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摘要：随着经济快速发展和城镇化建设深入，对房地产物业公司服务提出了更高的要求，行业竞争逐渐增强。本文以城开戴维斯物业公司为例，通过访谈及问卷调研的方式，研究物业公司为增强企业竞争力，对从业人员实施激励现状和问题，并提出相应的对策，为房地产物业公司实施员工激励，增强企业竞争力提供参考。
关键词：物业公司；从业人员；激励；现状；问题；对策
引言
经济发展和城镇化建设提高了人们的生活品质，同时也向物业公司提出了更高的要求，加剧了物业公司之间的竞争。企业之间的竞争最终回归到员工能力、工作积极性的竞争，城开·第一太平戴维斯物业公司（简称“城开物业公司”）作为河南成立较早，且发展较为成熟的物业公司之一。作为郑州本土较为知名的物管企业，必须面对已进驻郑州的国内大型物管企业如万科、绿城、保利等公司的强力竞争，而优秀人才的吸引与激励则是关键所在。因此，本研究基于激励理论等理论基础，通过对城开物业公司的从业人员激励运行现状、存在问题及原因等进行深入剖析，构建出适合该公司的从业人员的特有的激励模式，为企业吸引人才、留住优秀人才提供坚实的理论基础。
1、从业人员激励现状
（一）薪酬福利兼顾外部竞争性和内部公平性，具有激励性
从业人员中认为公司薪酬制度没有激励性的仅占到19.2% ，认为有激励和激励性一般的分别占到19.2%和64.6%。从薪酬水平来看，公司的薪酬水平对外具有一定竞争性。公司从业人员的薪酬水平与公司经营紧密结合，调查结果中，相信公司业绩好会给员工加薪的占到62.6%，持一般态度和不赞同态度的分别占35.4%和2%。福利方面，法定节假日休息、为员工购买节日礼物；保险福利方面公司为从业人员缴纳法律规定的公共福利包括医疗保险、养老保险、生育保险、伤残保险、住房公积金；公司给予从业人員个人福利方面主要包括住房津贴、交通费补贴、工作餐补。
（二）公司为从业人员提供较为清晰的职业发展路径，满意度较高
从整体来看，公司为员工提供的职业发展规划较为清晰，具有激励性。根据调查结果显示，58.6%的员工认为公司提供了较为清晰的职业发展规划。在调查结果中，认为自身的能力和特长得到充分发挥的占到52.5%，持一般态度的占到45.5%。为提高员工综合素质，公司能够为员工提供多种学习机会，如在岗培训、师徒学习等学习渠道，调查结果中，认为公司能够为员工提供增长新经验和成长机会的员工占到73.7%。
（三）从业人员对公司绩效考核工作认同度较高
从整体来看，公司绩效考核体系的激励性较强。调查结果显示，对公司绩效考核制度表示非常赞同和基本赞同的人分别占28.3%和51.5%，对绩效考核指标和标准表示赞同和基本赞同的人分别占23.2%和51.5%。其次，公司绩效考核结果与工资挂钩，体现出绩效考核价值。公司现行的考评制度以季度为考核单位，考核制度以直系领导和人力资源部门对员工的季度表现考评为主，主要对从业人员的工作状况和出勤效率进行考查，考核结果主要应用在奖金分配和惩罚。
（四）公司培训与开发体系较为完善，员工认可度高
对从事服务行业的员工来说，技能掌握及持续提高是其保持竞争优势的关键，公司的培训与开发工作自然成为关心的重点。调查结果中，20.2%员工赞同公司有良好的培训计划，52.7%的员工表示基本赞同。其次，公司制定了严格标准化的培训项目，并在培训实施过程中严格要求员工和培训人员遵守制度、规范和程序，以确保培训工作规范性和培训的良好效果。另外，在培训内容上，要求与员工实际工作职责向匹配。
（五）公司工作软环境良好，增强员工归属感
公司注重建设员工之间关系、员工与领导之间关系和公司管理经营环境，形成良好的工作氛围，对员工的激励效果显著，形成较强的组织归属感和认同感。调查结果中显示，认为“与同事之间相处融洽、彼此坦诚，集体有凝聚力”的人占68.7%，认为“在工作上遇到困难时，能够很好的从同事那里获得帮助”76.8%，认为“工作表现出色时，能够得到同事的认可和尊重”的占67.7%。
2、从业人员激励管理中存在的问题
（一）薪酬管理缺乏科学性
薪酬结构设置不合理，薪酬体系不健全。城开戴维斯物业公司薪酬结构设置对于不同职位类型无差异，且固定职位薪酬所占比例太高，接近90%，薪酬结构的灵活性、适用性不足。薪酬结构设置“一刀切”不易引导员工横向发展，只专注于某一领域或岗位的工作技能提升和学习，不利于培养复合型人才。福利计划过于传统，对激励从业人员、提高归属感和认同感效用有限，且福利计划过于偏向中高层管理者，与公司提倡的团结、提升服务质量的企业文化和战略目标不相适应。
（二） 绩效考核缺乏标准化、科学化、系统化
缺乏量化的考核指标，考核评价主观性强。在考核标准设置过于简单、笼统，不利于客观、公正的绩效评价。目前公司的考核指标主要包括工作状况和出勤，在工作指标中没有具体的、可衡量的、可达实现工作目标的具体条款，工作状况主要由直接领导进行评价，考勤由人力资源部考核。考核实施过程赋予领导较大的权限，在这种考核氛围下，员工容易产生投机心理。绩效考核没有起到约束、激励的作用。绩效考核缺乏系统性，绩效考核过程不完整，绩效考核是一个系统性工作，缺乏反馈环节，员工就无法从绩效考核结果知道自我工作不足。
（三）培训体系不健全，缺乏执行力
公司培训体系体系制度不健全、执行力差、缺乏有效监督。目前公司议内部培训为主，培训方式主要是“传、帮、带”，公司并未明确具体的培训内容，完全由师傅自由发挥，培训效果较差，绩效考核缺乏相应的监督、考核机制，所以培训基本上依赖于师傅个人意愿及徒弟自我能力，如果师傅不愿意教或者徒弟偷懒不学，培训就无法有效实施，效用也大大降低。 （四）从业人员职业生涯缺乏有效管理
公司缺乏清晰的员工职业生涯规划，职业发展渠道单一，相应的配套措施匮乏。员工职业生涯管理方面的工作零散，没有形成系统性工作。以行政晋升为主，职称、技能、能力提升方面的给予的激励非常有限，不足以对员工形成长期激励，但是，由于公司规模有限，晋升非常难，许多员工表示不对晋升报太大希望，熬资历成为员工职业发展的首选策略，严重降低了员工工作积极性。
3、提高从业人员激励对此
（一）树立战略人力资源管理思想
首先，戴维斯物业管理公司应设计适当的机会和渠道让从业人员尤其是人力资源管理部门的人员能够参与到企业经营战略目标的制定及其发展过程中来，从人力资源配置的角度为企业战略目标提供看法和建议。其次，在企业发展的过程中把对员工能力培养和积极性的发挥放在重要的位置，满足组织内部各层级从业人员的合理需求，使员工在参与公司管理的过程中提高其组织归属感，最大限度调动员工工作积极性。
（二） 加强企业文化激励的保障措施
首先，实现目標管理激励。对公司愿景、使命和战略目标进行分解，公司层面关键指标分解到部门层面关键指标进而分解到员工个人完成的关键绩效指标，是员工见证到自身小目标指标的完成进而促进部门和公司层面大目标指标的达成。其次，高效的组织内部沟通机制。组织内部各层级之间顺畅的沟通能够有效提高各项任务的执行速度，戴维斯物业管理公司应搭建内部沟通平台促进从业人员同层级和跨层级的顺利沟通，使问题得到及时的反映反馈和解决。
（三） 做好充足的资金保障
首先，公司内部各部门负责人对其部门人员工作状况表现进行统计，统一由人力资源管理部门进行分析在确保不影响各部门目标实现的前提下适当裁决闲置人员，从而促进从业人员人均产能的提高。其次，公司应通过加强物业公区内设备的维护工作减免设备资金的大量投入，并采用节能措施减少公区能源的不必要消耗从而减少运营成本；通过精化公司办公设施及用品适当节省办公费用开支来增加收入。
（四）建立公正的实施监督体系
首先，监督对象的确定不仅限于管理层，各层级从业人员均有监督的权利，鼓励组织内全员参与，在激励方案执行的过程中对不配合甚至抵触的部门要进行及时处理和相应的警告，各部门做到相互配合、监督，以确保激励优化方案的有效性。其次，加强管理层与员工的有效沟通，设置完善的反馈监督制度，及时掌握激励优化方案运行效果并对存在的问题进行解答和处理，形成良性循环使得激励方案不断完善。
参考文献：
[1] 蒙俊. 互联网时代的员工激励研究： 一种依托文化维系的内在激励模式——以阿里巴巴集团为例[J]. 中国人力资源开发， 2016 （16） ： 16-21.
[2] 陈金明. 知识型服务业员工激励要素研究[J].中国人力资源开发， 2016 （12）： 57-61.
[3] 孟凡生等人. 双重成本控制 标准作用下的员工激励模型研究[J]. 中国管理科学， 2014， 22（07）： 94-99.
[4] 郝冬梅， 李仲英. 基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究——以知识型员工为例[J]. 科技管理研究， 2013， 33（21）： 95-99.
[5] 冯绍红， 李东. 基于工作价值观的公共科技服务员工激励探析[J]. 中国行政管理， 2012（03）： 81-83.
关键词：物业公司；从业人员；激励；现状；问题；对策
引言
经济发展和城镇化建设提高了人们的生活品质，同时也向物业公司提出了更高的要求，加剧了物业公司之间的竞争。企业之间的竞争最终回归到员工能力、工作积极性的竞争，城开·第一太平戴维斯物业公司（简称“城开物业公司”）作为河南成立较早，且发展较为成熟的物业公司之一。作为郑州本土较为知名的物管企业，必须面对已进驻郑州的国内大型物管企业如万科、绿城、保利等公司的强力竞争，而优秀人才的吸引与激励则是关键所在。因此，本研究基于激励理论等理论基础，通过对城开物业公司的从业人员激励运行现状、存在问题及原因等进行深入剖析，构建出适合该公司的从业人员的特有的激励模式，为企业吸引人才、留住优秀人才提供坚实的理论基础。
1、从业人员激励现状
（一）薪酬福利兼顾外部竞争性和内部公平性，具有激励性
从业人员中认为公司薪酬制度没有激励性的仅占到19.2% ，认为有激励和激励性一般的分别占到19.2%和64.6%。从薪酬水平来看，公司的薪酬水平对外具有一定竞争性。公司从业人员的薪酬水平与公司经营紧密结合，调查结果中，相信公司业绩好会给员工加薪的占到62.6%，持一般态度和不赞同态度的分别占35.4%和2%。福利方面，法定节假日休息、为员工购买节日礼物；保险福利方面公司为从业人员缴纳法律规定的公共福利包括医疗保险、养老保险、生育保险、伤残保险、住房公积金；公司给予从业人員个人福利方面主要包括住房津贴、交通费补贴、工作餐补。
（二）公司为从业人员提供较为清晰的职业发展路径，满意度较高
从整体来看，公司为员工提供的职业发展规划较为清晰，具有激励性。根据调查结果显示，58.6%的员工认为公司提供了较为清晰的职业发展规划。在调查结果中，认为自身的能力和特长得到充分发挥的占到52.5%，持一般态度的占到45.5%。为提高员工综合素质，公司能够为员工提供多种学习机会，如在岗培训、师徒学习等学习渠道，调查结果中，认为公司能够为员工提供增长新经验和成长机会的员工占到73.7%。
（三）从业人员对公司绩效考核工作认同度较高
从整体来看，公司绩效考核体系的激励性较强。调查结果显示，对公司绩效考核制度表示非常赞同和基本赞同的人分别占28.3%和51.5%，对绩效考核指标和标准表示赞同和基本赞同的人分别占23.2%和51.5%。其次，公司绩效考核结果与工资挂钩，体现出绩效考核价值。公司现行的考评制度以季度为考核单位，考核制度以直系领导和人力资源部门对员工的季度表现考评为主，主要对从业人员的工作状况和出勤效率进行考查，考核结果主要应用在奖金分配和惩罚。
（四）公司培训与开发体系较为完善，员工认可度高
对从事服务行业的员工来说，技能掌握及持续提高是其保持竞争优势的关键，公司的培训与开发工作自然成为关心的重点。调查结果中，20.2%员工赞同公司有良好的培训计划，52.7%的员工表示基本赞同。其次，公司制定了严格标准化的培训项目，并在培训实施过程中严格要求员工和培训人员遵守制度、规范和程序，以确保培训工作规范性和培训的良好效果。另外，在培训内容上，要求与员工实际工作职责向匹配。
（五）公司工作软环境良好，增强员工归属感
公司注重建设员工之间关系、员工与领导之间关系和公司管理经营环境，形成良好的工作氛围，对员工的激励效果显著，形成较强的组织归属感和认同感。调查结果中显示，认为“与同事之间相处融洽、彼此坦诚，集体有凝聚力”的人占68.7%，认为“在工作上遇到困难时，能够很好的从同事那里获得帮助”76.8%，认为“工作表现出色时，能够得到同事的认可和尊重”的占67.7%。
2、从业人员激励管理中存在的问题
（一）薪酬管理缺乏科学性
薪酬结构设置不合理，薪酬体系不健全。城开戴维斯物业公司薪酬结构设置对于不同职位类型无差异，且固定职位薪酬所占比例太高，接近90%，薪酬结构的灵活性、适用性不足。薪酬结构设置“一刀切”不易引导员工横向发展，只专注于某一领域或岗位的工作技能提升和学习，不利于培养复合型人才。福利计划过于传统，对激励从业人员、提高归属感和认同感效用有限，且福利计划过于偏向中高层管理者，与公司提倡的团结、提升服务质量的企业文化和战略目标不相适应。
（二） 绩效考核缺乏标准化、科学化、系统化
缺乏量化的考核指标，考核评价主观性强。在考核标准设置过于简单、笼统，不利于客观、公正的绩效评价。目前公司的考核指标主要包括工作状况和出勤，在工作指标中没有具体的、可衡量的、可达实现工作目标的具体条款，工作状况主要由直接领导进行评价，考勤由人力资源部考核。考核实施过程赋予领导较大的权限，在这种考核氛围下，员工容易产生投机心理。绩效考核没有起到约束、激励的作用。绩效考核缺乏系统性，绩效考核过程不完整，绩效考核是一个系统性工作，缺乏反馈环节，员工就无法从绩效考核结果知道自我工作不足。
（三）培训体系不健全，缺乏执行力
公司培训体系体系制度不健全、执行力差、缺乏有效监督。目前公司议内部培训为主，培训方式主要是“传、帮、带”，公司并未明确具体的培训内容，完全由师傅自由发挥，培训效果较差，绩效考核缺乏相应的监督、考核机制，所以培训基本上依赖于师傅个人意愿及徒弟自我能力，如果师傅不愿意教或者徒弟偷懒不学，培训就无法有效实施，效用也大大降低。 （四）从业人员职业生涯缺乏有效管理
公司缺乏清晰的员工职业生涯规划，职业发展渠道单一，相应的配套措施匮乏。员工职业生涯管理方面的工作零散，没有形成系统性工作。以行政晋升为主，职称、技能、能力提升方面的给予的激励非常有限，不足以对员工形成长期激励，但是，由于公司规模有限，晋升非常难，许多员工表示不对晋升报太大希望，熬资历成为员工职业发展的首选策略，严重降低了员工工作积极性。
3、提高从业人员激励对此
（一）树立战略人力资源管理思想
首先，戴维斯物业管理公司应设计适当的机会和渠道让从业人员尤其是人力资源管理部门的人员能够参与到企业经营战略目标的制定及其发展过程中来，从人力资源配置的角度为企业战略目标提供看法和建议。其次，在企业发展的过程中把对员工能力培养和积极性的发挥放在重要的位置，满足组织内部各层级从业人员的合理需求，使员工在参与公司管理的过程中提高其组织归属感，最大限度调动员工工作积极性。
（二） 加强企业文化激励的保障措施
首先，实现目標管理激励。对公司愿景、使命和战略目标进行分解，公司层面关键指标分解到部门层面关键指标进而分解到员工个人完成的关键绩效指标，是员工见证到自身小目标指标的完成进而促进部门和公司层面大目标指标的达成。其次，高效的组织内部沟通机制。组织内部各层级之间顺畅的沟通能够有效提高各项任务的执行速度，戴维斯物业管理公司应搭建内部沟通平台促进从业人员同层级和跨层级的顺利沟通，使问题得到及时的反映反馈和解决。
（三） 做好充足的资金保障
首先，公司内部各部门负责人对其部门人员工作状况表现进行统计，统一由人力资源管理部门进行分析在确保不影响各部门目标实现的前提下适当裁决闲置人员，从而促进从业人员人均产能的提高。其次，公司应通过加强物业公区内设备的维护工作减免设备资金的大量投入，并采用节能措施减少公区能源的不必要消耗从而减少运营成本；通过精化公司办公设施及用品适当节省办公费用开支来增加收入。
（四）建立公正的实施监督体系
首先，监督对象的确定不仅限于管理层，各层级从业人员均有监督的权利，鼓励组织内全员参与，在激励方案执行的过程中对不配合甚至抵触的部门要进行及时处理和相应的警告，各部门做到相互配合、监督，以确保激励优化方案的有效性。其次，加强管理层与员工的有效沟通，设置完善的反馈监督制度，及时掌握激励优化方案运行效果并对存在的问题进行解答和处理，形成良性循环使得激励方案不断完善。
参考文献：
[1] 蒙俊. 互联网时代的员工激励研究： 一种依托文化维系的内在激励模式——以阿里巴巴集团为例[J]. 中国人力资源开发， 2016 （16） ： 16-21.
[2] 陈金明. 知识型服务业员工激励要素研究[J].中国人力资源开发， 2016 （12）： 57-61.
[3] 孟凡生等人. 双重成本控制 标准作用下的员工激励模型研究[J]. 中国管理科学， 2014， 22（07）： 94-99.
[4] 郝冬梅， 李仲英. 基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究——以知识型员工为例[J]. 科技管理研究， 2013， 33（21）： 95-99.
[5] 冯绍红， 李东. 基于工作价值观的公共科技服务员工激励探析[J]. 中国行政管理， 2012（03）： 81-83.