论文部分内容阅读
不断造就出色的领导人是历史上众多优秀企业能够长期屹立的根本所在。在变化多端的市场面前，企业的接班人规划变得更为重要。
以往，许多企业生活的评论人士一致认同：一旦接掌首席执行官之职，要做的第一件事就是在公司内部四处搜索最有可能成为接班人的对象?
然后彻底毁掉他。显然，这种冷嘲热讽的说法如今不会再有了。危机四伏的过去两年，充分证明了一些公司在继任领导人的培养和储备上的投入是多么的不足。
没有人能够对严酷的市场动荡做好充分准备，但市场的多变依然如故，变化的节奏也未见明显放缓。因此，企业的接班人计划也必须做得更好。
摩根大通首席执行官杰米·戴蒙（Jamie Dimon）深谙此道。2010年6月底，他对银行高层进行了一定的调动，迫使他们获取新的技巧和经验。此举显然是为了储备有朝一日能够取代首席执行官的高级人才。对华尔街目前最受爱戴的领导人来说，他们很容易沉溺于一片褒奖之中，却让其他人对未来忧心忡忡。但戴蒙对这种行为的后果了然于胸。
“我的第一要务是做好健康而行之有效的接班人规划。” 现年54岁的戴蒙在近期发布的年度致股东信中指出，“失当的首席执行官继任规划毁了许多公司。首席执行官和管理层继任应该是一个理性而成熟的过程，却常常表现得像一出心理剧或是莎翁悲剧。避免此类戏剧化情形的发生是我们的最大利益所在。”
最新研究数据显示，许多公司在有关继任者的理念和行动上都多少滞后于摩根大通。猎头公司亿康先达国际咨询（Egon Zehnder International）刚刚完成了年度“高管小组”研究。调查中，全球逾800位高管就各自公司在危机后的前景发表了看法。他们的答案显示，继任问题仍是一个被不幸忽视的主题。受访者坦言了公司的弱点，认为管理尚有很大的改善空间，应变能力、领导力创新，以客户为中心和个体抗压性等都有所提及，但继任规划则甚少被关注。
1/3的受访者相信，自己的公司已经制定了完善的继任规划。并且，在这些乐观的1/3人群中，绝大多数声称，会阶段性地回顾计划以确保其符合公司战略。
“人们往往会以为自己制定了继任计划，” 亿康先达国际咨询在英国的经理合伙人安德鲁·罗斯科（Andrew Roscoe）表示，“但情况或许并非如此。当他们声称定期‘回顾’计划时，或许只是表示他们会时不时地翻阅这些计划。”
正如罗斯科先生所指出的，许多公司如今急于知道，他们是否真正具备应对后危机时代所需要的人选。“‘人才战’说法的问题在于，它暗示着外面有很多人在等待被雇佣。但事实是，真正适合的人选可能并不多。你必须展开更艰苦的工作，亲自培养他们”。
这需要时间。接班人危机的起因—疏忽大意和自满—都是在较长时间里慢慢积累起来的，但空缺危机却总是在瞬间爆发。在关键性的空缺被填补之前，中断或延迟感都可能产生极大的破坏性—无论公正与否，人们都会产生这样的印象：领导人无法掌控整个公司。
另一项由斯坦福大学洛克公司治理中心（Stanford University's Rock Center for Corporate Governance）与猎头公司海德思哲咨询（Heidrick & Struggles）共同进行的研究则证实，商界领袖对接任者问题也普遍准备不足。接受调查的140多家公司中，半数以上不能在情势所迫下，迅速扶持一位合适的继任者上位，以接替现任首席执行官。“多数公司的继任规划离准备完善还差得很远。”该研究报告总结说。
戴蒙不希望他的银行陷入无准备状态。“纵观历史上众多优秀企业，不断造就出色的领导人使得组织能够经得起真正伟大的考验—时间的考验。”他在给股东的信中宣称。
为了捍卫你的荣誉，请做好有序接班的准备。
以往，许多企业生活的评论人士一致认同：一旦接掌首席执行官之职，要做的第一件事就是在公司内部四处搜索最有可能成为接班人的对象?
然后彻底毁掉他。显然，这种冷嘲热讽的说法如今不会再有了。危机四伏的过去两年，充分证明了一些公司在继任领导人的培养和储备上的投入是多么的不足。
没有人能够对严酷的市场动荡做好充分准备，但市场的多变依然如故，变化的节奏也未见明显放缓。因此，企业的接班人计划也必须做得更好。
摩根大通首席执行官杰米·戴蒙（Jamie Dimon）深谙此道。2010年6月底，他对银行高层进行了一定的调动，迫使他们获取新的技巧和经验。此举显然是为了储备有朝一日能够取代首席执行官的高级人才。对华尔街目前最受爱戴的领导人来说，他们很容易沉溺于一片褒奖之中，却让其他人对未来忧心忡忡。但戴蒙对这种行为的后果了然于胸。
“我的第一要务是做好健康而行之有效的接班人规划。” 现年54岁的戴蒙在近期发布的年度致股东信中指出，“失当的首席执行官继任规划毁了许多公司。首席执行官和管理层继任应该是一个理性而成熟的过程，却常常表现得像一出心理剧或是莎翁悲剧。避免此类戏剧化情形的发生是我们的最大利益所在。”
最新研究数据显示，许多公司在有关继任者的理念和行动上都多少滞后于摩根大通。猎头公司亿康先达国际咨询（Egon Zehnder International）刚刚完成了年度“高管小组”研究。调查中，全球逾800位高管就各自公司在危机后的前景发表了看法。他们的答案显示，继任问题仍是一个被不幸忽视的主题。受访者坦言了公司的弱点，认为管理尚有很大的改善空间，应变能力、领导力创新，以客户为中心和个体抗压性等都有所提及，但继任规划则甚少被关注。
1/3的受访者相信，自己的公司已经制定了完善的继任规划。并且，在这些乐观的1/3人群中，绝大多数声称，会阶段性地回顾计划以确保其符合公司战略。
“人们往往会以为自己制定了继任计划，” 亿康先达国际咨询在英国的经理合伙人安德鲁·罗斯科（Andrew Roscoe）表示，“但情况或许并非如此。当他们声称定期‘回顾’计划时，或许只是表示他们会时不时地翻阅这些计划。”
正如罗斯科先生所指出的，许多公司如今急于知道，他们是否真正具备应对后危机时代所需要的人选。“‘人才战’说法的问题在于，它暗示着外面有很多人在等待被雇佣。但事实是，真正适合的人选可能并不多。你必须展开更艰苦的工作，亲自培养他们”。
这需要时间。接班人危机的起因—疏忽大意和自满—都是在较长时间里慢慢积累起来的，但空缺危机却总是在瞬间爆发。在关键性的空缺被填补之前，中断或延迟感都可能产生极大的破坏性—无论公正与否，人们都会产生这样的印象：领导人无法掌控整个公司。
另一项由斯坦福大学洛克公司治理中心（Stanford University's Rock Center for Corporate Governance）与猎头公司海德思哲咨询（Heidrick & Struggles）共同进行的研究则证实，商界领袖对接任者问题也普遍准备不足。接受调查的140多家公司中，半数以上不能在情势所迫下，迅速扶持一位合适的继任者上位，以接替现任首席执行官。“多数公司的继任规划离准备完善还差得很远。”该研究报告总结说。
戴蒙不希望他的银行陷入无准备状态。“纵观历史上众多优秀企业，不断造就出色的领导人使得组织能够经得起真正伟大的考验—时间的考验。”他在给股东的信中宣称。
为了捍卫你的荣誉，请做好有序接班的准备。