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摘 要：文章从人力资源管理工作的相关概念出发，对当前中小企业环境中的人力资源管理工作特征，以及其存在于实践过程中的突出问题做出了分析，而后有的放矢地提出了两方面的改进建议，对于提升当前中小企业中的人力资源管理工作水平有着积极意义。
关键词：中小企业 人力资源 管理 误区
当前我国社会经济发展飞速，而在经济发展的大潮中，虽然大型国有企业发挥着中流砥柱的作用，但是散布于社会角角落落的中小企业在经济发展中的作用更是不容小觑。中小企业虽然在规模上略逊一筹，但是其数量占据有绝对优势，因此成为我国经济发展必不可少的生力军。而当前的企业发展，从根本上看又归结为人的发展，因此人力资源的地位，更是重中之重。
一、人力资源管理的概念以及在中小企业环境中的发展现状
所谓人力资源管理，即对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，就是围绕人力资源展开的管理工作，就是让人力资源作为企业中必要生产要素并且推进其产生最大产出的管理工作。作为企业管理工作中的一个重要环节，人力资源管理有着与其他管理职能相同的共性，即将投入产出比调整到最优，但同时人力资源管理又鉴于其管理对象是具有能动性的人本身，因此又具备很多不同于其他管理工作的特征，而这正是需要人力资源管理在实际工作中需要重点研究的方面。
想要切实提升当前中小企业环境中人力资源管理工作的质量和效果，就首先需要有针对性地展开相应的分析。就目前我国中小企业工作环境中的人力资源管理工作而言，主要存在有如下几个方面的特征亟待改进：
1.管理理念有失偏颇
对于这一方面，中小企业的管理人员尤其应当自省，不仅仅是在人力资源管理领域，包括企业内部的其他领域都应当充分重视，深入思考。管理的主旨应当在于优化投入产出比，虽然管理的众多要素之中包括“控制”一项，但是控制却不是管理工作的全部。就目前中小企业环境中的人力资源管理工作而言，控制已经占据了人力资源管理工作的绝大部分，这种状态对于优化人力资源的投入产出比毫无益处，过强的控制程度反而会伤害企业各个层面成员工作和创新的积极性，对于企业整体竞争力反而会起到伤害作用。
2.无视员工自身需求
对于中小企业的人力资源管理工作而言，由于缺乏必要的考量依据，因此激励手段多采用经济要素进行展开。这种人力资源管理方式，虽然看似直接有效，但是无视员工自身的需求，虽然在短期会有一定作用，但是就长期角度看，仍然难以从根本上起到激励的作用。除此以外，人力资源除了需要实现对企业中的人力资源有效利用，优化投入产出比以外，还应当促进相应人的自身发展，借人的发展推动企业的发展。这也正是人力资源管理不同于企业其他层面管理的不同之处。
3.过于迷信方法
就我国中小企业现阶段的人力资源管理状况而言，目前出现了很多对于各种方法的迷信，其中包括各种对于人的自身属性进行判断的方法。诸如九型人格等工具虽然对于深入了解一个人的特征属性有所帮助，但是心理学的领域始终是百家争鸣，难以据此作出最终判定。其他相应的方法也都存在类似问题，包括众多的激励理论等，因此针对于此类方法应当采取扬弃的态度予以深入了解，而后决定是否采用，并且在采用之后，仍然需要长期观察，从实施的效果角度对其进行判断，切不可盲目信任。
二、中小企业人力资源管理工作的改进分析
通过对于中小企业人力资源管理工作现状的深入分析，可以看出当前的人力资源管理工作亟待改善。究其根本，可以考虑从如下几个方面着手，有的放矢的实施相应的改善措施：
1.树立以人为本的管理思想
人力资源管理是针对人而展开的管理工作，因此必须树立以人为本的管理思想。虽然控制和考量在管理中同样占据有重要地位，但是更需要注意的问题是，人的发展是企业发展的根本动力源泉，只有实现了人的发展，企业的发展才会长期稳定下来，人的发展所能提供的动力，是资金等其他生产资料所不能匹敌的。在这一方面，人力资源管理，尤其是中小企业的人力资源管理工作，应当深入探究在发展层面上，应当给予企业员工以何种帮助，只有达成了这种帮助目的，才能推动人的发展，也才能进一步推动企业的发展。应当充分注重相应学习环境的构建和培训机会的提供，同时必须正视和认可基层员工的贡献精神，这些都必然会成为推动员工自身向前发展以及推动企业进步的重要力量。
2.构建信息闭环反馈系统
对于人的管理和其各方面水平的提升，并不在于相应的心理测试和人力资源管理方法，那些都只是执行人力资源管理过程中的一个环节而已。就目前的状况看，最为重要的事情在于构建起完整的信息闭环反馈系统。不管是对于人员的深入了解，还是对于工作过程的考核，其目标都不仅仅在于得出相应的结果，而是需要将相应的结果等方面状况反馈给相应的人员自己，并且力求能够借此类结果推动相应人员自身进行有的放矢的改进和提升，最终达到人员自身素质和相应水平的提升，实现人员的发展，并且最终借以形成企业发展的推动力量。对于这一方面，必须注意，一方面需要相应的测试结果能够顺利的到达参加测试的人员手里，另一个重要方面，人力资源管理的执行部门还应当帮助参加测试的人员能够依据相应的测试结果针对自身状况进行提升。
三、结论
人力资源管理工作本身的特殊性，决定了它不能与企业中其他管理工作相提并论。在实际的工作过程中，只有从理论和企业的实际情况两个方面同时深入分析，切实发现问题，提出改进意见，有的放矢，才有可能改善当前人力资源管理与企业员工之间相对僵化的实际状况，切实推动人员整体水平从多个角度實现综合提升，最终实现人力资源管理本身存在的价值和意义。
参考文献：
[1]淑英，王秀村，刘菊蓉等.我国企业营销绩效评价指标体系构建的实证研究.中国软科学，2006（01）
[2]胡期文.略探企业营销人员管理的有效途径[J].企业导报，2009（4）
关键词：中小企业 人力资源 管理 误区
当前我国社会经济发展飞速，而在经济发展的大潮中，虽然大型国有企业发挥着中流砥柱的作用，但是散布于社会角角落落的中小企业在经济发展中的作用更是不容小觑。中小企业虽然在规模上略逊一筹，但是其数量占据有绝对优势，因此成为我国经济发展必不可少的生力军。而当前的企业发展，从根本上看又归结为人的发展，因此人力资源的地位，更是重中之重。
一、人力资源管理的概念以及在中小企业环境中的发展现状
所谓人力资源管理，即对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，就是围绕人力资源展开的管理工作，就是让人力资源作为企业中必要生产要素并且推进其产生最大产出的管理工作。作为企业管理工作中的一个重要环节，人力资源管理有着与其他管理职能相同的共性，即将投入产出比调整到最优，但同时人力资源管理又鉴于其管理对象是具有能动性的人本身，因此又具备很多不同于其他管理工作的特征，而这正是需要人力资源管理在实际工作中需要重点研究的方面。
想要切实提升当前中小企业环境中人力资源管理工作的质量和效果，就首先需要有针对性地展开相应的分析。就目前我国中小企业工作环境中的人力资源管理工作而言，主要存在有如下几个方面的特征亟待改进：
1.管理理念有失偏颇
对于这一方面，中小企业的管理人员尤其应当自省，不仅仅是在人力资源管理领域，包括企业内部的其他领域都应当充分重视，深入思考。管理的主旨应当在于优化投入产出比，虽然管理的众多要素之中包括“控制”一项，但是控制却不是管理工作的全部。就目前中小企业环境中的人力资源管理工作而言，控制已经占据了人力资源管理工作的绝大部分，这种状态对于优化人力资源的投入产出比毫无益处，过强的控制程度反而会伤害企业各个层面成员工作和创新的积极性，对于企业整体竞争力反而会起到伤害作用。
2.无视员工自身需求
对于中小企业的人力资源管理工作而言，由于缺乏必要的考量依据，因此激励手段多采用经济要素进行展开。这种人力资源管理方式，虽然看似直接有效，但是无视员工自身的需求，虽然在短期会有一定作用，但是就长期角度看，仍然难以从根本上起到激励的作用。除此以外，人力资源除了需要实现对企业中的人力资源有效利用，优化投入产出比以外，还应当促进相应人的自身发展，借人的发展推动企业的发展。这也正是人力资源管理不同于企业其他层面管理的不同之处。
3.过于迷信方法
就我国中小企业现阶段的人力资源管理状况而言，目前出现了很多对于各种方法的迷信，其中包括各种对于人的自身属性进行判断的方法。诸如九型人格等工具虽然对于深入了解一个人的特征属性有所帮助，但是心理学的领域始终是百家争鸣，难以据此作出最终判定。其他相应的方法也都存在类似问题，包括众多的激励理论等，因此针对于此类方法应当采取扬弃的态度予以深入了解，而后决定是否采用，并且在采用之后，仍然需要长期观察，从实施的效果角度对其进行判断，切不可盲目信任。
二、中小企业人力资源管理工作的改进分析
通过对于中小企业人力资源管理工作现状的深入分析，可以看出当前的人力资源管理工作亟待改善。究其根本，可以考虑从如下几个方面着手，有的放矢的实施相应的改善措施：
1.树立以人为本的管理思想
人力资源管理是针对人而展开的管理工作，因此必须树立以人为本的管理思想。虽然控制和考量在管理中同样占据有重要地位，但是更需要注意的问题是，人的发展是企业发展的根本动力源泉，只有实现了人的发展，企业的发展才会长期稳定下来，人的发展所能提供的动力，是资金等其他生产资料所不能匹敌的。在这一方面，人力资源管理，尤其是中小企业的人力资源管理工作，应当深入探究在发展层面上，应当给予企业员工以何种帮助，只有达成了这种帮助目的，才能推动人的发展，也才能进一步推动企业的发展。应当充分注重相应学习环境的构建和培训机会的提供，同时必须正视和认可基层员工的贡献精神，这些都必然会成为推动员工自身向前发展以及推动企业进步的重要力量。
2.构建信息闭环反馈系统
对于人的管理和其各方面水平的提升，并不在于相应的心理测试和人力资源管理方法，那些都只是执行人力资源管理过程中的一个环节而已。就目前的状况看，最为重要的事情在于构建起完整的信息闭环反馈系统。不管是对于人员的深入了解，还是对于工作过程的考核，其目标都不仅仅在于得出相应的结果，而是需要将相应的结果等方面状况反馈给相应的人员自己，并且力求能够借此类结果推动相应人员自身进行有的放矢的改进和提升，最终达到人员自身素质和相应水平的提升，实现人员的发展，并且最终借以形成企业发展的推动力量。对于这一方面，必须注意，一方面需要相应的测试结果能够顺利的到达参加测试的人员手里，另一个重要方面，人力资源管理的执行部门还应当帮助参加测试的人员能够依据相应的测试结果针对自身状况进行提升。
三、结论
人力资源管理工作本身的特殊性，决定了它不能与企业中其他管理工作相提并论。在实际的工作过程中，只有从理论和企业的实际情况两个方面同时深入分析，切实发现问题，提出改进意见，有的放矢，才有可能改善当前人力资源管理与企业员工之间相对僵化的实际状况，切实推动人员整体水平从多个角度實现综合提升，最终实现人力资源管理本身存在的价值和意义。
参考文献：
[1]淑英，王秀村，刘菊蓉等.我国企业营销绩效评价指标体系构建的实证研究.中国软科学，2006（01）
[2]胡期文.略探企业营销人员管理的有效途径[J].企业导报，2009（4）