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长期以来，一直被誉为“铁饭碗”之称的事业单位吸引着大量人才的关注，专业技术人员，大学毕业生成为了报考事业单位考试的主力军。而每年的“9人抢一位”甚至是“30人抢一职”的报考新闻也成为了大家津津热议的话题。可是，当下事业单位人力资源的管理问题也渐渐浮现。由于缺乏对人力资源的考核体系和激励措施，真正的人才并没有最大发挥个人的效用，甚至出现了安于现状，工作懈怠，效率极低的消极作风；同时以一线城市为主的离职所导致的人才流失的现象也成为近两年来全社会关注的重点。近日，某猎头公司发布了《2015春季人才流失分析报告》显示，自今年2月25日至其后的3周时间内，全国范围内由1万多名公务员、事业单位工作人员通过该网站投递求职简历，与2014年同期相比增幅达34%。此话题再次将“离职潮”推向热议。
一、事业单位人力资源管理现状
作为社会各类人才的重要积聚地，事业单位对我国国民经济的发展和进步一直发挥着重要的不可或缺的作用，在社会发展中的地位是非常重要的。但是，随着社会竞争的不断加剧，社会对人力资源要求的不断提高，事业单位的人力资源问题也逐渐的得到了社会的进一步关注，如何对事业单位的人力资源进行管理，怎样激励能够最大限度的发挥人力资源的效用就成为亟待解决的问题。
1.人才管理机制落后
事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧，主要体现在领导层、人力资源管理部门对人力资源管理的认知。长期以来，大多数事业单位管理岗位由党组织指定的同志担当，并且事业单位的多数高层管理人员都是依靠工作年限作为提拔的标准，即“年龄论”和“资历论”。事实上，这些管理者并没有在工作模式或是任务的安排下达方面有新的突破，基本上还是延续上级主管部门的工作模式进行，其根本原因还在于管理者自身缺乏管理知识，专业素质以及背景知识。这样导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。
尽管2014年7月1日起《事业单位人事管理条例》开始执行，但传统管理制度的惯性思维仍将在一定程度上和一定范围内影响人才管理机制的落实。部分事业岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、考核培训、工资福利等管理制度仍然流行于形势仅仅“挂在墙上”，人才还是得不到与其价值相当的报酬与奖励，看不到自身职业发展的前景，找不到提高自身素质的途径，导致人才因不满于现状而转投其他“待遇好、福利好、前景光明”的企业或者同行业佼佼者的怀抱。
2.激励机制不完善
（1）绩效考核观念不成熟
绩效考核制度是社会进入市场经济时代后的产物，主要是为了激励员工工作而设定的奖金。而目前我国事业单位受传统薪酬制度的影响，对绩效考核的认识不足，尽管某些事业单位已经意识到市场管理模式是推进工作效率及质量提升的最佳办法，同时也已经建立了绩效考核制度，但是得不到推行，无法对员工的工作进行正确的考量和肯定。追根究底在于“资历论”和“年龄论”的思想根深蒂固，因此无法保证绩效考核的正常运行，加剧了绩效考核概念实施的难度。
（2）缺乏绩效考核体系
事业单位中的绩效考核在执行方面依旧遵循分配平均化。缺乏有效的体系，考核方式目标不明确，考核方法单一，导致多维性和量化指标不到位。部分事业单位过渡追求绩效量化，过于细致地规划量化指标，严重忽视员工实际绩效，无法保障绩效考核体系地真实性，降低员工对考核体系及量化指标地认可度，进而影响到绩效考核体系地构建，致使人力资源管理中，及其缺乏有效的绩效考核体系。
（3）激励气氛不浓厚
事业单位由于受到传统观念的影响，加上长期以来一直奉行着平均分配思想下的精神激励和物质激励，导致广大干部职工不能顺应时代及时地接受新观念，接纳现代管理的知识和概念，从而忽视了对于职工个人进步和发展。以致单位缺乏激励和竞争的气氛，同时也没有建立起和员工积极沟通的渠道，难以发现现行下的激励制度的不足，因而不能及时地采取措施增加激励机制的作用。
3.缺乏实现自身价值的机制
每个人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、竞争、择优的用人机制来规范他们、发现他们。然而在很多事业单位中，由于思想观念陈旧，对人力资源管理基础较薄弱，缺乏最基本的工作分析。在缺乏对组织中各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析于研究的条件下，即使能引进了一些人才，但缺少科学的、系统的保障人才成长的有效制度和措施，挫伤了一些人才的工作积极性和创造力。因而为人力资源管理的相关工作带来了很大困难。主要从以下几点体现：
（1）人才选聘方面
人才的选聘没有建立程序科学的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。进而不能真正的实现“岗得其人，人适其岗，人岗匹配”，当然不能使得人才在自己的岗位发挥出最大的作用。
（2）人才培养方面
在人才培养方面的问题，培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的畅销机制，没有构建“人人能成才、人人有发展”的人才培养开发机制，培训开发活动于组织发展战略相脱节。具体体现在：缺乏完善的系统规划、缺乏充足的培训资源、缺乏明确的培训目标、缺乏有效的评估体系。
（3）人才发展方面
在人才发展方面的问题，缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工成长基本依靠传统的“传、帮、带”；对员工的培养尊在同一性和随机性，不能进行有效、充分的人才开发。人才梯队建设意识薄弱，同时缺乏有效手段与机制保障，导致人才断层现象。
二、解决方案
1.全面构建系统有效的激励机制
针对当前薪资奖励制度不合理的情况，需要完善薪资奖励制度，强化人才利益激励机制，保证人才贡献得到合理的回报。加大工资改革制度，合理拉开分呢配收入差距，加强分配向人才的倾斜。根据人才的实际表现，进行有针对性的薪资奖励制度，深入研究技术、管理等要素，分配提取比例和分配范畴，确定薪酬的经济指标和考核标，处理好分配差距，注重长期激励。高学历的人才一般注重自我价值的实现，更看重精神方面的满足，因此需要针对个性差异，制定差别化机制，积极创造条件，满足人才自身发展的物质需要和精神需要，促进人才队伍的整体发展。适当的激励机制能提升人才对事业单位的认同感，让员工认识到自身价值，增加工作积极性。适当的薪资奖励制度是对员工自身的肯定，也是维系员工与单位之间关系、留住人才的必要途径。
2.注重对事业单位的人力资源进行长期的规划
在当前情况下，事业单位应着力加强人才培训发展规划，重视长期的人才战略规划，并非只考虑短期的工作需求即可。所以，在核查事业单位的人力资源基本情况时，需要对其人力资源的需求进行预测，这也是人力资源管理中的重要工作，包括工作分析、人才分析、人力资源测评等。并以此为基础建立起有利于事业单位长期发展的人才培训和开发规划。而在人力资源的培养和开发过程中，还应该针对不同的职工、不同的专业和不同的工作领域，对其进行分类指导。比如，要对重要的核心的专业或者核心的岗位进行专门的技能培训，使其成为专业学科或者技能的带头人。
3.健康的人才配置机制
长久以来，我国事业单位并没有完全使社会主义市场经济改革的概念投入到切实的人才管理中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式依旧存在。常见的行政指令发布和编制限定的强制管理在实际管理中普遍存在，取代了本来应有的人力资源管理模式。导致了事业单位人员管理制度的进一步恶化，对单位和个人都是极大的浪费。除此之外，人力资源配置方式应由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优的原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。
参考文献：
[1] 乔子荣.事业单位人力资源管理中的激励机制[J].人力资源管理，2011（12） ： 179-181.
[2] 胡杨.企业人力资源开发与培训的探讨与时间[J].化工进展，2006（12）：661-663.
[3] 朱怡璇.对当前事业单位人力资源管理的思考[J].人力资源开发，201（5）：94-95.
[4]王树峰.加入WTO后中国人力资源管理问题研究[J].黑龙江八一农垦大学学报， 2012（5）：103-106.
[5]梁镇，季晓燕，张维. 知识型职工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发，2009（6）：57-59.
[6]江逸.中层管理人员绩效考核实践[J]. 人力资源开发与管理，2014（9）：75-78.
一、事业单位人力资源管理现状
作为社会各类人才的重要积聚地，事业单位对我国国民经济的发展和进步一直发挥着重要的不可或缺的作用，在社会发展中的地位是非常重要的。但是，随着社会竞争的不断加剧，社会对人力资源要求的不断提高，事业单位的人力资源问题也逐渐的得到了社会的进一步关注，如何对事业单位的人力资源进行管理，怎样激励能够最大限度的发挥人力资源的效用就成为亟待解决的问题。
1.人才管理机制落后
事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧，主要体现在领导层、人力资源管理部门对人力资源管理的认知。长期以来，大多数事业单位管理岗位由党组织指定的同志担当，并且事业单位的多数高层管理人员都是依靠工作年限作为提拔的标准，即“年龄论”和“资历论”。事实上，这些管理者并没有在工作模式或是任务的安排下达方面有新的突破，基本上还是延续上级主管部门的工作模式进行，其根本原因还在于管理者自身缺乏管理知识，专业素质以及背景知识。这样导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。
尽管2014年7月1日起《事业单位人事管理条例》开始执行，但传统管理制度的惯性思维仍将在一定程度上和一定范围内影响人才管理机制的落实。部分事业岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、考核培训、工资福利等管理制度仍然流行于形势仅仅“挂在墙上”，人才还是得不到与其价值相当的报酬与奖励，看不到自身职业发展的前景，找不到提高自身素质的途径，导致人才因不满于现状而转投其他“待遇好、福利好、前景光明”的企业或者同行业佼佼者的怀抱。
2.激励机制不完善
（1）绩效考核观念不成熟
绩效考核制度是社会进入市场经济时代后的产物，主要是为了激励员工工作而设定的奖金。而目前我国事业单位受传统薪酬制度的影响，对绩效考核的认识不足，尽管某些事业单位已经意识到市场管理模式是推进工作效率及质量提升的最佳办法，同时也已经建立了绩效考核制度，但是得不到推行，无法对员工的工作进行正确的考量和肯定。追根究底在于“资历论”和“年龄论”的思想根深蒂固，因此无法保证绩效考核的正常运行，加剧了绩效考核概念实施的难度。
（2）缺乏绩效考核体系
事业单位中的绩效考核在执行方面依旧遵循分配平均化。缺乏有效的体系，考核方式目标不明确，考核方法单一，导致多维性和量化指标不到位。部分事业单位过渡追求绩效量化，过于细致地规划量化指标，严重忽视员工实际绩效，无法保障绩效考核体系地真实性，降低员工对考核体系及量化指标地认可度，进而影响到绩效考核体系地构建，致使人力资源管理中，及其缺乏有效的绩效考核体系。
（3）激励气氛不浓厚
事业单位由于受到传统观念的影响，加上长期以来一直奉行着平均分配思想下的精神激励和物质激励，导致广大干部职工不能顺应时代及时地接受新观念，接纳现代管理的知识和概念，从而忽视了对于职工个人进步和发展。以致单位缺乏激励和竞争的气氛，同时也没有建立起和员工积极沟通的渠道，难以发现现行下的激励制度的不足，因而不能及时地采取措施增加激励机制的作用。
3.缺乏实现自身价值的机制
每个人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、竞争、择优的用人机制来规范他们、发现他们。然而在很多事业单位中，由于思想观念陈旧，对人力资源管理基础较薄弱，缺乏最基本的工作分析。在缺乏对组织中各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析于研究的条件下，即使能引进了一些人才，但缺少科学的、系统的保障人才成长的有效制度和措施，挫伤了一些人才的工作积极性和创造力。因而为人力资源管理的相关工作带来了很大困难。主要从以下几点体现：
（1）人才选聘方面
人才的选聘没有建立程序科学的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。进而不能真正的实现“岗得其人，人适其岗，人岗匹配”，当然不能使得人才在自己的岗位发挥出最大的作用。
（2）人才培养方面
在人才培养方面的问题，培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的畅销机制，没有构建“人人能成才、人人有发展”的人才培养开发机制，培训开发活动于组织发展战略相脱节。具体体现在：缺乏完善的系统规划、缺乏充足的培训资源、缺乏明确的培训目标、缺乏有效的评估体系。
（3）人才发展方面
在人才发展方面的问题，缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工成长基本依靠传统的“传、帮、带”；对员工的培养尊在同一性和随机性，不能进行有效、充分的人才开发。人才梯队建设意识薄弱，同时缺乏有效手段与机制保障，导致人才断层现象。
二、解决方案
1.全面构建系统有效的激励机制
针对当前薪资奖励制度不合理的情况，需要完善薪资奖励制度，强化人才利益激励机制，保证人才贡献得到合理的回报。加大工资改革制度，合理拉开分呢配收入差距，加强分配向人才的倾斜。根据人才的实际表现，进行有针对性的薪资奖励制度，深入研究技术、管理等要素，分配提取比例和分配范畴，确定薪酬的经济指标和考核标，处理好分配差距，注重长期激励。高学历的人才一般注重自我价值的实现，更看重精神方面的满足，因此需要针对个性差异，制定差别化机制，积极创造条件，满足人才自身发展的物质需要和精神需要，促进人才队伍的整体发展。适当的激励机制能提升人才对事业单位的认同感，让员工认识到自身价值，增加工作积极性。适当的薪资奖励制度是对员工自身的肯定，也是维系员工与单位之间关系、留住人才的必要途径。
2.注重对事业单位的人力资源进行长期的规划
在当前情况下，事业单位应着力加强人才培训发展规划，重视长期的人才战略规划，并非只考虑短期的工作需求即可。所以，在核查事业单位的人力资源基本情况时，需要对其人力资源的需求进行预测，这也是人力资源管理中的重要工作，包括工作分析、人才分析、人力资源测评等。并以此为基础建立起有利于事业单位长期发展的人才培训和开发规划。而在人力资源的培养和开发过程中，还应该针对不同的职工、不同的专业和不同的工作领域，对其进行分类指导。比如，要对重要的核心的专业或者核心的岗位进行专门的技能培训，使其成为专业学科或者技能的带头人。
3.健康的人才配置机制
长久以来，我国事业单位并没有完全使社会主义市场经济改革的概念投入到切实的人才管理中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式依旧存在。常见的行政指令发布和编制限定的强制管理在实际管理中普遍存在，取代了本来应有的人力资源管理模式。导致了事业单位人员管理制度的进一步恶化，对单位和个人都是极大的浪费。除此之外，人力资源配置方式应由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优的原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。
参考文献：
[1] 乔子荣.事业单位人力资源管理中的激励机制[J].人力资源管理，2011（12） ： 179-181.
[2] 胡杨.企业人力资源开发与培训的探讨与时间[J].化工进展，2006（12）：661-663.
[3] 朱怡璇.对当前事业单位人力资源管理的思考[J].人力资源开发，201（5）：94-95.
[4]王树峰.加入WTO后中国人力资源管理问题研究[J].黑龙江八一农垦大学学报， 2012（5）：103-106.
[5]梁镇，季晓燕，张维. 知识型职工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发，2009（6）：57-59.
[6]江逸.中层管理人员绩效考核实践[J]. 人力资源开发与管理，2014（9）：75-78.