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许多多年从事幼教工作的资深教师已经具备了丰富的班级管理经验，对各项保教工作可谓“轻车熟路”。当“初来乍到”的青年业务园长遭遇“倚老卖老”的资深教师，又会擦出怎样的“火花”呢？作为幼儿园的“大家长”。园长又该如何帮助青年业务园长与资深教师建立良好干群关系呢？
一、从“倚老卖老”到坦诚接纳
我园的W教师已从事保教工作20余年，经验丰富。最近，她在工作时常常心绪不宁，难以专心，还经常躲在教室的角落里看手机，或者趁大家不注意的时候用班级电脑上网。在家长开放曰，她又不顾工作，时常看手机，这一幕恰巧被我园年轻的业务园长撞见了：原来，W教师正在忙里偷闲地炒股票呢。
业务园长愤愤不平地对我说：“园长，今天可是家长开放日，W老师竟然在工作时间玩股票，这也太不注意影响了。”为此，我立刻随业务园长找到W教师，向她询问相关情况，她却气冲冲地问我：“这是谁说的？我那时在用手机查资料呢！谁在造谣”她气冲冲地质问我身边的业务园长，“你怎么能在背后打我的小报告呢？”这时，业务园长紧咬着嘴唇，低着头，尴尬得一言不发。W教师见状，火气更大了，她提高嗓门与我争辩：“我明明是在查资料，你偏要说我在看股市。”我看向业务园长，她依旧低着头，不敢直视W教师。我无可奈何地说：“算了，有则改之，无则加勉。大家都快回去工作吧！”
我竭力压低自己的声音对业务园长说：“你可是我们幼儿园最年轻有为的业务园长，发现W老师不务正业的时候，为什么不及时制止并纠正她的错处呢？”业务园长满脸委屈又深感歉疚地看着我，欲言又止，这场“告状”风波，因她的沉默而暂时平息。
回到办公室，我认真思考：我园年轻的业务园长资历尚浅，又是近期才“走马上任”，面对倚老卖老的W教师，连我都感到无计可施，更何况是初来乍到的她呢？像W教师这样的资深教师，我们应该怎样扭转他们对工作的消极抵触情绪，激发其工作热情呢？我又该如何帮助青年业务园长与之建立良好的干群关系呢？
随后，我通过多方调查了解到：最近，W教师在工作中明显放松了对自己的要求，她对其他教师和班级幼儿也时常表现出一副不耐烦的样子。W教师仰仗着自己“资格老”，并不把年轻的业务园长放在眼里。在许多教师看来，初来乍到的业务园长甚至还有点“害怕”W教师。我向幼儿园其他教职工收集到许多W教师在工作中尚需改进的突出问题，与此同时，也分析了她的一些“闪光点”，并一一记录在案。紧接着，我找到业务园长，先和她统一意见。我态度鲜明地说：“W教师目前这种工作状态必须加以扭转，你不要有所顾虑，我们的态度要一致。等孩子们离园后，咱俩一起找她谈谈，严肃指出她上班时间溜岗炒股票的错误。她在工作中的其他问题，你也要实事求是地分析给她听，让她感受到你以诚相待的态度和认真管理的原则。”业务园长频频点头，并在谈话前做了充足的准备。
下班后，我们请W教师来到园长办公室。我开门见山地说：“很抱歉，今天上午，我不应该当众质问你上班时间炒股票的事，我们不是故意让你难堪的，请你原谅。”紧接着，我严肃地说：“你上班时溜岗看股市是不对的，希望你能够正视自己的问题并及时改正。”她听了我的话问道：“谁看到的？上午我一直在班上忙着，刚想在电脑上查点资料，你就说我……”她反驳我的同时，眼睛瞟了一下我身边的业务园长。我心平气和地说：“这是事实，是业务园长亲眼所见，她上午只是不想当众让你难堪。”业务园长看向W教师，使劲点了点头。W教师见我们态度一致，诚恳且严肃，便爽快地点了点头，不再作无谓的狡辩。
我继续说：“其实，我们今天请你来，不只是为了这件事。你的教学经验丰富，工作能力强，我们都很尊重你。但你近期的工作表现有些需要改进之处，我们一起帮你分析一下吧。”我和业务园长分别从不同角度将各自观察与收集的问题一一列举给W教师听，并耐心建议她如何改进。W教师说：“哎呀，我还真没注意这些，你们说的都对，我以后一定会注意的。”我十分欣慰地说：“你只要改变工作态度，把自身的优势发挥出来，大家都会认可你的。现如今，社会和家长对我们的要求越来越高了，我们的专业水平和工作状态也要与时俱进呀！”
业务园长笑着说道：“上周的家教沙龙，你们班组织得非常好。你在讲述家庭教育方法时，家长们都听得聚精会神。”我赞叹道：“其实，你教学经验丰富，做的很多事都值得大家学习。”于是，我又将其他教师对W教师的好评——相告。W教师若有所思地连连点头，对我们说：“我做得还不够好。两位园长，对不起，今天确实是我的错，以后我不会这样了。请你们放心！”最后，业务园长对她说：“W老师，如果您平时说话再婉转点儿，对我们年轻人多点儿耐心，我们会很愿意虚心向您请教的。”W老师惊喜且自豪地说道：“是吗？我以后一定注意！”
第二天，我惊喜地发现：W教师好像换了个人一样，说话温柔多了。接下来几天，我发现她总是耐心地和孩子们说话，专注于班级工作，上网看股市的情况再也没有出现过。
二、如何挖掘资深教师的潜在价值
资深教师是幼儿园的宝贵财富，作为幼儿园管理者，我们应如何避免其“倚老卖老”并及时纠正他们的工作问题，进而挖掘他们的潜在价值，发挥其余热，使其保持工作热情呢？
（一）如何纠正资深教师在工作中出现的问题
资深教师工作经验丰富，但同时也容易形成刻板思维，难以接受新事物，不善于创新且缺乏积极的行动，这往往使他们对自己在工作中存在的问题缺乏敏感性。然而，資深教师的自尊心较强，难以接受他人的指正与批评。因此，作为管理者，我们在规避资深教师的工作问题时，需要注意以下三个方面。
1.避免公开批评
在公共场合批评资深教师，往往会事与愿违。我们需要尊重并保护其自尊心，当遭遇到“倚老卖老”的资深教师拒不认错时，并不需要和他们言辞激烈地争个高低。有时候，管理者及时组织“现场会诊”，大家统一思想，求同存异，有凭有据，更有助于资深教师坦然地正视自己的不足，从内心深处主动接受他人的建议。 2.避免论资排辈
幼儿园管理者在处理问题时，应该对新老教师一视同仁，避免“论资排辈”的歪风，尤其不能助长资深教师在工作中的懈怠心理和傲慢态度。我们应允许教师们提出个人意见，同时，也给予他们自我调整或改进的时间，适当提醒并及时提供帮助。
3.管理者的“全局观”
个别资深教师的不良工作状态会对整个教师团队产生重大影响。园长作为幼儿园的“大家长”，应该具有“全局观”。首先，园长需要帮助教师分析其工作问题的症结，例如：是工作能力问题还是工作态度问题？然后，园长要持续管理，以制度约束或人文关怀等方法多管齐下，帮助教师改善问题。
（二）怎样挖掘资深教师的“闪光点”
资深教师工作经验丰富，工作中也有许多成功之举，处理问题时随机应变的能力较强。园长不妨积极宣传并赞扬资深教师的“闪光点”，既可以激发其工作积极性，又可以树立榜样，发挥资深教师的余热。
1.“师徒制”
我园鼓励资深教师充分发挥自己的强项，将徒弟与之分配在同一个班或同一个年级组。每学年，我们都会在年初组织师徒签约仪式，为资深教师指明具体的带徒任务，激励他们将自己的拿手本领倾囊相授。到了年尾，我们会开展比赛，让其展示本学年的带徒成果。
2.家庭教育指导
资深教师可以在园内与家长开展教育经验交流讲座，促进家园共育。我们鼓励资深教师将自己对家庭教育的建议和心得，以及幼教专业领域的课题研究成果等成熟经验分享给广大家长。
3.制作个人“专辑”
我们收集资深教师多年来的工作成果、优秀业绩、感人事迹等成长照片或视频，为他们制作个人幼教工作历程专辑，并送给他们。这样不仅可以引导资深教师回忆过去的幼教历程，也有助于他们体会到身为教育者的幸福感和成就感。
三、如何帮助青年业务园长与资深教师建立良好干群关系
年轻的业务园长管理经验不足，处理工作问题缺乏技巧。然而，经验丰富的资深教师往往会表现出逆反情绪，这使得年轻园长的管理工作更加举步维艰。应该怎样帮助资深教师接受并认可年轻园长的管理呢？
首先，幼儿园的管理团队应给予年轻园长指引与关怀。正所谓：“聞道有先后，术业有专攻。”对教师的指导、监督和纠偏工作，是每一位管理者的共同责任。幼儿园每个管理岗位的工作人员都应乐于帮助年轻园长。管理团队将工作中出现的各类问题及时互通，分享汇总，同时鼓励年轻的管理者主动、积极和大胆地开展管理工作。
此外，年轻园长在下达重要管理决定之前，不妨征求广大教师的意见和建议，及时采纳和调整其合理诉求，这样可以避免矛盾的发生。我们尤其要鼓励年轻园长邀请资深教师参与管理决策前的讨论会议，请他们为业务管理和专项活动献计献策，让年轻园长在频繁的研究学习中锻炼自身的管理能力。
教育学家马卡连柯说过，教育学是最辩证、最灵活的一种科学，也是最复杂、最多样化的一种科学。教育管理亦是如此，社会对幼教人的要求和期盼不断提升，如何调动资深教师的工作热情，让“良心”工程融入师心……这些都需要我们不断地思考、实践和改进。
一、从“倚老卖老”到坦诚接纳
我园的W教师已从事保教工作20余年，经验丰富。最近，她在工作时常常心绪不宁，难以专心，还经常躲在教室的角落里看手机，或者趁大家不注意的时候用班级电脑上网。在家长开放曰，她又不顾工作，时常看手机，这一幕恰巧被我园年轻的业务园长撞见了：原来，W教师正在忙里偷闲地炒股票呢。
业务园长愤愤不平地对我说：“园长，今天可是家长开放日，W老师竟然在工作时间玩股票，这也太不注意影响了。”为此，我立刻随业务园长找到W教师，向她询问相关情况，她却气冲冲地问我：“这是谁说的？我那时在用手机查资料呢！谁在造谣”她气冲冲地质问我身边的业务园长，“你怎么能在背后打我的小报告呢？”这时，业务园长紧咬着嘴唇，低着头，尴尬得一言不发。W教师见状，火气更大了，她提高嗓门与我争辩：“我明明是在查资料，你偏要说我在看股市。”我看向业务园长，她依旧低着头，不敢直视W教师。我无可奈何地说：“算了，有则改之，无则加勉。大家都快回去工作吧！”
我竭力压低自己的声音对业务园长说：“你可是我们幼儿园最年轻有为的业务园长，发现W老师不务正业的时候，为什么不及时制止并纠正她的错处呢？”业务园长满脸委屈又深感歉疚地看着我，欲言又止，这场“告状”风波，因她的沉默而暂时平息。
回到办公室，我认真思考：我园年轻的业务园长资历尚浅，又是近期才“走马上任”，面对倚老卖老的W教师，连我都感到无计可施，更何况是初来乍到的她呢？像W教师这样的资深教师，我们应该怎样扭转他们对工作的消极抵触情绪，激发其工作热情呢？我又该如何帮助青年业务园长与之建立良好的干群关系呢？
随后，我通过多方调查了解到：最近，W教师在工作中明显放松了对自己的要求，她对其他教师和班级幼儿也时常表现出一副不耐烦的样子。W教师仰仗着自己“资格老”，并不把年轻的业务园长放在眼里。在许多教师看来，初来乍到的业务园长甚至还有点“害怕”W教师。我向幼儿园其他教职工收集到许多W教师在工作中尚需改进的突出问题，与此同时，也分析了她的一些“闪光点”，并一一记录在案。紧接着，我找到业务园长，先和她统一意见。我态度鲜明地说：“W教师目前这种工作状态必须加以扭转，你不要有所顾虑，我们的态度要一致。等孩子们离园后，咱俩一起找她谈谈，严肃指出她上班时间溜岗炒股票的错误。她在工作中的其他问题，你也要实事求是地分析给她听，让她感受到你以诚相待的态度和认真管理的原则。”业务园长频频点头，并在谈话前做了充足的准备。
下班后，我们请W教师来到园长办公室。我开门见山地说：“很抱歉，今天上午，我不应该当众质问你上班时间炒股票的事，我们不是故意让你难堪的，请你原谅。”紧接着，我严肃地说：“你上班时溜岗看股市是不对的，希望你能够正视自己的问题并及时改正。”她听了我的话问道：“谁看到的？上午我一直在班上忙着，刚想在电脑上查点资料，你就说我……”她反驳我的同时，眼睛瞟了一下我身边的业务园长。我心平气和地说：“这是事实，是业务园长亲眼所见，她上午只是不想当众让你难堪。”业务园长看向W教师，使劲点了点头。W教师见我们态度一致，诚恳且严肃，便爽快地点了点头，不再作无谓的狡辩。
我继续说：“其实，我们今天请你来，不只是为了这件事。你的教学经验丰富，工作能力强，我们都很尊重你。但你近期的工作表现有些需要改进之处，我们一起帮你分析一下吧。”我和业务园长分别从不同角度将各自观察与收集的问题一一列举给W教师听，并耐心建议她如何改进。W教师说：“哎呀，我还真没注意这些，你们说的都对，我以后一定会注意的。”我十分欣慰地说：“你只要改变工作态度，把自身的优势发挥出来，大家都会认可你的。现如今，社会和家长对我们的要求越来越高了，我们的专业水平和工作状态也要与时俱进呀！”
业务园长笑着说道：“上周的家教沙龙，你们班组织得非常好。你在讲述家庭教育方法时，家长们都听得聚精会神。”我赞叹道：“其实，你教学经验丰富，做的很多事都值得大家学习。”于是，我又将其他教师对W教师的好评——相告。W教师若有所思地连连点头，对我们说：“我做得还不够好。两位园长，对不起，今天确实是我的错，以后我不会这样了。请你们放心！”最后，业务园长对她说：“W老师，如果您平时说话再婉转点儿，对我们年轻人多点儿耐心，我们会很愿意虚心向您请教的。”W老师惊喜且自豪地说道：“是吗？我以后一定注意！”
第二天，我惊喜地发现：W教师好像换了个人一样，说话温柔多了。接下来几天，我发现她总是耐心地和孩子们说话，专注于班级工作，上网看股市的情况再也没有出现过。
二、如何挖掘资深教师的潜在价值
资深教师是幼儿园的宝贵财富，作为幼儿园管理者，我们应如何避免其“倚老卖老”并及时纠正他们的工作问题，进而挖掘他们的潜在价值，发挥其余热，使其保持工作热情呢？
（一）如何纠正资深教师在工作中出现的问题
资深教师工作经验丰富，但同时也容易形成刻板思维，难以接受新事物，不善于创新且缺乏积极的行动，这往往使他们对自己在工作中存在的问题缺乏敏感性。然而，資深教师的自尊心较强，难以接受他人的指正与批评。因此，作为管理者，我们在规避资深教师的工作问题时，需要注意以下三个方面。
1.避免公开批评
在公共场合批评资深教师，往往会事与愿违。我们需要尊重并保护其自尊心，当遭遇到“倚老卖老”的资深教师拒不认错时，并不需要和他们言辞激烈地争个高低。有时候，管理者及时组织“现场会诊”，大家统一思想，求同存异，有凭有据，更有助于资深教师坦然地正视自己的不足，从内心深处主动接受他人的建议。 2.避免论资排辈
幼儿园管理者在处理问题时，应该对新老教师一视同仁，避免“论资排辈”的歪风，尤其不能助长资深教师在工作中的懈怠心理和傲慢态度。我们应允许教师们提出个人意见，同时，也给予他们自我调整或改进的时间，适当提醒并及时提供帮助。
3.管理者的“全局观”
个别资深教师的不良工作状态会对整个教师团队产生重大影响。园长作为幼儿园的“大家长”，应该具有“全局观”。首先，园长需要帮助教师分析其工作问题的症结，例如：是工作能力问题还是工作态度问题？然后，园长要持续管理，以制度约束或人文关怀等方法多管齐下，帮助教师改善问题。
（二）怎样挖掘资深教师的“闪光点”
资深教师工作经验丰富，工作中也有许多成功之举，处理问题时随机应变的能力较强。园长不妨积极宣传并赞扬资深教师的“闪光点”，既可以激发其工作积极性，又可以树立榜样，发挥资深教师的余热。
1.“师徒制”
我园鼓励资深教师充分发挥自己的强项，将徒弟与之分配在同一个班或同一个年级组。每学年，我们都会在年初组织师徒签约仪式，为资深教师指明具体的带徒任务，激励他们将自己的拿手本领倾囊相授。到了年尾，我们会开展比赛，让其展示本学年的带徒成果。
2.家庭教育指导
资深教师可以在园内与家长开展教育经验交流讲座，促进家园共育。我们鼓励资深教师将自己对家庭教育的建议和心得，以及幼教专业领域的课题研究成果等成熟经验分享给广大家长。
3.制作个人“专辑”
我们收集资深教师多年来的工作成果、优秀业绩、感人事迹等成长照片或视频，为他们制作个人幼教工作历程专辑，并送给他们。这样不仅可以引导资深教师回忆过去的幼教历程，也有助于他们体会到身为教育者的幸福感和成就感。
三、如何帮助青年业务园长与资深教师建立良好干群关系
年轻的业务园长管理经验不足，处理工作问题缺乏技巧。然而，经验丰富的资深教师往往会表现出逆反情绪，这使得年轻园长的管理工作更加举步维艰。应该怎样帮助资深教师接受并认可年轻园长的管理呢？
首先，幼儿园的管理团队应给予年轻园长指引与关怀。正所谓：“聞道有先后，术业有专攻。”对教师的指导、监督和纠偏工作，是每一位管理者的共同责任。幼儿园每个管理岗位的工作人员都应乐于帮助年轻园长。管理团队将工作中出现的各类问题及时互通，分享汇总，同时鼓励年轻的管理者主动、积极和大胆地开展管理工作。
此外，年轻园长在下达重要管理决定之前，不妨征求广大教师的意见和建议，及时采纳和调整其合理诉求，这样可以避免矛盾的发生。我们尤其要鼓励年轻园长邀请资深教师参与管理决策前的讨论会议，请他们为业务管理和专项活动献计献策，让年轻园长在频繁的研究学习中锻炼自身的管理能力。
教育学家马卡连柯说过，教育学是最辩证、最灵活的一种科学，也是最复杂、最多样化的一种科学。教育管理亦是如此，社会对幼教人的要求和期盼不断提升，如何调动资深教师的工作热情，让“良心”工程融入师心……这些都需要我们不断地思考、实践和改进。