评价和自我发展，同时关注教师团队、团队之间以及团队与个体之间的发展关系。二是过程规范。研究的过程本身是一个值得探究和反思的课题。学校要重视教育科研的过程，从计划、实施到总结，要统筹考虑，按规章操作，并注意发挥队员的主观能动性。如有的团队将教科研课题分解细化，子课题实行招标，以调动参与者的积极性，并使每一位教师在“做中学”，在“学中研”。三是成果物化规范。成果物化的过程，就是反思与总结的过程，学校要重视提炼和推广，既要防止不说不做，或只说不做，但也要反对做而不说。总之，要让物化的成果成为教师互相学习的有效载体。
三、校本意识
校本意识，源于“为了学校”“在学校中”“基于学校”的以学校为本位的教学研究。这种研究的主体是学校校长和教师；目的在于改进、解决教育教学过程中的实际问题，提高教育教学效率，促进学生、教师和学校的共同发展；发生与进行的场所是学校与课堂；研究的对象是发生和普遍存在于学校中、课堂中的具体的教育教学问题以及与学校、教师、学生整体发展相关的教育教学问题和管理问题；具有主动性、反思性、日常性和实践性的特点，是一线教师形成教育、教学、研究、学习合一的专业化生活方式。越来越多的教育工作者开始选择这种新的教师专业化生活的态度和方式，而这成为了学校形成教研特色的重要途径。重庆教育科学研究院胡方老师在《以特色教育科研推进特色学校建设》中指出：“每所学校在长期的办学过程中，都有不同于其他学校的历史，在历史的长河中必将积淀并衍生出属于自己的、深厚的学校文化。学校特色正是学校长期积累所形成的，是学校传统的重要组成部分，因此特色教育科研的开展，必须基于学校的历史文化底蕴，关注学校的历史传统、尊重学校的文化积累，回到学校的历史文化中重新发现、解读和建构学校思想和文化资源，并由此形成鲜明的学校特色。”所以，学校在对区域文化的接纳、继承、弘扬乃至超越的同时，要对学校文化进行挖掘、整理，提炼特色。因此，团队的研究方向确定首先要基于现状，做到“上天”与“人地”相结合。“上天”指的是研究要有理论的引导；“人地”指的是要扎根本土、扎根本校、扎根自身，在实践中发现问题、提出问题、确定问题、着手研究，研究的结果用于改进学校的教育实践。
一、自觉意识
教师对科研的自觉意识，是有效构建教科研团队前置条件。没有科研的自觉意识，就不能形成真正教研团队，更谈不上特色教研团队的构建。当前，由于在职称评定中论文的权重在下降，一些教师安于现状，得过且过；或因职称已到手，比上不足，比下有余，不思进取。因此，培养教师从事教科研的自觉意识非常重要。我们不妨从苏联著名教育家苏霍姆林斯基在《和青年校长谈话》一文中的精辟论述，作为我们的借鉴。
一方面，要让教师意识到“教师的职业就是要研究人，长期不断地深入人的复杂的精神世界”。苏霍姆林斯基说：“教师的工作就其本身的逻辑、哲学基础和创造性质来说，本来不可能不带有研究的因素。”“教育工作(只要是真正创造性劳动)，就其实质来说，已经接近于科学研究。这种亲缘关系首先表现在两者都要对事实进行分析，并且都必须有预见性。一个教师只要善于深入思考事实的本质，把握事实之间的因果关系，他就可以防止许多困难和挫折，避免教育工作中那些令人伤脑筋的意外事件。”认清教师的劳动本质就是“决定我们成绩的东西不应当是偶然的成功和侥幸的东西，而应当是兢兢业业的探索，是对所做的事情与所得的结果之间的依存关系的研究”。当教师一旦真正认知了自己肩负的使命，就会进一步强化进行科研的自觉意识，从而使课堂教学更有效。
另一方面，要引导教师通过教研来提升自己的幸福感。借用苏霍姆林斯基的名言：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”教师要得到别人的尊重、信赖和高度评价、体验到自己活着的用处和价值，就要真正意识到：教书不仅是一种职业，而且是一项事业；不仅是养家糊口的饭碗，而且是实现自我价值的一条途径。
另外，还要制定科学、有效的策略来强化内在动因。学校要将科研兴校的理念落到实处，避免嘴上说重要、行动上不落实的毛病。要创设条件，激励和鞭策教师从事教科研，正如苏霍姆林斯基所倡导的：“领导学校工作的秘诀之一，就在于唤起教师探索和分析自己工作的兴趣。如果一个教师能努力去分析自己的课堂教学以及他与学生的相互关系中的优点和缺点，那他就已取得了一半的成功。”学校要充分地调动全体教师的积极性与创造性，激发他们从事科研的内存动因，而不仅仅是将科研当做获取高一级职称、个人荣誉的手段。学校要制订教研刚队的目标和方向，使团队发展目标清晰，发展更具前瞻性；要确定教研团队的构建形式、活动形式，使活动开展有章可循，活动更有效。
二、有效意识
过去，教研团队的构建大多是为立项临时拼凑，主要为课题得奖、文章发表、职称晋升作准备，缺乏长远的研究计划和探究热情，缺乏长远的协作意识。随着新课程的推进，各种形式的团队应运而生，但是仍有不少团队徒有虚名，其存在的问题可以概括为“四不强”。(1)科研团队意识不强。突出个人，忽视合作者。(2)科研协作研究意识不强。科研需要大家共同配合，但目前“一山难有二虎”现象依然存在。(3)科研成果质量意识不强。成果名不副实，抄袭、雷同、重复研究的现象屡见不鲜。这其中，既有管理机构的不健全、不规范的因素，也与个人以聘评职称而发表文章为目标有关。(4)科研可持续发展意识不强。急功近利，没有长远发展意识，没有持之以恒的坚持，有时把有意义、有价值、有可能出成果的项目浪费。所以，要切实研究和解决科研团队的有效性，使有效意识真正成为教科研团队构建的助推器，力争“挖掘每一个人的潜能，发挥每一个人的专长，成就每一个人的事业，看到每一个人的喜悦”。一句话，让团队的每一位教师享受成功的幸福。
(一)目标要清晰
首先，学校整体发展目标要清晰。学校要总结自身发展过程中存在的问题，制订学校与教师共同发展的近、中、远期目标，并借助科研的力量，提升办学的品位。其次，要明确教师的个体发展目标。学校在培养教师对科研的自觉意识的同时，要引导教师理解专业化发展的内涵，寻找自己可持续发展的相关要素，以自身发展的可能性为前提，制订自己的发展目标和设计自我发展的进程，并根据学校办学理念和与其相应的实践环境，将自己的发展目标融入学校的发展规划之中。总之，要借鉴已有的经验，改变以往教学成果以自然生成为主、教师发展以自我提高为主的工作模式，建立教师共同发展的支持系统。
(二)培养核心成员
没有核心，团队就没有灵魂。因此，挑选或培养团队的核心成员至关重要。科研实践团队中的核心成员，应当具有教育科研工作的热情和积极性；具有一定的理论修养和文字表达能力；具有较高的教育教学水平；具有一定的组织管理能力和团队精神；具有一定的科研经历。因此，在团队构建和管理的过程中，学校要始终将核心成员的培养和使用当做重要的一项工作来抓，在技术层面提升核心成员的专业水平和统筹组织协调能力，从而带出共同发展的群体。
(三)有效组合
国际上所倡导的“同伴互助”(Peer coaching)，提倡教师共同工作，形成伙伴关系，通过共同研习、示范教学以及有系统的教学练习与回馈等方式，彼此学习和改进教学策略，提升教学质量。顾明远先生在《教师的专业领导：专业团队计划》一文介绍了“共营小组”的构建：“在原有的纵向(学科教研组)横向(年级备课组)结合的统一的教学研究管理系统基础上，采取在年级组中建立同年级单学科／跨学科的教师团队，在教研组建立跨年级单学科／跨学科的教师团队。目标定位于以教师之间的专业合作推进学科教学和研究的发展。”这样便有效地利用了原有的学校内部教学组织架构，同时采用新的教师团队合作方式转换了原有架构的内涵和功能。这种“共营小组”基本由4－5位教师自发自愿组成，或跨年级，或跨学科，或同年级，或同学科的组合，发展成多个团队，基本覆盖了一线教师和相关管理人员。这样，教师的团队合作有效地支援了教师个体的专业成长需要，而多样的团队工作又形成了一个相互关联的发展共同体。同样，科研团队完全可以纳入上述体系中加以建构，通过同伴互助、同伴合作，实现共赢。当然，校情不 同，教情和学情自然不同，只要着眼于有效，坚持开放性与发展性原则，结合团队组建的方式可以灵活多样。
(四)过程规范
一是管理规范。学校要重视制度建设，坚持以校本教师专业发展为指引，形成校本教学研究制度和校本教师工作激励制度为相互关联的制度框架，转换原有教研制度的功能，实行弹性而互动的制度管理。制度的制定过程中需要明确：目标和方向，内容和计划，组织和实施，活动时间和周期，保障和激励举措。许多教研团队名存实亡，很大的原因是缺乏制度的可操作性和执行力。学校要通过管理，鼓励教师进行自我评价和自我发展，同时关注教师团队、团队之间以及团队与个体之间的发展关系。二是过程规范。研究的过程本身是一个值得探究和反思的课题。学校要重视教育科研的过程，从计划、实施到总结，要统筹考虑，按规章操作，并注意发挥队员的主观能动性。如有的团队将教科研课题分解细化，子课题实行招标，以调动参与者的积极性，并使每一位教师在“做中学”，在“学中研”。三是成果物化规范。成果物化的过程，就是反思与总结的过程，学校要重视提炼和推广，既要防止不说不做，或只说不做，但也要反对做而不说。总之，要让物化的成果成为教师互相学习的有效载体。
三、校本意识
校本意识，源于“为了学校”“在学校中”“基于学校”的以学校为本位的教学研究。这种研究的主体是学校校长和教师；目的在于改进、解决教育教学过程中的实际问题，提高教育教学效率，促进学生、教师和学校的共同发展；发生与进行的场所是学校与课堂；研究的对象是发生和普遍存在于学校中、课堂中的具体的教育教学问题以及与学校、教师、学生整体发展相关的教育教学问题和管理问题；具有主动性、反思性、日常性和实践性的特点，是一线教师形成教育、教学、研究、学习合一的专业化生活方式。越来越多的教育工作者开始选择这种新的教师专业化生活的态度和方式，而这成为了学校形成教研特色的重要途径。重庆教育科学研究院胡方老师在《以特色教育科研推进特色学校建设》中指出：“每所学校在长期的办学过程中，都有不同于其他学校的历史，在历史的长河中必将积淀并衍生出属于自己的、深厚的学校文化。学校特色正是学校长期积累所形成的，是学校传统的重要组成部分，因此特色教育科研的开展，必须基于学校的历史文化底蕴，关注学校的历史传统、尊重学校的文化积累，回到学校的历史文化中重新发现、解读和建构学校思想和文化资源，并由此形成鲜明的学校特色。”所以，学校在对区域文化的接纳、继承、弘扬乃至超越的同时，要对学校文化进行挖掘、整理，提炼特色。因此，团队的研究方向确定首先要基于现状，做到“上天”与“人地”相结合。“上天”指的是研究要有理论的引导；“人地”指的是要扎根本土、扎根本校、扎根自身，在实践中发现问题、提出问题、确定问题、着手研究，研究的结果用于改进学校的教育实践。