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摘 要：每个企业都会面临管理问题，因为它关乎到企业的运行。只有企业的人力资源管理得当，大家才能高效地发挥自己的能力，企业也得以高效率运作起来。在企业的人力资源管理方面，国有企业必须要选拔出专业的管理人员，让其在原有基础上不断提高对人力资源的管理效率，从而使企业业绩更上一层楼。
关键词：国有企业;人力资源;管理效能;提升
引言：
人力资源管理，是指在专业技能与人本思想的指导下，通过各种形式，来达到对企业人才进行培养和分配的工作。随着我国经济的飞速提高，国有企业也在不断崛起。不少企业抓住这个机会进行积极改造，扬长避短。但是不少国有企业经常会为了达到企业最大效益而安排员工加班，这样只會在加长工作时间的同时降低工作效率。要想让企业变得更好，企业的员工每一个人都要提升自己。也就是说，只有高效的人力资源管理，才能帮助国有企业良性发展。
一、改造细化企业结构
很多国有企业在创新理念的同时却忽略了企业结构的创新。不少企业只注重企业财务部门和管理部门，却不重视技术部门和后勤部门。[1]很多企业的管理人才很多，技术人员却寥寥无几，这样就造成了企业的工作效率降低，员工的执行能力也不强。因此企业的人才管理人员应该注重技术人才的收入，并时时刻刻地关注所有部门，并定时对所有部门的工作任务和成果进行汇总，也可以通过一些拓展活动让所有部门“拧成一股绳”，共同协作，让企业越来越好。例如，企业可以在工作最多的时期中抽出一天组织员工进行郊游，这样可以让员工之间气氛更融洽。领导也可以在郊游时候和员工亲切问候谈心，表达自己的对员工的关心和重视，从而提高员工的工作积极性，同时在人才管理方面也更加方便。
二、将人员合理分配到各个部分
经常会有很多上班族表示，自己想转行想跳槽，因为对自己的工作越来越提不起兴趣。在国有企业，这种情况实在是太常见了。[2]因此留住人才让其发挥最大能力为企业服务，成为了管理者最值得思考的问题。对于这个问题，企业的人力资源管理者应该注重观察每一位员工的兴趣点和出色的部分，积极与员工交流，并将其善用，而不是随机分配。如果有员工表现出工作上的懈怠或者闪光点，管理者也要及时与其进行沟通。例如，某为企业的文秘，对财务报表有着很高的灵敏度，在工作中，总能很好地总结出企业的经济运作的精髓和问题。对于这位秘书，人力资源管理者就可以积极和其进行交流，并表达出自己对其经济能力的认同，从而在秘书自愿的情况下将其调离至财务或相关部门，为企业更高效的工作。
三、注重评估考核
企业必须定期对员工进行考核，从而确定员工的工作状态，以及是否适合当前岗位等。不少企业都会考核员工，但是却不会通过考核成绩来了解员工，监督员工。很多人才管理者在拿到某位员工的考核报告后，只会关心他的工作效率高低，却不会过问原因。如果员工近来工作效率偏低，人力资源管理者首先要去了解实情，确定员工所遇到的困难，并力所能及帮助其解决去，从而使其调整好状态。管理者除了要对考核结果进行分析以外，还要对员工的发展方向以及对企业的意见进行分析。评估考核不仅是对企业里所有员工的总结，更是对企业的总结。毕竟没有员工们的努力就没有一个企业的成长。一个企业的管理者可以通过向员工分发调查问卷，来让员工说出自己对企业的评价和意见。很多员工面对这种情况会不敢说，所以人力资源管理者可以选择匿名的方式来让员工作答，消除其顾虑。这样，人力资源管理者就能掌握员工对企业的看法，从而针对其问题找到解决方案来从而对员工进行培训。例如，在企业的调查问卷中，有员工提到“企业加班太多”的问题，人才资源管理者就可以通过训练员工做计划表，小组协作等方法，来让员工节省时间提高工作效率，这样员工不愿意加班的问题解决了，企业的运转效率也提高了。
四、在应聘中注重应聘者的特质和潜能
应聘的传统模式就是根据应聘岗位提问，通过应聘者的发言来决定其有无工作资格。这种方法的确可以选拔自己需要的人才，但是却会漏掉一些其他岗位的人才。因此人力管理者可以将其招聘的所有职务信息分发出去，并根据所需职务的特点来进行设置问题，并注重应聘者的爱好兴趣。等到应聘者来时，先问问题，根据其回答来决定其工作岗位。在应聘过程中，面试官要注意最大效率地挖掘到应聘者的优势和劣势，再做考虑，切记不能“一棒子打死”错失人才。例如，一个企业要应聘财务会计和文秘，人力资源管理者就可以在面试时着重注意应聘者的思维，可以通过一个小故事来看应聘者的思想深度，以及倾向于理科思维还是文科思维，从而判定应聘者适不适合来企业以及能够胜任什么岗位。
五、结束语
人力资源管理对于每个企业都是至关重要的。在这方面，企业必须要讲究方法，充分挖掘员工潜力调动其积极主动性，要让员工热爱企业，热爱工作。只有员工的积极性不断提高，该企业的人力资源管理才能更加顺畅。一切管理都是要建立在员工自愿的前提下，除了原则性事情，人力资源管理者在进行人才培训选拔的过程中都要时刻注重员工的心理。同时，企业也要对人力资源管理者进行更严格的考核和竞争，人力资源是企业的重要部分，而管理者必须能做到对企业管理的绝对擅长。只有选出最优秀的管理者，人力资源管理才能达到最高效率，否则一切都是纸上谈兵。
参考文献
[1] 刘珍珍. 信息技术对高校行政管理效能提升的作用与策略[J]. 宿州教育学院学报，2017（6）：65-66.
[2] 周文莉，顾远东，彭纪生. 创造力效能感、积极情绪与创新行为的关系研究[J]. 珞珈管理评论，2017（4）：76-88.
关键词：国有企业;人力资源;管理效能;提升
引言：
人力资源管理，是指在专业技能与人本思想的指导下，通过各种形式，来达到对企业人才进行培养和分配的工作。随着我国经济的飞速提高，国有企业也在不断崛起。不少企业抓住这个机会进行积极改造，扬长避短。但是不少国有企业经常会为了达到企业最大效益而安排员工加班，这样只會在加长工作时间的同时降低工作效率。要想让企业变得更好，企业的员工每一个人都要提升自己。也就是说，只有高效的人力资源管理，才能帮助国有企业良性发展。
一、改造细化企业结构
很多国有企业在创新理念的同时却忽略了企业结构的创新。不少企业只注重企业财务部门和管理部门，却不重视技术部门和后勤部门。[1]很多企业的管理人才很多，技术人员却寥寥无几，这样就造成了企业的工作效率降低，员工的执行能力也不强。因此企业的人才管理人员应该注重技术人才的收入，并时时刻刻地关注所有部门，并定时对所有部门的工作任务和成果进行汇总，也可以通过一些拓展活动让所有部门“拧成一股绳”，共同协作，让企业越来越好。例如，企业可以在工作最多的时期中抽出一天组织员工进行郊游，这样可以让员工之间气氛更融洽。领导也可以在郊游时候和员工亲切问候谈心，表达自己的对员工的关心和重视，从而提高员工的工作积极性，同时在人才管理方面也更加方便。
二、将人员合理分配到各个部分
经常会有很多上班族表示，自己想转行想跳槽，因为对自己的工作越来越提不起兴趣。在国有企业，这种情况实在是太常见了。[2]因此留住人才让其发挥最大能力为企业服务，成为了管理者最值得思考的问题。对于这个问题，企业的人力资源管理者应该注重观察每一位员工的兴趣点和出色的部分，积极与员工交流，并将其善用，而不是随机分配。如果有员工表现出工作上的懈怠或者闪光点，管理者也要及时与其进行沟通。例如，某为企业的文秘，对财务报表有着很高的灵敏度，在工作中，总能很好地总结出企业的经济运作的精髓和问题。对于这位秘书，人力资源管理者就可以积极和其进行交流，并表达出自己对其经济能力的认同，从而在秘书自愿的情况下将其调离至财务或相关部门，为企业更高效的工作。
三、注重评估考核
企业必须定期对员工进行考核，从而确定员工的工作状态，以及是否适合当前岗位等。不少企业都会考核员工，但是却不会通过考核成绩来了解员工，监督员工。很多人才管理者在拿到某位员工的考核报告后，只会关心他的工作效率高低，却不会过问原因。如果员工近来工作效率偏低，人力资源管理者首先要去了解实情，确定员工所遇到的困难，并力所能及帮助其解决去，从而使其调整好状态。管理者除了要对考核结果进行分析以外，还要对员工的发展方向以及对企业的意见进行分析。评估考核不仅是对企业里所有员工的总结，更是对企业的总结。毕竟没有员工们的努力就没有一个企业的成长。一个企业的管理者可以通过向员工分发调查问卷，来让员工说出自己对企业的评价和意见。很多员工面对这种情况会不敢说，所以人力资源管理者可以选择匿名的方式来让员工作答，消除其顾虑。这样，人力资源管理者就能掌握员工对企业的看法，从而针对其问题找到解决方案来从而对员工进行培训。例如，在企业的调查问卷中，有员工提到“企业加班太多”的问题，人才资源管理者就可以通过训练员工做计划表，小组协作等方法，来让员工节省时间提高工作效率，这样员工不愿意加班的问题解决了，企业的运转效率也提高了。
四、在应聘中注重应聘者的特质和潜能
应聘的传统模式就是根据应聘岗位提问，通过应聘者的发言来决定其有无工作资格。这种方法的确可以选拔自己需要的人才，但是却会漏掉一些其他岗位的人才。因此人力管理者可以将其招聘的所有职务信息分发出去，并根据所需职务的特点来进行设置问题，并注重应聘者的爱好兴趣。等到应聘者来时，先问问题，根据其回答来决定其工作岗位。在应聘过程中，面试官要注意最大效率地挖掘到应聘者的优势和劣势，再做考虑，切记不能“一棒子打死”错失人才。例如，一个企业要应聘财务会计和文秘，人力资源管理者就可以在面试时着重注意应聘者的思维，可以通过一个小故事来看应聘者的思想深度，以及倾向于理科思维还是文科思维，从而判定应聘者适不适合来企业以及能够胜任什么岗位。
五、结束语
人力资源管理对于每个企业都是至关重要的。在这方面，企业必须要讲究方法，充分挖掘员工潜力调动其积极主动性，要让员工热爱企业，热爱工作。只有员工的积极性不断提高，该企业的人力资源管理才能更加顺畅。一切管理都是要建立在员工自愿的前提下，除了原则性事情，人力资源管理者在进行人才培训选拔的过程中都要时刻注重员工的心理。同时，企业也要对人力资源管理者进行更严格的考核和竞争，人力资源是企业的重要部分，而管理者必须能做到对企业管理的绝对擅长。只有选出最优秀的管理者，人力资源管理才能达到最高效率，否则一切都是纸上谈兵。
参考文献
[1] 刘珍珍. 信息技术对高校行政管理效能提升的作用与策略[J]. 宿州教育学院学报，2017（6）：65-66.
[2] 周文莉，顾远东，彭纪生. 创造力效能感、积极情绪与创新行为的关系研究[J]. 珞珈管理评论，2017（4）：76-88.