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摘要：招聘风险的存在会为企业带来使用费用的增加与机会的损失，对于企业的发展战略顺利实现起到了影响作用。招聘工作是人力资源管理中重要的环节，但是在工作开展的同时也存在着相应的风险，本文主要针对于企业人力资源管理招聘工作在开展中的风险含义与特点简要阐述，以及对影响企业招聘的内外部影响因素进行分析，从而为企业的招聘风险防范提供借鉴。
关键词：人力资源管理招聘;风险分析;防范
前言：
现今由人力资源形成一种人力资本核心竞争力已经成为现今企业竞争的根本问题所在，在竞争过程中人才是企业竞争的重中之重。招聘工作的开展是对人才信息的一种收集、挑选与录用，也是企业开展人力资源管理的第一步，聘用到适合企业发展的人员能够创造出更多的价值，相反则会造成一定的损失，随着新的劳动合同法出台，企业在用人过程中存在的风险加大，怎样有效的对招聘工作开展中的风险进行防范与控制，是现今企业发展需要高度重视的人力资源管理问题。
一、企业人力资源管理招聘工作中的风险分析
（一）招聘成本的回报风险
所谓招聘成本回报风险，指的是企业在招聘失败或者是没有找到合适的人才，投入大量的人力、财力以及时间等直接的成本与间接成本的损失。该风险在招聘预算与决策的时候就已经存在了，对于人员的挑选更是需要花费高昂的费用。当企业招聘到合适的员工，能够伴随着时间的增加为企业所创造出的利润，会远远的超出企业在招聘工作中付出的代价，但是在实际的工作中并不排除这样的可能性，例如没有招聘到合适人才，或上岗不久离职等。所以，总的来看，企业招聘到不合适的员工损失是非常大的，就会导致企业在竞争中处在劣势的地位。
（二）招聘渠道的选取风险
企业招聘工作开展中，招聘渠道的选取风险指的是有关职位、人才以及市场信息等，并不熟悉所以把握不够充足，就会造成企业对招聘渠道与方式的选择不当，导致出现人才的错失与损失。企业通过普通的招聘渠道，例如招聘会、网络招聘等方式，很难能够找到合适的人才，参与到招聘会或者是留意广告的人一般情况下都是不够成熟的人才，主要表现不充分并且培训力度比较大，使用风险比较大等，或是只有较高年薪所吸引的人才。这些人才并不是企业在发展中重点岗位需要的人才，比较容易带给企业巨大的用人风险，不仅造成了时间与费用上的损失，還会涉及到企业商业机密的泄露等情况。真正成熟的一类人才与高级人才，都是受到老板的重用并不会轻易的跳槽，企业在招聘工作中使用各种方式，都存在着优缺点与成本性，如果不能恰当的选择，不仅招聘效率低、成功率低，还会增加企业自身的成本。
（三）员工招聘的法律风险
当企业与员工之间没有在诚实守信、满足双方知情权的基础上建立劳动关系，就会导致二者之间产生一些不必要的法律风险问题，当出现劳动争议时需要双方付出成本，也会对企业的其它员工产生一定的心理影响，并对企业的用人观念产生怀疑。这样的负面信息对于企业的正常人力资源管理招聘工作的开展起到了阻碍的作用，对于成熟人才来讲可能会带来与原单位之间的法律风险，员工没有与原单位解除劳动关系等情况，都会为企业的发展带来严重的法律风险。企业在人力资源招聘过程中，试用期限问题、试用期工作考核问题等，不能够进行妥善的处理都会出现招聘的法律风险。
二、企业人力资源管理招聘工作的风险防范措施
（一）加强对人才选择的约束
企业在开展招聘工作中存在着高投资低回报的现象，对法律进行使用能够规避招聘风险的发生。企业在制定劳动合同时，需要明确劳动者与企业之间的权利与义务，劳动合同就具备法律效力，当二者之间出现纠纷时，就可以使用法律武器保护企业自身的合法权益，也可以用“保密条款”等实现对离职员工的约束，避免企业的损失。政府、人才市场以及企业之间，需要联合并建立起完善的人才资源网络信息共享平台，能够对人才的基本情况、教育程度等情况进行及时的记录，当出现人才造假的行为及时的将其披露。
（二）增加信息的对称程度
企业在开展招聘工作时主要面临的是两种类型的风险，一种是企业错误的接受不适合的员工，另一种是错误的拒绝适合企业的员工，造成上述原因出现的主要因素是双方的信息不对称，要避免在企业招聘工作中出现招聘风险，就需要实现信息的对称。企业要加强内部的招聘工作，内部的工作人员之间的信息获取是比较对称的，企业自身对于候选人的知识、能力以及态度等方面也比较熟悉，所以能够在选择中降低对成本的付出，也能够激发员工工作的积极性。企业也可以通过多种渠道获取到应聘者的真实信息，企业可以采用情景模拟测试、压力测试等方式，最终根据测试流程做出录取决定。为了实现信息的对称性发展，企业也要为应聘者提供真实的招聘信息，并将自身的信息传递出去，帮助应聘者了解公司并做出正确的应聘决策。
（三）重视人力资源管理环节的工作开展
对工作进行分析是招聘工作开展的前提与基础，想要促使工作分析能够更加的完善与深入，需要对企业现今开展的工作进行分析，检查工作开展中是否存在与实际现象脱节的情况，能够使用科学、规范的方法与流程实现对企业发展中工作岗位需求的分析与描述，从而为招聘工作的开展奠定坚实基础。企业对薪酬的设置体现了企业对于人才的吸引外在竞争力，需要企业制定出合理的薪酬体系，科学的做出薪酬决策并加强对薪酬的管理与优化设计，不断的满足员工需求。对于企业管理者来讲，需要重视绩效管理，明确绩效管理与其他工作开展的关系，从而制定出与企业发展相适应的绩效考核计划与制度，促进企业与员工的长远发展。
结语：
不断加强企业的内部制度，从而提升招聘的决策质量与人才质量，逐步的在工作开展中构建起员工招聘的风险防范体系，并且注重工作开展中决策程序的规范性，提升招聘人员自身的业务素质与专业技能，做好相关招聘人员的思想工作与职业道德教育。企业在人力资源招聘工作开展中，要注重对科学、公正、公平的体现，招聘流程要严格的按照国家的法律法规开展，不能能存在任何的歧视行为。
参考文献：
[1] 林洁，刘洁，叶思云.民营企业人力资源管理招聘与甄选风险探析[J].现代营销（经营版），2019，（09）：5.
[2] 张燕妮.企业人力资源管理的风险分析[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014，（02）：15-16.
[3] 姜希奉，袁洪军.企业人力资源管理中的风险分析[J].China's Foreign Trade，2010，（12）：205.
关键词：人力资源管理招聘;风险分析;防范
前言：
现今由人力资源形成一种人力资本核心竞争力已经成为现今企业竞争的根本问题所在，在竞争过程中人才是企业竞争的重中之重。招聘工作的开展是对人才信息的一种收集、挑选与录用，也是企业开展人力资源管理的第一步，聘用到适合企业发展的人员能够创造出更多的价值，相反则会造成一定的损失，随着新的劳动合同法出台，企业在用人过程中存在的风险加大，怎样有效的对招聘工作开展中的风险进行防范与控制，是现今企业发展需要高度重视的人力资源管理问题。
一、企业人力资源管理招聘工作中的风险分析
（一）招聘成本的回报风险
所谓招聘成本回报风险，指的是企业在招聘失败或者是没有找到合适的人才，投入大量的人力、财力以及时间等直接的成本与间接成本的损失。该风险在招聘预算与决策的时候就已经存在了，对于人员的挑选更是需要花费高昂的费用。当企业招聘到合适的员工，能够伴随着时间的增加为企业所创造出的利润，会远远的超出企业在招聘工作中付出的代价，但是在实际的工作中并不排除这样的可能性，例如没有招聘到合适人才，或上岗不久离职等。所以，总的来看，企业招聘到不合适的员工损失是非常大的，就会导致企业在竞争中处在劣势的地位。
（二）招聘渠道的选取风险
企业招聘工作开展中，招聘渠道的选取风险指的是有关职位、人才以及市场信息等，并不熟悉所以把握不够充足，就会造成企业对招聘渠道与方式的选择不当，导致出现人才的错失与损失。企业通过普通的招聘渠道，例如招聘会、网络招聘等方式，很难能够找到合适的人才，参与到招聘会或者是留意广告的人一般情况下都是不够成熟的人才，主要表现不充分并且培训力度比较大，使用风险比较大等，或是只有较高年薪所吸引的人才。这些人才并不是企业在发展中重点岗位需要的人才，比较容易带给企业巨大的用人风险，不仅造成了时间与费用上的损失，還会涉及到企业商业机密的泄露等情况。真正成熟的一类人才与高级人才，都是受到老板的重用并不会轻易的跳槽，企业在招聘工作中使用各种方式，都存在着优缺点与成本性，如果不能恰当的选择，不仅招聘效率低、成功率低，还会增加企业自身的成本。
（三）员工招聘的法律风险
当企业与员工之间没有在诚实守信、满足双方知情权的基础上建立劳动关系，就会导致二者之间产生一些不必要的法律风险问题，当出现劳动争议时需要双方付出成本，也会对企业的其它员工产生一定的心理影响，并对企业的用人观念产生怀疑。这样的负面信息对于企业的正常人力资源管理招聘工作的开展起到了阻碍的作用，对于成熟人才来讲可能会带来与原单位之间的法律风险，员工没有与原单位解除劳动关系等情况，都会为企业的发展带来严重的法律风险。企业在人力资源招聘过程中，试用期限问题、试用期工作考核问题等，不能够进行妥善的处理都会出现招聘的法律风险。
二、企业人力资源管理招聘工作的风险防范措施
（一）加强对人才选择的约束
企业在开展招聘工作中存在着高投资低回报的现象，对法律进行使用能够规避招聘风险的发生。企业在制定劳动合同时，需要明确劳动者与企业之间的权利与义务，劳动合同就具备法律效力，当二者之间出现纠纷时，就可以使用法律武器保护企业自身的合法权益，也可以用“保密条款”等实现对离职员工的约束，避免企业的损失。政府、人才市场以及企业之间，需要联合并建立起完善的人才资源网络信息共享平台，能够对人才的基本情况、教育程度等情况进行及时的记录，当出现人才造假的行为及时的将其披露。
（二）增加信息的对称程度
企业在开展招聘工作时主要面临的是两种类型的风险，一种是企业错误的接受不适合的员工，另一种是错误的拒绝适合企业的员工，造成上述原因出现的主要因素是双方的信息不对称，要避免在企业招聘工作中出现招聘风险，就需要实现信息的对称。企业要加强内部的招聘工作，内部的工作人员之间的信息获取是比较对称的，企业自身对于候选人的知识、能力以及态度等方面也比较熟悉，所以能够在选择中降低对成本的付出，也能够激发员工工作的积极性。企业也可以通过多种渠道获取到应聘者的真实信息，企业可以采用情景模拟测试、压力测试等方式，最终根据测试流程做出录取决定。为了实现信息的对称性发展，企业也要为应聘者提供真实的招聘信息，并将自身的信息传递出去，帮助应聘者了解公司并做出正确的应聘决策。
（三）重视人力资源管理环节的工作开展
对工作进行分析是招聘工作开展的前提与基础，想要促使工作分析能够更加的完善与深入，需要对企业现今开展的工作进行分析，检查工作开展中是否存在与实际现象脱节的情况，能够使用科学、规范的方法与流程实现对企业发展中工作岗位需求的分析与描述，从而为招聘工作的开展奠定坚实基础。企业对薪酬的设置体现了企业对于人才的吸引外在竞争力，需要企业制定出合理的薪酬体系，科学的做出薪酬决策并加强对薪酬的管理与优化设计，不断的满足员工需求。对于企业管理者来讲，需要重视绩效管理，明确绩效管理与其他工作开展的关系，从而制定出与企业发展相适应的绩效考核计划与制度，促进企业与员工的长远发展。
结语：
不断加强企业的内部制度，从而提升招聘的决策质量与人才质量，逐步的在工作开展中构建起员工招聘的风险防范体系，并且注重工作开展中决策程序的规范性，提升招聘人员自身的业务素质与专业技能，做好相关招聘人员的思想工作与职业道德教育。企业在人力资源招聘工作开展中，要注重对科学、公正、公平的体现，招聘流程要严格的按照国家的法律法规开展，不能能存在任何的歧视行为。
参考文献：
[1] 林洁，刘洁，叶思云.民营企业人力资源管理招聘与甄选风险探析[J].现代营销（经营版），2019，（09）：5.
[2] 张燕妮.企业人力资源管理的风险分析[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014，（02）：15-16.
[3] 姜希奉，袁洪军.企业人力资源管理中的风险分析[J].China's Foreign Trade，2010，（12）：205.