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本期品质沙龙以公关人的职业发展为核心，深入探讨公关从业人员的核心竞争力、团队建设，公关人的转型和归宿，以及企业公关意识的崛起、产学结合等话题。
沙龙的特邀嘉宾主持是危机管理专家曹志新，对话嘉宾分别是西泽文化传媒（北京）有限公司首席运营官司光，科闻一百大中国区人力资源经理黄瓒，中央财经大学副教授李志军，首席赋能官创立人王兵，睿符品牌传播机构董事长孙雷。
曹志新：真知灼见，一期一见！欢迎各位嘉宾来到中国国际公共关系协会参加本期沙龙。
今天，我们邀请到了来自公关界和教育界的专家，谈一个老生常谈、必须要谈的话题——“公关人才的职业发展”。各位是公关界老兵，希望带给广大同行一些启发。
根据《中国公共关系业2017年度调查报告》，我们对公关公司人员平均工资、大学生转正月平均工资以及公关人员从业年限、人均创收等相关数据都有了详尽的了解。首先，请各位谈一下目前公关从业人员的现状，包括优势与劣势两方面。
黄瓒：对于公关人员的从业现状，我有很多切身体会，核心词就是“竞争”，当下公关人才的竞争十分激烈。这个现象是受到大环境的影响，因为长期的独生子女政策，适龄的就业人口达不到岗位增长的需求。
而且，行业内外对人才的竞争一直存在且十分激烈。近两年，新兴行业加入到竞争行列，他们的盈利模式与传统行业不同，更需要在短期内获得人才，所以愿意通过高薪吸引人才，对公关行业的用人造成了持续的冲击。而且，公关对于人才的要求比较综合，各项素质要求也比较高，我们希望吸纳优秀的人才，而优秀的人才在哪里都是抢手的。
王兵：我曾经有幸参与中国公共关系发展报告（2017）蓝皮书的编撰工作，且执笔的就是“中国公关行业人力资源与教育培训发展报告”这一章的内容，正好与今天的话题相关，在此有四点跟大家分享一下。
第一，公关行业的人才供给量严重不足，这和公关专业学科教育发展的严重滞后有很大关系。另一方面，近些年来，各行业、各类型企业、政府以及非政府组织，甚至包括媒体在内，都对公关有持续增加的需求，由此产生了大量的公关岗位空缺，加大了公关人才供给与需求的落差。
第二，近几年，新媒体兴起、大数据与人工智能等的应用，成为公共关系躲不开的新命题，相当一部分从业者的知识结构和能力更新在适应这一挑战上，存在先天不足的知识脱节、能力结构滞后、实践性偏弱以及升级过慢等问题。
第三，队伍的断层情况很严重。主要表现为，能担当执行任务的基础入门型人才在数量上占多数，而具有全面策略创意与规划的高层次人才，与既能参与宏观策略创意与规划、又能在管理运营上起到整体把控作用，还能对关键的项目执行确保落地质量的能力结构完整的中间层骨干人才缺口严重。此外，部分从业者因为各种原因转行流失，对梯次断层现象可以说是“雪上加霜”。
第四，分布和流动性非常不平衡。比如，很多应届毕业生都不愿意去乙方，而更喜欢甲方。前几天还有个学生让我推荐去甲方实习，他在乙方实习一年多，是个不错的苗子，我就问他一定要去甲方吗？他回答说自己在乙方被虐惨了，所以想去甲方。优秀人才正在加速向中大型企业、成熟的公共关系代理公司集中，初创型、中小型、成长型企业或者公共关系代理公司人才紧缺情况更为严重，这种情况已经陷入了某种恶性循环的境地。
司光：以我实际的感受来说，公关属于服务行业，人才是所有服务行业非常核心的竞争力。公关行业中“存活”下来的领导者，自己都是资深的“HRD”。我认为，公关行业需要“奇葩”的從业者，我们公司叫“BT指数”（变态指数），其实就是公关从业人员需要找到自己的优点、特点，并发挥到极致。有自己奇葩和执着的点，才能更好地抓住机会、发挥潜能，应对行业的激烈竞争。
我简单分享一下自己的经历，我是媒介出身，为什么最后会出来？因为在很多大企业的“媒介”是有天花板的。特别是这两年全媒体时代，“去媒介中介化”的风潮下，更为明显。我很早就发现这点，三年前开始给自己的职业做新的布局。我经常跟朋友自黑说，作为一个做了十几年媒介工作的老人，却没有一个媒体朋友，而且也没有核心的媒体资源，还能做到媒介总监，真是奇葩。这实际上是因为我有一套自己的媒介理论体系和运行机制。也正因如此，我适应了行业的变化，并在竞争中“生存”了下来。
曹志新：公关界面临业内和跨界的竞争，公关界目前的平均待遇还属中等。至于从业时间的问题，有些人一年不到就离开了，有些人会在坚持十几年后不得不走。刚才司光提到的“变态”，可以理解成“改变状态”，媒介改变状态走上总经理的岗位，并不是所有公关从业人员都可以这么完整的“变态”。而且，未来前途的问题，公关人比普通企业员工更具危机感，报告中提到公关人员平均从业年龄是29岁，之后就要考虑自己的后路，危机感也越来越强。最后，能力的问题。如今公关从业人员的能力没有发挥到极致，招来新人就上岗。华为招聘的新人会带薪培训180天，真正将员工培养到合格的任职标准。王总说现在严重的供给量不足，但其实即使供给量足够，招来人就上岗，也达不到用人的标准。
接下来，希望各位从公关行业的角度出发，探讨如何吸引优秀人才。
司光：在14年的公关从业生涯中，我有12年的管理经验。跟大家分享一下我吸引人才的方法论，分为短期、中期和长期。
短期主要讲“1个基础+3个承诺”。一个基础指的公司的实力。因为选择是双向的，公司在与人才洽谈时，要以公司的实力作为基础。不要夸大公司的实力或者给到兑现不了的承诺，吸引人才要坦诚相待，是奠定彼此信任的第一步。
我的三个承诺简单地说，就是：开心、赚钱、学东西。这个特别针对现在的90后、00后的员工，开心对他们来说是最重要的，开心能够让公司的氛围在竞争和制衡之间找到平衡点。第二个承诺就是赚钱，在这一点上面，要是深度剖析也很有的讲。如何给到人才满意的薪资，同时还能促进公司更高效的发展，要想做到“双赢”的局面，激励制度的设计是非常关键的。我建议可以打破思维，跨界学习，如直销行业的激励制度就很值得学习和研究。第三个承诺是学东西。给人才充分的发挥空间，并给予有效的培训指导是尤为重要的。关于培训我跟大家分享一点经验，就是将理论与实践相结合，这个大家都知道。我要说的是关键在于“迅速检验”。我参加过很多的企业培训，都是单项传递，即便设立了互动环节也是走形式。这样效果会大打折扣，一定要有闭环的互动机制，得到人才反馈的结果，跟踪和检验必须迅速跟上，这样才能学到东西。实践和检验的过程非常重要，这是培训和从业人员学东西的痛点。 黄瓒：吸引人才就要让人才知道所在的行业和公司，包括做好行业的形象宣传，以及公司品牌的建立。有些不了解公关行业的人，存在认知偏差，不知道大家有没有类似的经历，家人朋友问你是做什么的，回答是做公关，可能受到意味深长的打量，这就很尴尬。我觉得，行业内各公司，甲乙方以及从业人员，其实都有责任把形象建立起来，让大家了解公关真正的内容。
公司吸引人才不外乎就是几点。首先是薪资，要先了解行业现状，保证自己在行业内有竞争力。除了钱以外，员工很关心的就是福利，比如医疗保险是健康的保障，很多假期关乎工作和生活的平衡，这些是非常基础的部分。还有很重要的一点，各公司一直在探索实行不同的培训机制，落实培训和发展的机会。其实，企业应该帮助员工，让他们在就业市场上成为更具竞争力的人才。这听起来似乎是矛盾的，但如果员工在这家公司的经历对他的履历有加分，他反而会留下来。
吸引并留住员工，还要看企业理想与员工是否一致，即企业愿景是否能承载员工的职业理想。如今都在谈数字化，公关行业也受到了冲击，在这样大的变革和转折之前，如果企业无动于衷，不顺应潮流调整自己，就没有办法提供给员工实现个人职业理想的机会，那如何能留住他们？
李志军：我来自的学校有比较特殊的专业背景，学生毕业时通常是以财经人才的身份就业。我虽然教授公共关系的课程，但无法保障学生把就业的第一选择交给公关。其实公关行业的优秀人才不比其他行业的优秀人才差，优秀的学生到哪儿都受欢迎。我们还是尽可能地给学生打下基础，给予他们对公关的正确认识，我在课上会客观地传授公关行业的美好和现实，比如公关工作待遇不错，但是很辛苦。只是可惜，很多学生们宁可去银行辛苦，也不愿意在公关行业辛苦。
其实每年都有其他专业的学生，希望我帮忙推荐去国外学习与公关相关的专业，我也高兴他们能有这样的意识。我经常说，中财的孩子有很好的背景，做财经公关能有非常广阔的空间，希望学生在择业时能够想到这一点，留个机会给他们，我的作用就达到了。
从2017级起，中财的招生有了变化，就是大类招生，我们学院就是新闻传播大类。学生在学习一年后，一个班学广告，一个班学新闻。我们两个专业的老师都使出浑身解数，试图把最好的学生留到自己的专业。但对我来说，学新闻可以，学广告也可以，还是尽可能地给公关争取一些机会。至于毕业后会不会从事公关，其实还是有很多学生去甲方做品牌，去乙方公关公司的，我们还是做好分内的工作，把基础打好。
王兵：先分享一个数字，近几年，一些主流公关公司的招聘除应届生外，大概有超过60%的比例是由老员工推荐的。我认为，这个数字应该引起大家的注意。因此，表达三个观点。
第一点，员工的体验非常重要，如果老员工的体验不好，就不会给公司介绍新人，这是一个趋势，在岗员工的体验是吸引人才的关键。第二点，对于入门级的人才，核心应该是在培养中发现。我不认为公关人才有多特殊，在入门级人才中，公关与其他诸多行业人才的需求都不多，更在乎的是基础，没有太高的门槛，入门时也很难一下发现一个人是否优秀、有多优秀，要在实践和培养中发现。第三点可以用一个词来概括：“前置”，在过去很长一段时间里，甲方和乙方都不太愿意培养人，因为培养人才的周期很长，而且培养好很容易跳槽。所以，大家都希望去找有经验、成熟的、现成可用的人才，甚至出现过A公司盯着B公司的员工通讯录、挨着打电话挖人这种短视的现象。
然而试想下，一个池塘里没有鱼，所有人都去捞，自然都捞不着，养鱼就是培养人才的过程，因此需要业界与学界更紧密的联合。不过，这种短视行为如今有所好转，整个行业已经意识到了公关人才培养的重要性。我这几年也一直在持续开展面向在校学生、行业信任的培养工作，比如出一些实训的题目，手把手指导，落实实习机会等，将培养人的环节进行前置，到大二就开始培养。
曹志新：“师傅引进门，修行在个人。”新人进入公关圈，一定要乐学、会学、巧学，不是老师说“教你”才叫“教你”，他的一言一行，包括媒体计划的制定、稿件发布流程等环节都可以学到东西，这是潜移默化的教授。若干年前，确实存在忽视新人培育的问题，而公关新人跳槽也非常频繁，跳槽后的结果是工资上涨，但能力却没有实质性的提高，这是行业的弊端。现在，人才竞争很激烈，公司内部应如何培育和留住人才？如为员工提供良好的学习制度和氛围，并加强团队建设等。
司光：我认为公关行业和每个从业公司都要把自己的“PR”做好。因为中国公关行业没有标准，不像发达国家有很完整的理论体系，得到多数人的认同，我们的行业都是按照自己的方法，没有形成通用的管理模式。所以，在思考从业人员问题时，我就想改变一些东西，打开自己的思维瓶颈，学习其他行业优秀之处，不要闭门造车。未来公关公司被收购或者上市，是一种方式，但不能解决核心竞争力的问题。很多大公司看似流水很大，但利润并没有原来好，要真正突破整个行业的发展。正如李教授所讲，行业的口碑和认知没有真正建立，学生才会认为进入公关行业没有去银行体面，也没有去国外学习的学历体面。这是我们公关行业给大家的认知不够，需要所有人的共同努力。
黄瓒：我补充一个小点，关于帮助大家更好地认知公关行业。我们要赢得行业以外人的尊重，首先要尊重自己，包括素质、职业操守等，要相信我们做的事情对社会有推动，是有价值的，坚守自己的职业操守，这是第一步。
曹志新：前兩天，我带着清友会商学院金融后E董事长班的学员去邢台参观了一家企业，这家纯粹的农民型企业真的把以人为本做到了极致。员工每月平均工资5050元，包吃包住，能存4900元，而如今很多一线城市的员工拿5000元，都是百分之百的月光族。这个老板不仅用工资稳定员工，还有48项福利，包括生日券，家里老人病了单位负责联系医院，孩子上学单位负责联系学校等等。员工们都因为太舒适了不想跳槽，比较了周边的企业都不如这里，即便员工有跳槽的想法，也会被家人发现并制止。所以，我觉得留住人才不是一句空话，要注重人文关怀。 王兵：我倒觉得不要刻意去留人，尤其是强留，一定的良性流动是必要的，否则人的格局和视野就会受到局限。而且，如果一个人长期不动，最终可能进入一种动不了的状态，那未必是多有能力，对一个企业、乃至对行业都是负担。凡事都不能绝对地看待，稳定是需要的，但太稳定未必是好事。所以，尽量不要强留想离职的员工，而是要去了解原因，希望他说真话，是对公司不满意，还是有更好的去处，千万不要挡着人升官发财，因为人往高处走是一个必然选择。换一个角度，可以为人才回流创造通道，如果员工想回归、且有合适的岗位要欢迎，要和前员工做朋友，而不是形成对立甚至仇视。
我曾经实践了一套非常有效的公关人“自学习力”方法，我给这套方法命名为“M2M（Member to member）”，就是不仅自己去学习，还要员工之间互相学习。因为社交时代的信息极度复杂，是爆炸式、高度碎片化的，灌输的培训方式效果很差，请一个有经验的讲师成本也很高。在日常工作中，团队员工A有小小的经验分享给了B、C、D，那就是复制的，对整个团队的能力也是整体提升，B的经验也可以让员工互补，并与项目的实际需求紧密关联，能够有效应用到实际工作中。
总结一下，第一，不要刻意去留人，要鼓励员工提升综合职业能力，鼓励走出去获得更高的职位和待遇，我认为在某种意义上是一家公司的荣誉；第二是出去了和能回来；第三就是营造“自学习”的团队氛围。
曹志新：刚才大家都提了如何留住人才，各位在离开原公司时，内心也都会有一些想法。如今，我们要理解当下的年轻人，主动地为他们营造更好的成长环境和机会，提高他们的业务能力，并且做到让员工可出可进，这也是领导人胸怀和格局的体现。
近两年，南方一些大学陆续取消了公关关系专业，针对这种现象社会也讨论得非常热烈。想问问各位，如何看待这一现象？另外国内一些实力公关公司，包括迪思、蓝标等开始与大学共建研究院，意在做到公关界产学的紧密结合，又如何看待这一现象？
李志军：不知道我的说法是否符合主流，确实南方有一些高校的公共关系专业被取消了，比如云南的大理学院，圈里都比较震惊。然而，公关专业的问题不是是否取消专业的问题，而是本身的基础就有问题，公关的学科归属是最大的硬伤。我们经常说公关是跨学科专业，但课题申报时会发现公关是放在社会学之下的。实际上，我们在公关的课程设置中，可能是设在商学院，也可能是设在传播学院，跨学科的结果就导致了好像公关跟谁都有关系，但是归根认祖时，发现谁都不接受，这是核心的问题。
刚才讲公关公司与大学共建研究院，我认为与上述问题不冲突。比如各位公司招人时，会问对方是哪个学校毕业的，但至于是不是公关专业毕业的，却并不会太在意。因为各位也不是公关专业的毕业生，实际上，公关的专业背景要求也不是特别高。专业取消是各种原因造成的，可能是自身坚持不下去了，也可能行业发展出现了问题。因为国外的公关专业发展还不错，机会也比较多，但中国的公关专业除了本身学科的问题外，还有大环境的因素。2008年是公关的一个高峰，政府公关，体育公关得分是很高的，但那一年，三鹿又把危机公关搞得很臭，所以行业在2008年之后是往下走的。“一带一路”的倡议给公关带来了很大的机会，但是最后是否认可公关的价值呢？这也是一个问题，可以去思考。
王兵：这个现象我也一直在关注，据我了解，国内高校设置公共关系专业或者系的数量不到30家，本身数量就少，这两年陆续有3、4家取消了，所以在学界的反响很大，大部分老师都认为这个专业应该更多，并得到更多的重视，而不是被取消。
大理大学的公关专业历史比较悠久，学生也比较受欢迎，当然有一部分没有从事公关工作，但是其他专业也是如此。可能有一种观点，认为取消的原因是招生情况不太好，第一志愿填报的人太少，大部分是服从调剂录取的。还有一个大背景是更重要的，就是国内高等教育“双一流”学科的建设，学科的规划与师资力量有关，某一学科的师资力量、配套、实验室等，如果达不到一定的标准，就会影响学校整体的评估，所以可能会有这样的考虑。
我当时写过一篇文章，表达的核心意思是，“哪怕所有学校都取消了公关专业，但公关学科、行业都还是要发展。”大学学科的调整可以议论，但不能去左右，每个学校的学科建设都有自己的考虑，公关人才应该是跨界的，且具有实践性，应该整合社会资源共同完成公关人才的培养，这是第一点。第二点，公关应该是一种思维，在教学中起作用，我当初跟高校老师交流时有一个观点，公关专业在学校中应该像马列毛一样成为公共选修课，有一些学校已经在这么做了。把公关课程当成公共选修课，然后与其他不同的院系专业结合起来，比如学财经的人具有公关思维，未来无论是在公关还是其他行业就业，都可以有更好的發展。我认为这是更务实的方法，尤其是对公关意识的培养、对人才的培养。
孙雷：这个话题我特别感兴趣，觉得特别值得来到沙龙现场，发表我对公关行业、公关人、包括大学生群体的看法。排除中国教育体系和院校的问题，王总的观点挺好，大学应该普遍开设公共关系的选修课，把它作为面向未来的专业，成为企业家、职业经理人、专业人士，甚至公务员的必备素养。
一个大学在中国有两个发展方向，分别是大而全和专而精。大而全的学校也肯定有一些特别擅长、特别优势的领域和资源，我们不可能要求每个大学都开办所有的专业学科，并有极其丰富的师资力量，那不太可能。大学从自己的角度去选择专业方向是正确的，不是我们需要关注的问题。未来的趋势，大学培养出来的学生，学校的品牌和学生的素养，是具备价值的前提之一。目前，大家认可的品牌也可能会在未来十年内被颠覆、重塑，被互联网品牌或日益创新的品牌改变，不用顾虑和担心。
公关公司与大学共建研究院特别好，从事睿符的经营管理工作，我特别希望与各高校建立从研究，到学生的培养、实习，以及在睿符从事工作的合作。如何使大学生的学习和社会实践形成对接，是公关公司可以做的工作。公关工作是输出，需要有专业技能，以及敬业的价值观，目前行业内比较缺乏这点。我们接触到95后、90后发现，目前大学的教育问题，不是学术、师资力量、教材质量，而是事业观、价值观与社会需求不匹配，希望在这方面做一些工作，培养学生公关行业的素质。我们公司选择合作伙伴及应聘的大学生都有两点要求，以前是踏实肯干，现在要求积极主动、热爱学习，能满足这样的要求，就一定能胜任，并在为客户提供服务中不断创造贡献。 曹志新：企业对人才的重视，有一个特别现象，即人才培养的“前置”。有一个典型的例子，2000年左右，华为公司将北邮毕业生整班招致麾下，不给竞争对手留任何机会。我们公关界需要合格的人才，应该注重从头开始培养，公关界与大学共同开设学院，需要对人才进行针对性培养，对毕业就可以进入到公关业、快速崭露头角成为公关新锐，将起到至关重要的作用。
黄瓒：提到产学结合，我觉得有多种多样的形式。科闻一百与美国麻省理工的媒体研究院有个合作项目，共同培养人才，不是单方向的合作，而是去大学发现人才，对员工也是非常好的培训。这个机会每年开放给科闻一百全球的员工，如果被选中就可以去波士顿的麻省理工工作6个月，他们回来后会分享参与到的前沿项目。所以，能够提供这种机会，对员工来讲也是很好的激励机制，可以让先进的科技理念有机会应用到实践中，毕竟最好的理论都是来自于实践。
司光：我是2000级广告学专业的学生，那时公关还是特别新兴的行业。我们广告归属于文学，拿的是文学学士学位。当年，给我们上课的是宝洁的营销总监，上课也都是用苹果电脑，当年学界和业界就在做结合了。但是在同学的就业中，最终从事广告和公关行业的寥寥无几。以我个人的经验来说，很认同刚才孙总讲的，学界和业界的结合是一个痛点。不管专业有多少，培养出来的人才如何能更好地适应行业，才是更现实的问题。
孙雷：我补充一个观点，哈佛有NBA，任何一个学校都可以有类似专业，但含金量差得很远。公关公司也是如此，公关是高端的服务业，真正的公关人能在公关公司创造价值，是高端的人才。现在的客户两极分化，一种是要求特别高，一种是没有要求，而且他们对公关公司也不认可，两极分化很明显。换句话说，只有真正创造价值的公关公司，才能活得不错或者活下去，归根到底，行业的本质是高附加值的，以高素质的人才提供高端智力服务为核心前提。所以，不是所有高校都能开设公关专业，请得起顶尖的公关专家。大学能够教出愿意合作的学生，公关公司也能给得起体面的待遇，让他们在一线城市活得有尊严，客户也愿意支付较好的酬劳。如果你在平均水平之下，客户为什么愿意付给平均水平之上的钱呢？这个道理是很简单的。
曹志新：刚才提到公关公司有大小规模、成立早晚的区分，未来还会有一种区分，凡是注重与高校合作，把对公关人才的培养做到更为前置的公司，不仅知名度有所提升，对人才的选用也是近水楼台。中国国际公共关系协会的平台，就可以帮助公关公司匹配高等院校资源，共建研究院，并邀请实战型专家给学生讲课，让大学生对什么是公共关系有更加接地气的了解，对公共关系利于自己的成长有切实的体会、从而吸引更多优秀的青年人进入到公共关系领域。
各位认为，优秀的公关人才应该具备哪些能力呢？最重要的能力又是什么呢？
王兵：我说一下价值观的问题，应该先看价值观，再看能力。价值观首先是公众价值观，公关是公众服务业，承担着社会责任。举几个具体的现象，比如策划比较低俗的内容，公关人就不应该做。我对团队有一个要求，要看自己策划的活动或传播的话题，让自己的家人参与合不合适？第二，违背法律的事情，比如说删帖，现在仍然有很多人在做，包括黑同行都属于违背价值观，是极其不协调的现象。一些学生和行业新人时常会问我做公关需要具备什么能力，我一般都会首先强调公众价值观。
在能力方面，我比较看重四点。第一是逻辑沟通力，不仅是简单沟通，有逻辑的沟通才有效率；第二，从业务上讲，需要有整体洞察、策略和创意能力；第三，是关于团队协作方面，要有团队的行动力；第四，是创新学习力，就是要跟得上新形势，不是守旧的学习方式，比如刚才提到的互相学习、自学习。
司光：补充一点，我一直在寻找这样的人才，即有“积极唱反调能力”的人。为什么“积极”和“唱反调”那么重要呢？因为如果这个人工作中没有积极的态度，那是不会得到重用，没有前途的。唱反调就是创新的部分，唱反调不代表一定说得对，但如果能够坚持，一定有他的可取之处。那么，公司为什么需要这样类型的人才，是因为公司做决策的时候，需要听到不同的声音，现在很多公司里的声音太类似了，决策者没有别的声音可以听，这样做出的判断常常会欠力道。
黄瓒：从我们招聘的实际情况来讲，没有一个是可以有短板的，沟通能力、文案能力、学习能力、执行能力，有一个环薄弱就很难成功。核心的是态度，什么事情都要愿意去尝试，面临新事物保持积极性。另外，就是快速的学习能力，写文案是可以练习的，执行也是可以学的，沟通也可以鍛炼出来。所以，员工的核心能力是积极的态度，以及快速学习的能力。
孙雷：我总结两点，积极主动和热爱学习。过去20年，中国公关行业是以流水线作业的方式，为客户提供批量化的服务，这个规模在全世界都首屈一指。随着移动互联网的发展，以及自媒体时代的到来，媒介载体和内容发生质的变化，原来大工业的生产方式已经不成立了，大家只能回归到多元复合小组制的方式，为客户提供真正有效的传播服务，这是市场倒逼的结果。我们也在过程中探索过部门架构、流程架构，发现都不可行，如今就是一个复合的团队，员工都非常主动积极、愿意尝试创新。目前我们做得还不够好，但是我们的要求会成为所有公关公司的普遍要求，因为这是市场倒逼的结果，之前的模式和管理体系、管理理念已经过时。如果说过去的公关行业鱼龙混杂、良莠不齐，但现在就没法混了。
李志军：我接着前面说一点，刚才讲到的产学研结合的问题，实话实说，可能要泼点冷水，两个体系其实是很难相融的。我教授一门叫“公关策划与媒介关系”的课程，这几年下来逐步把真实的项目拿进来，开始是做过的项目，之后是实战项目。学生真的是投入到实战中去了，但我们发现是有挑战的，闭门造车时他们会希望来点真的，给到真的又会说这是上课。我们最近做的一个项目是从一个公关公司的朋友手里获得的，是一个正在进行时的项目，我们毫无保留地把项目要求和客户的压力传导给学生，结果学生接不住了。那时，我上课前，一方面要准备新的内容，另一方面要做好危机处理的准备。我们正在努力地去解决最后一公里的问题，但如何让企业与学生相处好，还要仔细思考。 曹志新：公关业在人才流动上还有一个有意思的现象，更多的甲方开始挖乙方的人才，顺利进入甲方的乙方人才，还会将曾经的同事邀请过来。这代表着企业方公关意识崛起、对公关专业人才的重视，作为乙方公司，是不是把这种人才流失当作一种压力呢？如果当作一种压力，又如何去应对？
黄瓒：跳槽到甲方是常有的现象，竞争总是有的，来自于甲方、同行的竞争永远存在，好的人才在哪儿都抢手，别的人认同你的人才，也是认同你的公司。甲方吸引并留住公关人才，并不表示以后不需要乙方了；甲方有越来越多懂公关的人，有助于推动以后的合作关系向更好的方向发展，因为双方更了解。公關公司作为代理商，是顺应效率和专业化的需求，在乙方服务于不同客户的锻炼和打磨，这种经验很宝贵。在吸引人才上，乙方还是有自己的闪光之处，有吸纳人才的优点，也欢迎竞争，我觉得这是好的趋势。
孙雷：客户都很精明，会选择合适的公关公司和团队，也会吸引优秀的人才到他们公司工作，是认可员工价值的体现，本质上也是对公司的认可，这是好的方面。也有不好的方面，这个员工在乙方肯定创造了较大的价值，跳槽到甲方之后，乙方就需要有可替代的人选，这是比较难的。因为除了本身的专业素养外，还需有比较深厚的背景知识，这在短时间内无法弥补。比如，我深度服务N个客户，另一个同事也服务了N个客户，可能能力差不多，如果他去了甲方，我去对接他的工作，未必对接成功。能力上都够，但不仅背景知识在短期内很难弥补，与客户的合作默契、信任关系短时间内也都很难建立。所以，我们抱着既高兴，又不高兴的两种心态来看这个问题。
所有企业对公关都是越来越重视，投入也越来越大，到了移动互联网时代，包括公关意识、公关思维、公关专业在内，公关的作用会越来越大，企业公关部的话语权和掌握的预算也越来越大。客户可能会砍广告预算增加公关预算，因为要应对众多的娱乐环境所产生情况，实际上也为公关行业、公关公司、公关人员带来了更大的希望，因为市场在变大。
王兵：乙方人才流入甲方是一个趋势，因为去中介化，原有的公关服务中，公关公司提供的很多都是中介服务。比如媒介代理模式，至少目前在公关行业仍然占相当的比重，这个业务首先要受到去中介化的冲击，部分甲方不再愿意通过代理公司而承担差价的成本，这应该是部分甲方招聘乙方人才去做这部分工作的一个重要考虑。
曹志新：乙方跳槽到甲方是一种角色的转变，那么坚守在乙方公司的公关人，他们的转型和归宿会有哪些？整个公关行业的职业前景可能是什么？
孙雷：接着王总提到的去中介化，我再讲一点，其实还是回归本原的问题。公关是高附加值的工作，中介的附加值也存在，主要是解决信息不对称、多对多的需求匹配问题，从经济学角度是有存在价值的。但是，互联网的确是去中介化的，甲方的公关团队能够以更高效的方式与资源方展开合作，附加值在哪里？还是要回归根本，即公关公司的核心价值是什么？可以落到每个公关人或整个行业的核心价值。所谓转型和归宿，公关公司在变化，学习公关专业的内容，以及进入公关行业的从业者都在变化。
这有点像我们玩游戏，每个人都有技能树，如今新游戏里技能树很复杂，也可以升级，我们不能定位成中介，因为公关本质上卖的是技能和能力。西方为何会购买公关工作的工时？从劳动生产率来讲，快递员也有工时，为什么公关的工时就贵？现在来看，公关人员也不见得比快递的工时贵，不是说客户不认可，而是技能不具备。其实，自媒体大号的一篇文章也是工时，他们转化成用户的认可，一定是因为劳动生产率创造了价值，让用户愿意阅读并自觉转发文章。未来，我们公关人员不见得能成为自媒体，但每个人劳动的工时价值一定很高，能够让客户觉得付钱买劳动生产率是值得的，这是核心问题。如此，公关人员才能获得比较高的回报。
司光：我是从最底层做起来的，从媒介总监到运营总监、副总经理，再到创业。我把从业人员的选择路径分为三大类：乙方、甲方和创业。首先，我不认为这是一种竞争，选择未必是竞争。比如大家经常讲的“有能力在哪里都行”，我跟大家的想法不太一样。我觉得，土壤的重要性也是很大的，不同土壤养育不同的秧苗。比如，我在创业过程中发挥了我的潜能，但在乙方的价值就比较有限。而有些从业人员在乙方干得好，未必在甲方也干得好。从业人员都应该试图找到最适合自己的土壤，发挥最大的价值。
未来，整个公关行业会不断洗牌，特别是这几年会是很大的挑战，但这也是好事，因为会促使行业成熟，也将有三个方面的趋势。第一，行业更规范，第二，产品更细化，第三，业态形式会迭代。
王兵：我总结了三种状态，第一是做公关的工作，第二是做公关的事业，第三是做公关的技能，最高的境界是第三种，可以以独立的个体成为专家，是越来越值钱的。后两种状态是用公关的素养、技能、方法，为其他事情做贡献，而且应用到其他行业也仍然是有价值的。所以，我对公关人的前景和未来是看好的，前提是要沉下来做精做透。
孙雷：从比较务实的角度出发，要先搞清楚一个基本概念，从事公关的出发点是什么，要回归社会倡导的主流价值观。在公关公司从事工作就应该精益求精，做好所有事情，进入职场的人都应该有这个理念，这也是整个社会都倡导的。只要做到最好，行业就会给你一个活得有尊严的回报，这点是公平的。我在这个行业已经15、16年，自己开公司也有10年了，见证了无数的短期行为，急功近利、赶风口、被各种投机带着走的人，还有大多数停在原地的人，两种都是不可取的。在自己认可的领域精益求精，这样做任何一个行业，都会得到有尊严的回报，如果不相信这一点，就说明我们要重塑社会价值观了。中国现在有两种舆论环境、两种话语体系，不客气地说，我的观点代表市场的真实需求，代表市场上竞争企业的真实状况，我们应该奔着这个方向发展。
李志军：谈到公关行业的职业前景，我觉得只要能够提供专业的价值，永远是没问题的。至于公关人的转型和归宿，我认为，公关行业有点像相声，台阶在门里面，门槛很低，很多人都不能称之为真正的公关人，更谈不上转型和归宿。
黄瓒：未来，一定会有人被淘汰，一些核心的技能、最关键的东西是不变的，变的是承载信息的载体、形式，这些可能不一样，根本的核心内容还是一致的。只要把自己的核心技能打实，抓住变化的新渠道，就不担心被淘汰。
曹志新：我热爱公共关系，也是一名公共关系的受益者。提到公关的职能，有三个词：信息传播、关系协调、形象管理。在我深刻领悟到公关的精髓和效力后，发现公关可以应用在各个领域，并支撑我们有足够广阔的成长空间。如果真的掌握了公共关系的本领，不管在事业中还是生活中，都可以有事半功倍的效果。
非常感谢各位嘉宾能够在百忙之中参加本期沙龙，今天的沙龙到此结束，谢谢各位！
沙龙的特邀嘉宾主持是危机管理专家曹志新，对话嘉宾分别是西泽文化传媒（北京）有限公司首席运营官司光，科闻一百大中国区人力资源经理黄瓒，中央财经大学副教授李志军，首席赋能官创立人王兵，睿符品牌传播机构董事长孙雷。
曹志新：真知灼见，一期一见！欢迎各位嘉宾来到中国国际公共关系协会参加本期沙龙。
今天，我们邀请到了来自公关界和教育界的专家，谈一个老生常谈、必须要谈的话题——“公关人才的职业发展”。各位是公关界老兵，希望带给广大同行一些启发。
根据《中国公共关系业2017年度调查报告》，我们对公关公司人员平均工资、大学生转正月平均工资以及公关人员从业年限、人均创收等相关数据都有了详尽的了解。首先，请各位谈一下目前公关从业人员的现状，包括优势与劣势两方面。
黄瓒：对于公关人员的从业现状，我有很多切身体会，核心词就是“竞争”，当下公关人才的竞争十分激烈。这个现象是受到大环境的影响，因为长期的独生子女政策，适龄的就业人口达不到岗位增长的需求。
而且，行业内外对人才的竞争一直存在且十分激烈。近两年，新兴行业加入到竞争行列，他们的盈利模式与传统行业不同，更需要在短期内获得人才，所以愿意通过高薪吸引人才，对公关行业的用人造成了持续的冲击。而且，公关对于人才的要求比较综合，各项素质要求也比较高，我们希望吸纳优秀的人才，而优秀的人才在哪里都是抢手的。
王兵：我曾经有幸参与中国公共关系发展报告（2017）蓝皮书的编撰工作，且执笔的就是“中国公关行业人力资源与教育培训发展报告”这一章的内容，正好与今天的话题相关，在此有四点跟大家分享一下。
第一，公关行业的人才供给量严重不足，这和公关专业学科教育发展的严重滞后有很大关系。另一方面，近些年来，各行业、各类型企业、政府以及非政府组织，甚至包括媒体在内，都对公关有持续增加的需求，由此产生了大量的公关岗位空缺，加大了公关人才供给与需求的落差。
第二，近几年，新媒体兴起、大数据与人工智能等的应用，成为公共关系躲不开的新命题，相当一部分从业者的知识结构和能力更新在适应这一挑战上，存在先天不足的知识脱节、能力结构滞后、实践性偏弱以及升级过慢等问题。
第三，队伍的断层情况很严重。主要表现为，能担当执行任务的基础入门型人才在数量上占多数，而具有全面策略创意与规划的高层次人才，与既能参与宏观策略创意与规划、又能在管理运营上起到整体把控作用，还能对关键的项目执行确保落地质量的能力结构完整的中间层骨干人才缺口严重。此外，部分从业者因为各种原因转行流失，对梯次断层现象可以说是“雪上加霜”。
第四，分布和流动性非常不平衡。比如，很多应届毕业生都不愿意去乙方，而更喜欢甲方。前几天还有个学生让我推荐去甲方实习，他在乙方实习一年多，是个不错的苗子，我就问他一定要去甲方吗？他回答说自己在乙方被虐惨了，所以想去甲方。优秀人才正在加速向中大型企业、成熟的公共关系代理公司集中，初创型、中小型、成长型企业或者公共关系代理公司人才紧缺情况更为严重，这种情况已经陷入了某种恶性循环的境地。
司光：以我实际的感受来说，公关属于服务行业，人才是所有服务行业非常核心的竞争力。公关行业中“存活”下来的领导者，自己都是资深的“HRD”。我认为，公关行业需要“奇葩”的從业者，我们公司叫“BT指数”（变态指数），其实就是公关从业人员需要找到自己的优点、特点，并发挥到极致。有自己奇葩和执着的点，才能更好地抓住机会、发挥潜能，应对行业的激烈竞争。
我简单分享一下自己的经历，我是媒介出身，为什么最后会出来？因为在很多大企业的“媒介”是有天花板的。特别是这两年全媒体时代，“去媒介中介化”的风潮下，更为明显。我很早就发现这点，三年前开始给自己的职业做新的布局。我经常跟朋友自黑说，作为一个做了十几年媒介工作的老人，却没有一个媒体朋友，而且也没有核心的媒体资源，还能做到媒介总监，真是奇葩。这实际上是因为我有一套自己的媒介理论体系和运行机制。也正因如此，我适应了行业的变化，并在竞争中“生存”了下来。
曹志新：公关界面临业内和跨界的竞争，公关界目前的平均待遇还属中等。至于从业时间的问题，有些人一年不到就离开了，有些人会在坚持十几年后不得不走。刚才司光提到的“变态”，可以理解成“改变状态”，媒介改变状态走上总经理的岗位，并不是所有公关从业人员都可以这么完整的“变态”。而且，未来前途的问题，公关人比普通企业员工更具危机感，报告中提到公关人员平均从业年龄是29岁，之后就要考虑自己的后路，危机感也越来越强。最后，能力的问题。如今公关从业人员的能力没有发挥到极致，招来新人就上岗。华为招聘的新人会带薪培训180天，真正将员工培养到合格的任职标准。王总说现在严重的供给量不足，但其实即使供给量足够，招来人就上岗，也达不到用人的标准。
接下来，希望各位从公关行业的角度出发，探讨如何吸引优秀人才。
司光：在14年的公关从业生涯中，我有12年的管理经验。跟大家分享一下我吸引人才的方法论，分为短期、中期和长期。
短期主要讲“1个基础+3个承诺”。一个基础指的公司的实力。因为选择是双向的，公司在与人才洽谈时，要以公司的实力作为基础。不要夸大公司的实力或者给到兑现不了的承诺，吸引人才要坦诚相待，是奠定彼此信任的第一步。
我的三个承诺简单地说，就是：开心、赚钱、学东西。这个特别针对现在的90后、00后的员工，开心对他们来说是最重要的，开心能够让公司的氛围在竞争和制衡之间找到平衡点。第二个承诺就是赚钱，在这一点上面，要是深度剖析也很有的讲。如何给到人才满意的薪资，同时还能促进公司更高效的发展，要想做到“双赢”的局面，激励制度的设计是非常关键的。我建议可以打破思维，跨界学习，如直销行业的激励制度就很值得学习和研究。第三个承诺是学东西。给人才充分的发挥空间，并给予有效的培训指导是尤为重要的。关于培训我跟大家分享一点经验，就是将理论与实践相结合，这个大家都知道。我要说的是关键在于“迅速检验”。我参加过很多的企业培训，都是单项传递，即便设立了互动环节也是走形式。这样效果会大打折扣，一定要有闭环的互动机制，得到人才反馈的结果，跟踪和检验必须迅速跟上，这样才能学到东西。实践和检验的过程非常重要，这是培训和从业人员学东西的痛点。 黄瓒：吸引人才就要让人才知道所在的行业和公司，包括做好行业的形象宣传，以及公司品牌的建立。有些不了解公关行业的人，存在认知偏差，不知道大家有没有类似的经历，家人朋友问你是做什么的，回答是做公关，可能受到意味深长的打量，这就很尴尬。我觉得，行业内各公司，甲乙方以及从业人员，其实都有责任把形象建立起来，让大家了解公关真正的内容。
公司吸引人才不外乎就是几点。首先是薪资，要先了解行业现状，保证自己在行业内有竞争力。除了钱以外，员工很关心的就是福利，比如医疗保险是健康的保障，很多假期关乎工作和生活的平衡，这些是非常基础的部分。还有很重要的一点，各公司一直在探索实行不同的培训机制，落实培训和发展的机会。其实，企业应该帮助员工，让他们在就业市场上成为更具竞争力的人才。这听起来似乎是矛盾的，但如果员工在这家公司的经历对他的履历有加分，他反而会留下来。
吸引并留住员工，还要看企业理想与员工是否一致，即企业愿景是否能承载员工的职业理想。如今都在谈数字化，公关行业也受到了冲击，在这样大的变革和转折之前，如果企业无动于衷，不顺应潮流调整自己，就没有办法提供给员工实现个人职业理想的机会，那如何能留住他们？
李志军：我来自的学校有比较特殊的专业背景，学生毕业时通常是以财经人才的身份就业。我虽然教授公共关系的课程，但无法保障学生把就业的第一选择交给公关。其实公关行业的优秀人才不比其他行业的优秀人才差，优秀的学生到哪儿都受欢迎。我们还是尽可能地给学生打下基础，给予他们对公关的正确认识，我在课上会客观地传授公关行业的美好和现实，比如公关工作待遇不错，但是很辛苦。只是可惜，很多学生们宁可去银行辛苦，也不愿意在公关行业辛苦。
其实每年都有其他专业的学生，希望我帮忙推荐去国外学习与公关相关的专业，我也高兴他们能有这样的意识。我经常说，中财的孩子有很好的背景，做财经公关能有非常广阔的空间，希望学生在择业时能够想到这一点，留个机会给他们，我的作用就达到了。
从2017级起，中财的招生有了变化，就是大类招生，我们学院就是新闻传播大类。学生在学习一年后，一个班学广告，一个班学新闻。我们两个专业的老师都使出浑身解数，试图把最好的学生留到自己的专业。但对我来说，学新闻可以，学广告也可以，还是尽可能地给公关争取一些机会。至于毕业后会不会从事公关，其实还是有很多学生去甲方做品牌，去乙方公关公司的，我们还是做好分内的工作，把基础打好。
王兵：先分享一个数字，近几年，一些主流公关公司的招聘除应届生外，大概有超过60%的比例是由老员工推荐的。我认为，这个数字应该引起大家的注意。因此，表达三个观点。
第一点，员工的体验非常重要，如果老员工的体验不好，就不会给公司介绍新人，这是一个趋势，在岗员工的体验是吸引人才的关键。第二点，对于入门级的人才，核心应该是在培养中发现。我不认为公关人才有多特殊，在入门级人才中，公关与其他诸多行业人才的需求都不多，更在乎的是基础，没有太高的门槛，入门时也很难一下发现一个人是否优秀、有多优秀，要在实践和培养中发现。第三点可以用一个词来概括：“前置”，在过去很长一段时间里，甲方和乙方都不太愿意培养人，因为培养人才的周期很长，而且培养好很容易跳槽。所以，大家都希望去找有经验、成熟的、现成可用的人才，甚至出现过A公司盯着B公司的员工通讯录、挨着打电话挖人这种短视的现象。
然而试想下，一个池塘里没有鱼，所有人都去捞，自然都捞不着，养鱼就是培养人才的过程，因此需要业界与学界更紧密的联合。不过，这种短视行为如今有所好转，整个行业已经意识到了公关人才培养的重要性。我这几年也一直在持续开展面向在校学生、行业信任的培养工作，比如出一些实训的题目，手把手指导，落实实习机会等，将培养人的环节进行前置，到大二就开始培养。
曹志新：“师傅引进门，修行在个人。”新人进入公关圈，一定要乐学、会学、巧学，不是老师说“教你”才叫“教你”，他的一言一行，包括媒体计划的制定、稿件发布流程等环节都可以学到东西，这是潜移默化的教授。若干年前，确实存在忽视新人培育的问题，而公关新人跳槽也非常频繁，跳槽后的结果是工资上涨，但能力却没有实质性的提高，这是行业的弊端。现在，人才竞争很激烈，公司内部应如何培育和留住人才？如为员工提供良好的学习制度和氛围，并加强团队建设等。
司光：我认为公关行业和每个从业公司都要把自己的“PR”做好。因为中国公关行业没有标准，不像发达国家有很完整的理论体系，得到多数人的认同，我们的行业都是按照自己的方法，没有形成通用的管理模式。所以，在思考从业人员问题时，我就想改变一些东西，打开自己的思维瓶颈，学习其他行业优秀之处，不要闭门造车。未来公关公司被收购或者上市，是一种方式，但不能解决核心竞争力的问题。很多大公司看似流水很大，但利润并没有原来好，要真正突破整个行业的发展。正如李教授所讲，行业的口碑和认知没有真正建立，学生才会认为进入公关行业没有去银行体面，也没有去国外学习的学历体面。这是我们公关行业给大家的认知不够，需要所有人的共同努力。
黄瓒：我补充一个小点，关于帮助大家更好地认知公关行业。我们要赢得行业以外人的尊重，首先要尊重自己，包括素质、职业操守等，要相信我们做的事情对社会有推动，是有价值的，坚守自己的职业操守，这是第一步。
曹志新：前兩天，我带着清友会商学院金融后E董事长班的学员去邢台参观了一家企业，这家纯粹的农民型企业真的把以人为本做到了极致。员工每月平均工资5050元，包吃包住，能存4900元，而如今很多一线城市的员工拿5000元，都是百分之百的月光族。这个老板不仅用工资稳定员工，还有48项福利，包括生日券，家里老人病了单位负责联系医院，孩子上学单位负责联系学校等等。员工们都因为太舒适了不想跳槽，比较了周边的企业都不如这里，即便员工有跳槽的想法，也会被家人发现并制止。所以，我觉得留住人才不是一句空话，要注重人文关怀。 王兵：我倒觉得不要刻意去留人，尤其是强留，一定的良性流动是必要的，否则人的格局和视野就会受到局限。而且，如果一个人长期不动，最终可能进入一种动不了的状态，那未必是多有能力，对一个企业、乃至对行业都是负担。凡事都不能绝对地看待，稳定是需要的，但太稳定未必是好事。所以，尽量不要强留想离职的员工，而是要去了解原因，希望他说真话，是对公司不满意，还是有更好的去处，千万不要挡着人升官发财，因为人往高处走是一个必然选择。换一个角度，可以为人才回流创造通道，如果员工想回归、且有合适的岗位要欢迎，要和前员工做朋友，而不是形成对立甚至仇视。
我曾经实践了一套非常有效的公关人“自学习力”方法，我给这套方法命名为“M2M（Member to member）”，就是不仅自己去学习，还要员工之间互相学习。因为社交时代的信息极度复杂，是爆炸式、高度碎片化的，灌输的培训方式效果很差，请一个有经验的讲师成本也很高。在日常工作中，团队员工A有小小的经验分享给了B、C、D，那就是复制的，对整个团队的能力也是整体提升，B的经验也可以让员工互补，并与项目的实际需求紧密关联，能够有效应用到实际工作中。
总结一下，第一，不要刻意去留人，要鼓励员工提升综合职业能力，鼓励走出去获得更高的职位和待遇，我认为在某种意义上是一家公司的荣誉；第二是出去了和能回来；第三就是营造“自学习”的团队氛围。
曹志新：刚才大家都提了如何留住人才，各位在离开原公司时，内心也都会有一些想法。如今，我们要理解当下的年轻人，主动地为他们营造更好的成长环境和机会，提高他们的业务能力，并且做到让员工可出可进，这也是领导人胸怀和格局的体现。
近两年，南方一些大学陆续取消了公关关系专业，针对这种现象社会也讨论得非常热烈。想问问各位，如何看待这一现象？另外国内一些实力公关公司，包括迪思、蓝标等开始与大学共建研究院，意在做到公关界产学的紧密结合，又如何看待这一现象？
李志军：不知道我的说法是否符合主流，确实南方有一些高校的公共关系专业被取消了，比如云南的大理学院，圈里都比较震惊。然而，公关专业的问题不是是否取消专业的问题，而是本身的基础就有问题，公关的学科归属是最大的硬伤。我们经常说公关是跨学科专业，但课题申报时会发现公关是放在社会学之下的。实际上，我们在公关的课程设置中，可能是设在商学院，也可能是设在传播学院，跨学科的结果就导致了好像公关跟谁都有关系，但是归根认祖时，发现谁都不接受，这是核心的问题。
刚才讲公关公司与大学共建研究院，我认为与上述问题不冲突。比如各位公司招人时，会问对方是哪个学校毕业的，但至于是不是公关专业毕业的，却并不会太在意。因为各位也不是公关专业的毕业生，实际上，公关的专业背景要求也不是特别高。专业取消是各种原因造成的，可能是自身坚持不下去了，也可能行业发展出现了问题。因为国外的公关专业发展还不错，机会也比较多，但中国的公关专业除了本身学科的问题外，还有大环境的因素。2008年是公关的一个高峰，政府公关，体育公关得分是很高的，但那一年，三鹿又把危机公关搞得很臭，所以行业在2008年之后是往下走的。“一带一路”的倡议给公关带来了很大的机会，但是最后是否认可公关的价值呢？这也是一个问题，可以去思考。
王兵：这个现象我也一直在关注，据我了解，国内高校设置公共关系专业或者系的数量不到30家，本身数量就少，这两年陆续有3、4家取消了，所以在学界的反响很大，大部分老师都认为这个专业应该更多，并得到更多的重视，而不是被取消。
大理大学的公关专业历史比较悠久，学生也比较受欢迎，当然有一部分没有从事公关工作，但是其他专业也是如此。可能有一种观点，认为取消的原因是招生情况不太好，第一志愿填报的人太少，大部分是服从调剂录取的。还有一个大背景是更重要的，就是国内高等教育“双一流”学科的建设，学科的规划与师资力量有关，某一学科的师资力量、配套、实验室等，如果达不到一定的标准，就会影响学校整体的评估，所以可能会有这样的考虑。
我当时写过一篇文章，表达的核心意思是，“哪怕所有学校都取消了公关专业，但公关学科、行业都还是要发展。”大学学科的调整可以议论，但不能去左右，每个学校的学科建设都有自己的考虑，公关人才应该是跨界的，且具有实践性，应该整合社会资源共同完成公关人才的培养，这是第一点。第二点，公关应该是一种思维，在教学中起作用，我当初跟高校老师交流时有一个观点，公关专业在学校中应该像马列毛一样成为公共选修课，有一些学校已经在这么做了。把公关课程当成公共选修课，然后与其他不同的院系专业结合起来，比如学财经的人具有公关思维，未来无论是在公关还是其他行业就业，都可以有更好的發展。我认为这是更务实的方法，尤其是对公关意识的培养、对人才的培养。
孙雷：这个话题我特别感兴趣，觉得特别值得来到沙龙现场，发表我对公关行业、公关人、包括大学生群体的看法。排除中国教育体系和院校的问题，王总的观点挺好，大学应该普遍开设公共关系的选修课，把它作为面向未来的专业，成为企业家、职业经理人、专业人士，甚至公务员的必备素养。
一个大学在中国有两个发展方向，分别是大而全和专而精。大而全的学校也肯定有一些特别擅长、特别优势的领域和资源，我们不可能要求每个大学都开办所有的专业学科，并有极其丰富的师资力量，那不太可能。大学从自己的角度去选择专业方向是正确的，不是我们需要关注的问题。未来的趋势，大学培养出来的学生，学校的品牌和学生的素养，是具备价值的前提之一。目前，大家认可的品牌也可能会在未来十年内被颠覆、重塑，被互联网品牌或日益创新的品牌改变，不用顾虑和担心。
公关公司与大学共建研究院特别好，从事睿符的经营管理工作，我特别希望与各高校建立从研究，到学生的培养、实习，以及在睿符从事工作的合作。如何使大学生的学习和社会实践形成对接，是公关公司可以做的工作。公关工作是输出，需要有专业技能，以及敬业的价值观，目前行业内比较缺乏这点。我们接触到95后、90后发现，目前大学的教育问题，不是学术、师资力量、教材质量，而是事业观、价值观与社会需求不匹配，希望在这方面做一些工作，培养学生公关行业的素质。我们公司选择合作伙伴及应聘的大学生都有两点要求，以前是踏实肯干，现在要求积极主动、热爱学习，能满足这样的要求，就一定能胜任，并在为客户提供服务中不断创造贡献。 曹志新：企业对人才的重视，有一个特别现象，即人才培养的“前置”。有一个典型的例子，2000年左右，华为公司将北邮毕业生整班招致麾下，不给竞争对手留任何机会。我们公关界需要合格的人才，应该注重从头开始培养，公关界与大学共同开设学院，需要对人才进行针对性培养，对毕业就可以进入到公关业、快速崭露头角成为公关新锐，将起到至关重要的作用。
黄瓒：提到产学结合，我觉得有多种多样的形式。科闻一百与美国麻省理工的媒体研究院有个合作项目，共同培养人才，不是单方向的合作，而是去大学发现人才，对员工也是非常好的培训。这个机会每年开放给科闻一百全球的员工，如果被选中就可以去波士顿的麻省理工工作6个月，他们回来后会分享参与到的前沿项目。所以，能够提供这种机会，对员工来讲也是很好的激励机制，可以让先进的科技理念有机会应用到实践中，毕竟最好的理论都是来自于实践。
司光：我是2000级广告学专业的学生，那时公关还是特别新兴的行业。我们广告归属于文学，拿的是文学学士学位。当年，给我们上课的是宝洁的营销总监，上课也都是用苹果电脑，当年学界和业界就在做结合了。但是在同学的就业中，最终从事广告和公关行业的寥寥无几。以我个人的经验来说，很认同刚才孙总讲的，学界和业界的结合是一个痛点。不管专业有多少，培养出来的人才如何能更好地适应行业，才是更现实的问题。
孙雷：我补充一个观点，哈佛有NBA，任何一个学校都可以有类似专业，但含金量差得很远。公关公司也是如此，公关是高端的服务业，真正的公关人能在公关公司创造价值，是高端的人才。现在的客户两极分化，一种是要求特别高，一种是没有要求，而且他们对公关公司也不认可，两极分化很明显。换句话说，只有真正创造价值的公关公司，才能活得不错或者活下去，归根到底，行业的本质是高附加值的，以高素质的人才提供高端智力服务为核心前提。所以，不是所有高校都能开设公关专业，请得起顶尖的公关专家。大学能够教出愿意合作的学生，公关公司也能给得起体面的待遇，让他们在一线城市活得有尊严，客户也愿意支付较好的酬劳。如果你在平均水平之下，客户为什么愿意付给平均水平之上的钱呢？这个道理是很简单的。
曹志新：刚才提到公关公司有大小规模、成立早晚的区分，未来还会有一种区分，凡是注重与高校合作，把对公关人才的培养做到更为前置的公司，不仅知名度有所提升，对人才的选用也是近水楼台。中国国际公共关系协会的平台，就可以帮助公关公司匹配高等院校资源，共建研究院，并邀请实战型专家给学生讲课，让大学生对什么是公共关系有更加接地气的了解，对公共关系利于自己的成长有切实的体会、从而吸引更多优秀的青年人进入到公共关系领域。
各位认为，优秀的公关人才应该具备哪些能力呢？最重要的能力又是什么呢？
王兵：我说一下价值观的问题，应该先看价值观，再看能力。价值观首先是公众价值观，公关是公众服务业，承担着社会责任。举几个具体的现象，比如策划比较低俗的内容，公关人就不应该做。我对团队有一个要求，要看自己策划的活动或传播的话题，让自己的家人参与合不合适？第二，违背法律的事情，比如说删帖，现在仍然有很多人在做，包括黑同行都属于违背价值观，是极其不协调的现象。一些学生和行业新人时常会问我做公关需要具备什么能力，我一般都会首先强调公众价值观。
在能力方面，我比较看重四点。第一是逻辑沟通力，不仅是简单沟通，有逻辑的沟通才有效率；第二，从业务上讲，需要有整体洞察、策略和创意能力；第三，是关于团队协作方面，要有团队的行动力；第四，是创新学习力，就是要跟得上新形势，不是守旧的学习方式，比如刚才提到的互相学习、自学习。
司光：补充一点，我一直在寻找这样的人才，即有“积极唱反调能力”的人。为什么“积极”和“唱反调”那么重要呢？因为如果这个人工作中没有积极的态度，那是不会得到重用，没有前途的。唱反调就是创新的部分，唱反调不代表一定说得对，但如果能够坚持，一定有他的可取之处。那么，公司为什么需要这样类型的人才，是因为公司做决策的时候，需要听到不同的声音，现在很多公司里的声音太类似了，决策者没有别的声音可以听，这样做出的判断常常会欠力道。
黄瓒：从我们招聘的实际情况来讲，没有一个是可以有短板的，沟通能力、文案能力、学习能力、执行能力，有一个环薄弱就很难成功。核心的是态度，什么事情都要愿意去尝试，面临新事物保持积极性。另外，就是快速的学习能力，写文案是可以练习的，执行也是可以学的，沟通也可以鍛炼出来。所以，员工的核心能力是积极的态度，以及快速学习的能力。
孙雷：我总结两点，积极主动和热爱学习。过去20年，中国公关行业是以流水线作业的方式，为客户提供批量化的服务，这个规模在全世界都首屈一指。随着移动互联网的发展，以及自媒体时代的到来，媒介载体和内容发生质的变化，原来大工业的生产方式已经不成立了，大家只能回归到多元复合小组制的方式，为客户提供真正有效的传播服务，这是市场倒逼的结果。我们也在过程中探索过部门架构、流程架构，发现都不可行，如今就是一个复合的团队，员工都非常主动积极、愿意尝试创新。目前我们做得还不够好，但是我们的要求会成为所有公关公司的普遍要求，因为这是市场倒逼的结果，之前的模式和管理体系、管理理念已经过时。如果说过去的公关行业鱼龙混杂、良莠不齐，但现在就没法混了。
李志军：我接着前面说一点，刚才讲到的产学研结合的问题，实话实说，可能要泼点冷水，两个体系其实是很难相融的。我教授一门叫“公关策划与媒介关系”的课程，这几年下来逐步把真实的项目拿进来，开始是做过的项目，之后是实战项目。学生真的是投入到实战中去了，但我们发现是有挑战的，闭门造车时他们会希望来点真的，给到真的又会说这是上课。我们最近做的一个项目是从一个公关公司的朋友手里获得的，是一个正在进行时的项目，我们毫无保留地把项目要求和客户的压力传导给学生，结果学生接不住了。那时，我上课前，一方面要准备新的内容，另一方面要做好危机处理的准备。我们正在努力地去解决最后一公里的问题，但如何让企业与学生相处好，还要仔细思考。 曹志新：公关业在人才流动上还有一个有意思的现象，更多的甲方开始挖乙方的人才，顺利进入甲方的乙方人才，还会将曾经的同事邀请过来。这代表着企业方公关意识崛起、对公关专业人才的重视，作为乙方公司，是不是把这种人才流失当作一种压力呢？如果当作一种压力，又如何去应对？
黄瓒：跳槽到甲方是常有的现象，竞争总是有的，来自于甲方、同行的竞争永远存在，好的人才在哪儿都抢手，别的人认同你的人才，也是认同你的公司。甲方吸引并留住公关人才，并不表示以后不需要乙方了；甲方有越来越多懂公关的人，有助于推动以后的合作关系向更好的方向发展，因为双方更了解。公關公司作为代理商，是顺应效率和专业化的需求，在乙方服务于不同客户的锻炼和打磨，这种经验很宝贵。在吸引人才上，乙方还是有自己的闪光之处，有吸纳人才的优点，也欢迎竞争，我觉得这是好的趋势。
孙雷：客户都很精明，会选择合适的公关公司和团队，也会吸引优秀的人才到他们公司工作，是认可员工价值的体现，本质上也是对公司的认可，这是好的方面。也有不好的方面，这个员工在乙方肯定创造了较大的价值，跳槽到甲方之后，乙方就需要有可替代的人选，这是比较难的。因为除了本身的专业素养外，还需有比较深厚的背景知识，这在短时间内无法弥补。比如，我深度服务N个客户，另一个同事也服务了N个客户，可能能力差不多，如果他去了甲方，我去对接他的工作，未必对接成功。能力上都够，但不仅背景知识在短期内很难弥补，与客户的合作默契、信任关系短时间内也都很难建立。所以，我们抱着既高兴，又不高兴的两种心态来看这个问题。
所有企业对公关都是越来越重视，投入也越来越大，到了移动互联网时代，包括公关意识、公关思维、公关专业在内，公关的作用会越来越大，企业公关部的话语权和掌握的预算也越来越大。客户可能会砍广告预算增加公关预算，因为要应对众多的娱乐环境所产生情况，实际上也为公关行业、公关公司、公关人员带来了更大的希望，因为市场在变大。
王兵：乙方人才流入甲方是一个趋势，因为去中介化，原有的公关服务中，公关公司提供的很多都是中介服务。比如媒介代理模式，至少目前在公关行业仍然占相当的比重，这个业务首先要受到去中介化的冲击，部分甲方不再愿意通过代理公司而承担差价的成本，这应该是部分甲方招聘乙方人才去做这部分工作的一个重要考虑。
曹志新：乙方跳槽到甲方是一种角色的转变，那么坚守在乙方公司的公关人，他们的转型和归宿会有哪些？整个公关行业的职业前景可能是什么？
孙雷：接着王总提到的去中介化，我再讲一点，其实还是回归本原的问题。公关是高附加值的工作，中介的附加值也存在，主要是解决信息不对称、多对多的需求匹配问题，从经济学角度是有存在价值的。但是，互联网的确是去中介化的，甲方的公关团队能够以更高效的方式与资源方展开合作，附加值在哪里？还是要回归根本，即公关公司的核心价值是什么？可以落到每个公关人或整个行业的核心价值。所谓转型和归宿，公关公司在变化，学习公关专业的内容，以及进入公关行业的从业者都在变化。
这有点像我们玩游戏，每个人都有技能树，如今新游戏里技能树很复杂，也可以升级，我们不能定位成中介，因为公关本质上卖的是技能和能力。西方为何会购买公关工作的工时？从劳动生产率来讲，快递员也有工时，为什么公关的工时就贵？现在来看，公关人员也不见得比快递的工时贵，不是说客户不认可，而是技能不具备。其实，自媒体大号的一篇文章也是工时，他们转化成用户的认可，一定是因为劳动生产率创造了价值，让用户愿意阅读并自觉转发文章。未来，我们公关人员不见得能成为自媒体，但每个人劳动的工时价值一定很高，能够让客户觉得付钱买劳动生产率是值得的，这是核心问题。如此，公关人员才能获得比较高的回报。
司光：我是从最底层做起来的，从媒介总监到运营总监、副总经理，再到创业。我把从业人员的选择路径分为三大类：乙方、甲方和创业。首先，我不认为这是一种竞争，选择未必是竞争。比如大家经常讲的“有能力在哪里都行”，我跟大家的想法不太一样。我觉得，土壤的重要性也是很大的，不同土壤养育不同的秧苗。比如，我在创业过程中发挥了我的潜能，但在乙方的价值就比较有限。而有些从业人员在乙方干得好，未必在甲方也干得好。从业人员都应该试图找到最适合自己的土壤，发挥最大的价值。
未来，整个公关行业会不断洗牌，特别是这几年会是很大的挑战，但这也是好事，因为会促使行业成熟，也将有三个方面的趋势。第一，行业更规范，第二，产品更细化，第三，业态形式会迭代。
王兵：我总结了三种状态，第一是做公关的工作，第二是做公关的事业，第三是做公关的技能，最高的境界是第三种，可以以独立的个体成为专家，是越来越值钱的。后两种状态是用公关的素养、技能、方法，为其他事情做贡献，而且应用到其他行业也仍然是有价值的。所以，我对公关人的前景和未来是看好的，前提是要沉下来做精做透。
孙雷：从比较务实的角度出发，要先搞清楚一个基本概念，从事公关的出发点是什么，要回归社会倡导的主流价值观。在公关公司从事工作就应该精益求精，做好所有事情，进入职场的人都应该有这个理念，这也是整个社会都倡导的。只要做到最好，行业就会给你一个活得有尊严的回报，这点是公平的。我在这个行业已经15、16年，自己开公司也有10年了，见证了无数的短期行为，急功近利、赶风口、被各种投机带着走的人，还有大多数停在原地的人，两种都是不可取的。在自己认可的领域精益求精，这样做任何一个行业，都会得到有尊严的回报，如果不相信这一点，就说明我们要重塑社会价值观了。中国现在有两种舆论环境、两种话语体系，不客气地说，我的观点代表市场的真实需求，代表市场上竞争企业的真实状况，我们应该奔着这个方向发展。
李志军：谈到公关行业的职业前景，我觉得只要能够提供专业的价值，永远是没问题的。至于公关人的转型和归宿，我认为，公关行业有点像相声，台阶在门里面，门槛很低，很多人都不能称之为真正的公关人，更谈不上转型和归宿。
黄瓒：未来，一定会有人被淘汰，一些核心的技能、最关键的东西是不变的，变的是承载信息的载体、形式，这些可能不一样，根本的核心内容还是一致的。只要把自己的核心技能打实，抓住变化的新渠道，就不担心被淘汰。
曹志新：我热爱公共关系，也是一名公共关系的受益者。提到公关的职能，有三个词：信息传播、关系协调、形象管理。在我深刻领悟到公关的精髓和效力后，发现公关可以应用在各个领域，并支撑我们有足够广阔的成长空间。如果真的掌握了公共关系的本领，不管在事业中还是生活中，都可以有事半功倍的效果。
非常感谢各位嘉宾能够在百忙之中参加本期沙龙，今天的沙龙到此结束，谢谢各位！