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【摘 要】改革开发以来我国经济和科技发展迅速，同时促进了中小企业蓬勃发展。中小企业是我国经济体系的重要组成部分，对经济发展和促进就业具有积极作用。然而，新时代背景下很多小企业在人力资源管理上逐渐浮现了一些问题。针对中小企业人力资源管理存在的问题，本文从问题出发提出了几点建议，以期为中小企业解决人力资源管理，重新获得新发展提供理论依据。
一、引言
中小企业作为我国经济体系不可或缺的组成部分，对经济发展和促进就业都发挥者积极作用，并且具有活跃市场和打破垄断等调节作用。然而，由于中小企业自身规模较小和经济市场的转型升级，导致众多中小企业在人力资源管理上暴露了种种问题。这些问题一旦出现且不加以重视和积极解决，将会直接影响到企业的人员架构、经济效益，甚至是长远发展。因此，随着时代的不断发展，中小企业也应该顺势而变、与时俱进，不断完善人力资源管理制度，创新奖惩制度和绩效管理，从根源上解决企业人力资源管理问题，焕发中小企业的新的生命力和竞争力，推动企业的持续发展。
二、中小企业人力资源管理存在问题
（一）中小企业人力资源管理体系不完善
我国中小企业人力资源管理长期以来存在管理内容空洞、管理重心不明确、管理理念落后和重于形式等问题，其主要原因是单方面地重视经济发展而忽略、轻视人力资源管理。这些问题不加以重视将会导致企业人资源管理混乱，甚至会影响企业的经济效益和阻碍企业的经营发展。此外，中小企业缺乏对员工的关爱和人性化的管理，大多数只是过分地强调服从命令。一味地强调管理和服从却缺乏以人为本的人力资源管理理念同样是人力资源管理体系不完善的体现。这种落后、陈旧、不完善的管理体系不加以更新和改进，不但会抑制员工创新的思想，同时也会降低他们工作的积极性和主动性。
（二）监督管理松懈
监督管理是人力资源管理的重要内容。中小企业分工相对模糊，可能一人身兼多职，在经营生产过程中会涉及多方利益。“无规则不成方圆”，为此，中小企业需要建立监督管理机制并严格执行。只有通过制度管人才具备信服力，才能够保障员工公平、公正，保障员工的切身利益得以实现。然而，当前我国很多中小企业的监督管理较为松懈，到处体现出了“人性化”、随意化，监督管理也难以做到公开、透明、公平和公正。因此，这种松懈的监督管理方式將会严重降低企业监督管理的质量，影响企业的持续发展。
（三）缺失合理的奖惩机制
众所周知，合理的奖惩机制应包括新茶偶、绩效考核、保险管理等。传统的激励机制强调的是“多奉献，少回报”，这种激励方式在新时代已经难以起到激励作用，应该及时摒弃。当前，我国多数中小企业奖惩机制存在绩效考核单一、奖惩观念陈旧等问题。新时代背景下，这种欠合理的奖惩机制难以发挥激励员工的作用。此外，我国中小企业在职务晋升、聘用人才及绩效管理中缺乏合理、明确的标准，这样的激励机制因过于主观也难以激发员工的积极性和主动性，甚至会引发企业内部管理矛盾。
（四）培训力度不足
当前，我国多数中小企业这不注重人员培训，其主要原因是企业对现代人力资源管理存在认知上的不足，管理方法过于传统，缺乏创新性和时效性。不可否认，某些企业会定期安排人员培训，但大多是自行实施培训。这种培训方式具有一定成效，能一定程度上提高员工的知识能力、团队凝聚力和工作效率。但随着时代的发展，单一的知识培训难以拓展员工的视野和境界，难以提升员工的个人能力和职业素养，也难以促进员工的发展和进步。人才是每个企业的核心竞争力，因此，企业要注重培养人才，做好整体布局和长远规划，多开展高质量、有内涵的培训。
三、相关对策
（一）健全人力资源管理体系
要解决中小企业人力资源管理问题必须要创新人力资源管理，健全人力资源管理体系。首先要完善员工绩效考核体系。每一个员工都希望得到公平、公正的竞争平台，并以此获得合理、公平的回报。因此，企业要根据企业发展目标和立足现状建立科学、合理、可行的绩效考核体系。其次，企业要创新薪酬制度。企业要基于绩效考核来完善薪酬制度，以此激发员工的积极性。最后，建立科学的职务分析系统。企业只有明确了员工的岗位、职责，才能充分发挥员工的特长和兴趣，实现最优的人力资源配置，使员工都能在自己喜欢的岗位上乐此不疲地各司其职。
（二）打造先进的企业文化
先进的企业文化不仅仅是工作的氛围，更是鞭笞每一位员工努力向上、力求上进的理想信念。因此，中小企业要做好人力资源管理同样要注重打造先进的企业文化，将企业发展理念、发展目标、品牌建设和员工诉求融入其中，这样就能将企业发展目标和发展理念渗透到员工中来，企业获得了发展和进步的同时也不忘员工的付出和诉求，使之产生获得感、认同感和充实感。
（三）创新激励机制
首先，作为人力资源管理者要善于激励员工。通过深入了解员工的动机、诉求和生活状况，使员工获得企业的认同感和归属感，进而激励员工的工作热情和工作积极性;此外，企业要根据现状和时代的变化不断创新激励机制。当前，我国中小企业激励员工方式较为单一，多数采用的是精神激励，并未重视员工工作状态、行为与动机之间的联系。因此，要有效提升员工工作积极性、端正员工工作态度，必须要创新激励机制，从精神和物质两方面着手。
（四）注重员工业务能力培训
中小企业要更好地实现人力资源管理，优化人员结构和发挥人员积极能动性，必须要注重员工业务能力的培训。企业要根据自身发展需要、员工诉求和市场变化定期组织开展人员业务能力培训，以此提升员工业务能力和推进学习型企业建设。首先，中小企业要创新培训模式。通过借鉴优秀企业先进的人力资源的管理经验创新人力资源培训模式，通过线上和线下双管齐下的培训模式加强人员培训，提升培训效果。其次，根据时代变化和人员需求不断更新、调整培训内容，合理增加人员职业道德、工作态度和业务能力等方面的培训力度。最后，完善人员培训体系。中小企业首先要重视企业人力资源管理者在知识和能力上的不足，针对这方面的缺陷完善培训体系，以此提升管理知识和管理能力。
四、结语
新时代背景下我国中小企业获得了良好的发展，但人力资源管理依然存在诸多问题。为此，本文分析了我国中小企业人力资源管理存在问题并提出了相应的建议，希望中小企业能够重视问题并积极解决问题，以此优化企业人力资源，促进企业长远发展。
作者简介：
戴上贵，男，广州工商学院人力资源管理专业。
（作者单位：广州工商学院）
一、引言
中小企业作为我国经济体系不可或缺的组成部分，对经济发展和促进就业都发挥者积极作用，并且具有活跃市场和打破垄断等调节作用。然而，由于中小企业自身规模较小和经济市场的转型升级，导致众多中小企业在人力资源管理上暴露了种种问题。这些问题一旦出现且不加以重视和积极解决，将会直接影响到企业的人员架构、经济效益，甚至是长远发展。因此，随着时代的不断发展，中小企业也应该顺势而变、与时俱进，不断完善人力资源管理制度，创新奖惩制度和绩效管理，从根源上解决企业人力资源管理问题，焕发中小企业的新的生命力和竞争力，推动企业的持续发展。
二、中小企业人力资源管理存在问题
（一）中小企业人力资源管理体系不完善
我国中小企业人力资源管理长期以来存在管理内容空洞、管理重心不明确、管理理念落后和重于形式等问题，其主要原因是单方面地重视经济发展而忽略、轻视人力资源管理。这些问题不加以重视将会导致企业人资源管理混乱，甚至会影响企业的经济效益和阻碍企业的经营发展。此外，中小企业缺乏对员工的关爱和人性化的管理，大多数只是过分地强调服从命令。一味地强调管理和服从却缺乏以人为本的人力资源管理理念同样是人力资源管理体系不完善的体现。这种落后、陈旧、不完善的管理体系不加以更新和改进，不但会抑制员工创新的思想，同时也会降低他们工作的积极性和主动性。
（二）监督管理松懈
监督管理是人力资源管理的重要内容。中小企业分工相对模糊，可能一人身兼多职，在经营生产过程中会涉及多方利益。“无规则不成方圆”，为此，中小企业需要建立监督管理机制并严格执行。只有通过制度管人才具备信服力，才能够保障员工公平、公正，保障员工的切身利益得以实现。然而，当前我国很多中小企业的监督管理较为松懈，到处体现出了“人性化”、随意化，监督管理也难以做到公开、透明、公平和公正。因此，这种松懈的监督管理方式將会严重降低企业监督管理的质量，影响企业的持续发展。
（三）缺失合理的奖惩机制
众所周知，合理的奖惩机制应包括新茶偶、绩效考核、保险管理等。传统的激励机制强调的是“多奉献，少回报”，这种激励方式在新时代已经难以起到激励作用，应该及时摒弃。当前，我国多数中小企业奖惩机制存在绩效考核单一、奖惩观念陈旧等问题。新时代背景下，这种欠合理的奖惩机制难以发挥激励员工的作用。此外，我国中小企业在职务晋升、聘用人才及绩效管理中缺乏合理、明确的标准，这样的激励机制因过于主观也难以激发员工的积极性和主动性，甚至会引发企业内部管理矛盾。
（四）培训力度不足
当前，我国多数中小企业这不注重人员培训，其主要原因是企业对现代人力资源管理存在认知上的不足，管理方法过于传统，缺乏创新性和时效性。不可否认，某些企业会定期安排人员培训，但大多是自行实施培训。这种培训方式具有一定成效，能一定程度上提高员工的知识能力、团队凝聚力和工作效率。但随着时代的发展，单一的知识培训难以拓展员工的视野和境界，难以提升员工的个人能力和职业素养，也难以促进员工的发展和进步。人才是每个企业的核心竞争力，因此，企业要注重培养人才，做好整体布局和长远规划，多开展高质量、有内涵的培训。
三、相关对策
（一）健全人力资源管理体系
要解决中小企业人力资源管理问题必须要创新人力资源管理，健全人力资源管理体系。首先要完善员工绩效考核体系。每一个员工都希望得到公平、公正的竞争平台，并以此获得合理、公平的回报。因此，企业要根据企业发展目标和立足现状建立科学、合理、可行的绩效考核体系。其次，企业要创新薪酬制度。企业要基于绩效考核来完善薪酬制度，以此激发员工的积极性。最后，建立科学的职务分析系统。企业只有明确了员工的岗位、职责，才能充分发挥员工的特长和兴趣，实现最优的人力资源配置，使员工都能在自己喜欢的岗位上乐此不疲地各司其职。
（二）打造先进的企业文化
先进的企业文化不仅仅是工作的氛围，更是鞭笞每一位员工努力向上、力求上进的理想信念。因此，中小企业要做好人力资源管理同样要注重打造先进的企业文化，将企业发展理念、发展目标、品牌建设和员工诉求融入其中，这样就能将企业发展目标和发展理念渗透到员工中来，企业获得了发展和进步的同时也不忘员工的付出和诉求，使之产生获得感、认同感和充实感。
（三）创新激励机制
首先，作为人力资源管理者要善于激励员工。通过深入了解员工的动机、诉求和生活状况，使员工获得企业的认同感和归属感，进而激励员工的工作热情和工作积极性;此外，企业要根据现状和时代的变化不断创新激励机制。当前，我国中小企业激励员工方式较为单一，多数采用的是精神激励，并未重视员工工作状态、行为与动机之间的联系。因此，要有效提升员工工作积极性、端正员工工作态度，必须要创新激励机制，从精神和物质两方面着手。
（四）注重员工业务能力培训
中小企业要更好地实现人力资源管理，优化人员结构和发挥人员积极能动性，必须要注重员工业务能力的培训。企业要根据自身发展需要、员工诉求和市场变化定期组织开展人员业务能力培训，以此提升员工业务能力和推进学习型企业建设。首先，中小企业要创新培训模式。通过借鉴优秀企业先进的人力资源的管理经验创新人力资源培训模式，通过线上和线下双管齐下的培训模式加强人员培训，提升培训效果。其次，根据时代变化和人员需求不断更新、调整培训内容，合理增加人员职业道德、工作态度和业务能力等方面的培训力度。最后，完善人员培训体系。中小企业首先要重视企业人力资源管理者在知识和能力上的不足，针对这方面的缺陷完善培训体系，以此提升管理知识和管理能力。
四、结语
新时代背景下我国中小企业获得了良好的发展，但人力资源管理依然存在诸多问题。为此，本文分析了我国中小企业人力资源管理存在问题并提出了相应的建议，希望中小企业能够重视问题并积极解决问题，以此优化企业人力资源，促进企业长远发展。
作者简介：
戴上贵，男，广州工商学院人力资源管理专业。
（作者单位：广州工商学院）