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摘要：本文以马斯洛需求层次理论为基础，结合新新生代员工的个性化、自由化、自我中心和个人期望高等特点，重新分析用人单位如何满足其生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，试图找出一种留住优秀人才，降低人力资源管理成本的办法。
关键词：需求层次理论;新生代员工;管理分析
工商企业的发展壮大离不开人才的支持，充足的人才数量和合理的人才结构是企业实力的重要保障。现实社会中常常出现一个悖论，一方面企业招聘不到或留不住优秀的人才，另一方面确是高等学府大量毕业生找不到工作或频繁的跳槽，这种矛盾可能有部分信息不对称原因，但更多的是企业人力资源管理的理念和方法跟新生代员工需求之间差异导致的。本文基于马斯洛的需求层次理论，结合新生代员工的需求特点，试图分析和研究这种现象，进而为企业找出一种能高效招聘并留住优秀人才的方法。
1.需求层次理论简介
西方心理学界有两个伟大的心理学家，一个是弗洛伊德，另一个是马斯洛。佛洛依德用精神分析法，通过性解析和梦解析等方法探讨人性中阴暗、病态的一面;而马斯洛则是硬币的另一面，其提出的其需求层次理论又叫自我实现理论，认为在合适的环境中，人有发挥才能、实现理想的需要，因此马斯洛的需求层次理论又被认为是研究人性中积极、善良的一面。
需求层次理论是马斯洛在1943年《人类激励理论》中首次提出 ，1954年在《动机与人格》书中又做了系统阐述 ，其理论观点主要有如下：
一.人类需要从低到高，分别为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要 ，前三者属于属于低层次需要;尊重和自我实现需要是高层次需要 。
二.需要有一个从低层次向高层次发展的过程，低层次需要得到满足后更高层次需要才会出现，越是高层次需要越不容易得到满足。
三.未满足的需要才具有激励作用，已满足需要不再有激励力量，激励要有效要善于发现并满足人未被满足的需要。
马斯洛的需求层次理论提出后在理论界引起巨大的反响，虽然有人批判其需要的发展观有明显的机械论，但他从人的需要出发探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键，基本上符合人类需要发展的一般规律，在后来的社会科学研究和实践分析中被大量应用，成为心理学和社会学中最著名的一个理论。
2.新生代企业员工特点
改革开放的这四十年是中国逐渐富裕强大的过程，00后出生一代人在相对优渥环境中成长起来，其三观跟爷辈父辈的差别巨大，个人需要、对工作的期望和行为方式也不一样，表现出他们这一代人的独特性。
2.1个性十足、自我中心
新生代员工大都是独生子女，都是在长辈的呵护下长大，常常以自我为中心，强调独立性，但往往自律性差，沒有集体意识，不大愿意受规章制度的约束，因此在工作中如果认为压力过大或不顺心，动辄离职跳槽，给企业管理带来麻烦，增加成本。
2. 2崇尚自由、漠视潜规则
新生代员工推崇自由，不喜欢集权式的领导，更喜欢良师益友般的上级;不崇尚权威，相对独立，漠视潜规则，希望通过努力换取机会，而不是通过人际关系处理，对事业更忠诚，对单位忠心一般。
2.3自我期望高、接受能力强
新生代员工大都受过高等教育，文化程度和学习技能都不低，喜欢挑战，热爱创新，对自身期望都不低，注重生活品质。但他们更注重现实，物质欲望高，急功近利，梦想一夜暴富，传统的企业文化中的愿景使命的激励对他们影响变弱。
3.需求层次理论在人力资源管理中的应用分析
3.1满足生理需要的管理分析
生理需要主要是指人有衣食住行的满足需要，一个人如果连生理需要都得不到满足，那么其行为将比野兽还凶残。满足生理需要是留住人才最基础的保障，用人单位提供的薪金和福利如果都无法养活员工自己，那么其工作积极性和主动性可想而知。虽然有调查标明新生代员工把对物质需求的满足放在较后面，但那也是在基本满足的前提下做出的选择。企业薪酬制度的设计要确保员工的生理需要这是底线，任何的奖惩措施危及到员工生理需要的制度设计都是邪恶的，最终会伤害企业自身。
3.2满足安全需要的管理分析
安全需要是指人类免受自身受伤害的需要，在基本生理需要得到满足后，人会要求食物安全、职业安全、人身安全等。基本的薪酬不可能长久留住人才，企业还要提供更多的资源来吸引新生代员工，传统的五险一金是满足员工安全需要的重要保障，在新时代针对新生代员工，企业还要注重工作环境的建设，注意保护员工，防止职业病，要加强心理干预，积极疏导，防止员工产生心理疾病等。
3.3满足社交需要的管理分析
社交需要是指人有亲情、友情、爱情和隶属关系的需要，这是人区别动物的重要标志之一。很多薪酬很高，保障制度健全的企业员工跳槽频频，很大的原因是内部人际关系复杂，员工心理太累压力太大导致。用人单位要建设一个上下级关系和谐、同事间和睦友爱的工作环境，传统的企业文化建设是重要途径，但在文化建设中要结合新生代员工独立自主、集体主义观念薄弱的特点，多让他们参与管理，要强调自由平等，要包容和开放，允许多元价值观的存在。
3.4满足尊重需要的管理分析
尊重需要是人类有自我尊重和受人尊重的需要，表现在对荣誉、成就、地位、权力和晋升的需要。在企业里，满足尊重的需要主要体现在要给新生代员工提供发展的机会，只有职务、技能的提升，员工地位才会不断提高，权力才会不断变大，尊重的需要才会得到满足。满足尊重的需要要求用人单位要帮助新员工职业设计、要为员工提供大量的培训，要为员工的职业发展提供明确合理的上升通道。
3.5满足自我实现需要的管理分析
自我实现需要是指人有发挥个人潜能、实现理想抱负的需要，这是人需要的最高境界。新生代员工受教育程度较高，且个性十足、个人期望很高，在满足自我实现需要方面有较高的期望。用人单位在满足上述四种需要的基础上，要创建宽松和谐的环境，要建设鼓励创新，包容失败的文化氛围，要留住这些有自我实现需要的最优秀人才。
4.总结
新时期年轻一代人的个性特点在变化、需求在变化，但人性的本质都一样，因此用马斯洛需求层次理论分析新生代员工的人力资源管理方法并不过时。
用人单位一定要满足新生代员工生理、安全和社交的这三个低层次的需要，这是调动其积极性的基础，要想真正发挥其主动性和潜能，还要满足尊重和自我实现的这两种高级需要。若用人单位满足不了员工这五个层次需要，新生代员工就会跳槽离职或自行创业，如果连这些事情都不去做，就会在企业里“躺平”或在社会中“躺平”，这对企业和国家都是灾难。
参考文献：
[1]郑高青.探析马斯洛”需求层次理论”在企业管理中的应用[J].企业导报，2012（24）：88～89.
[2]朱光，黄盼盼.目标管理模式下的新生代员工管理[J].现代管理科学， 2012（02）：104～106.
[3]王菲.论共享经济背景下组织与新生代员工关系变革[J].人力资源管理， 2018（2）：287～290.
关键词：需求层次理论;新生代员工;管理分析
工商企业的发展壮大离不开人才的支持，充足的人才数量和合理的人才结构是企业实力的重要保障。现实社会中常常出现一个悖论，一方面企业招聘不到或留不住优秀的人才，另一方面确是高等学府大量毕业生找不到工作或频繁的跳槽，这种矛盾可能有部分信息不对称原因，但更多的是企业人力资源管理的理念和方法跟新生代员工需求之间差异导致的。本文基于马斯洛的需求层次理论，结合新生代员工的需求特点，试图分析和研究这种现象，进而为企业找出一种能高效招聘并留住优秀人才的方法。
1.需求层次理论简介
西方心理学界有两个伟大的心理学家，一个是弗洛伊德，另一个是马斯洛。佛洛依德用精神分析法，通过性解析和梦解析等方法探讨人性中阴暗、病态的一面;而马斯洛则是硬币的另一面，其提出的其需求层次理论又叫自我实现理论，认为在合适的环境中，人有发挥才能、实现理想的需要，因此马斯洛的需求层次理论又被认为是研究人性中积极、善良的一面。
需求层次理论是马斯洛在1943年《人类激励理论》中首次提出 ，1954年在《动机与人格》书中又做了系统阐述 ，其理论观点主要有如下：
一.人类需要从低到高，分别为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要 ，前三者属于属于低层次需要;尊重和自我实现需要是高层次需要 。
二.需要有一个从低层次向高层次发展的过程，低层次需要得到满足后更高层次需要才会出现，越是高层次需要越不容易得到满足。
三.未满足的需要才具有激励作用，已满足需要不再有激励力量，激励要有效要善于发现并满足人未被满足的需要。
马斯洛的需求层次理论提出后在理论界引起巨大的反响，虽然有人批判其需要的发展观有明显的机械论，但他从人的需要出发探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键，基本上符合人类需要发展的一般规律，在后来的社会科学研究和实践分析中被大量应用，成为心理学和社会学中最著名的一个理论。
2.新生代企业员工特点
改革开放的这四十年是中国逐渐富裕强大的过程，00后出生一代人在相对优渥环境中成长起来，其三观跟爷辈父辈的差别巨大，个人需要、对工作的期望和行为方式也不一样，表现出他们这一代人的独特性。
2.1个性十足、自我中心
新生代员工大都是独生子女，都是在长辈的呵护下长大，常常以自我为中心，强调独立性，但往往自律性差，沒有集体意识，不大愿意受规章制度的约束，因此在工作中如果认为压力过大或不顺心，动辄离职跳槽，给企业管理带来麻烦，增加成本。
2. 2崇尚自由、漠视潜规则
新生代员工推崇自由，不喜欢集权式的领导，更喜欢良师益友般的上级;不崇尚权威，相对独立，漠视潜规则，希望通过努力换取机会，而不是通过人际关系处理，对事业更忠诚，对单位忠心一般。
2.3自我期望高、接受能力强
新生代员工大都受过高等教育，文化程度和学习技能都不低，喜欢挑战，热爱创新，对自身期望都不低，注重生活品质。但他们更注重现实，物质欲望高，急功近利，梦想一夜暴富，传统的企业文化中的愿景使命的激励对他们影响变弱。
3.需求层次理论在人力资源管理中的应用分析
3.1满足生理需要的管理分析
生理需要主要是指人有衣食住行的满足需要，一个人如果连生理需要都得不到满足，那么其行为将比野兽还凶残。满足生理需要是留住人才最基础的保障，用人单位提供的薪金和福利如果都无法养活员工自己，那么其工作积极性和主动性可想而知。虽然有调查标明新生代员工把对物质需求的满足放在较后面，但那也是在基本满足的前提下做出的选择。企业薪酬制度的设计要确保员工的生理需要这是底线，任何的奖惩措施危及到员工生理需要的制度设计都是邪恶的，最终会伤害企业自身。
3.2满足安全需要的管理分析
安全需要是指人类免受自身受伤害的需要，在基本生理需要得到满足后，人会要求食物安全、职业安全、人身安全等。基本的薪酬不可能长久留住人才，企业还要提供更多的资源来吸引新生代员工，传统的五险一金是满足员工安全需要的重要保障，在新时代针对新生代员工，企业还要注重工作环境的建设，注意保护员工，防止职业病，要加强心理干预，积极疏导，防止员工产生心理疾病等。
3.3满足社交需要的管理分析
社交需要是指人有亲情、友情、爱情和隶属关系的需要，这是人区别动物的重要标志之一。很多薪酬很高，保障制度健全的企业员工跳槽频频，很大的原因是内部人际关系复杂，员工心理太累压力太大导致。用人单位要建设一个上下级关系和谐、同事间和睦友爱的工作环境，传统的企业文化建设是重要途径，但在文化建设中要结合新生代员工独立自主、集体主义观念薄弱的特点，多让他们参与管理，要强调自由平等，要包容和开放，允许多元价值观的存在。
3.4满足尊重需要的管理分析
尊重需要是人类有自我尊重和受人尊重的需要，表现在对荣誉、成就、地位、权力和晋升的需要。在企业里，满足尊重的需要主要体现在要给新生代员工提供发展的机会，只有职务、技能的提升，员工地位才会不断提高，权力才会不断变大，尊重的需要才会得到满足。满足尊重的需要要求用人单位要帮助新员工职业设计、要为员工提供大量的培训，要为员工的职业发展提供明确合理的上升通道。
3.5满足自我实现需要的管理分析
自我实现需要是指人有发挥个人潜能、实现理想抱负的需要，这是人需要的最高境界。新生代员工受教育程度较高，且个性十足、个人期望很高，在满足自我实现需要方面有较高的期望。用人单位在满足上述四种需要的基础上，要创建宽松和谐的环境，要建设鼓励创新，包容失败的文化氛围，要留住这些有自我实现需要的最优秀人才。
4.总结
新时期年轻一代人的个性特点在变化、需求在变化，但人性的本质都一样，因此用马斯洛需求层次理论分析新生代员工的人力资源管理方法并不过时。
用人单位一定要满足新生代员工生理、安全和社交的这三个低层次的需要，这是调动其积极性的基础，要想真正发挥其主动性和潜能，还要满足尊重和自我实现的这两种高级需要。若用人单位满足不了员工这五个层次需要，新生代员工就会跳槽离职或自行创业，如果连这些事情都不去做，就会在企业里“躺平”或在社会中“躺平”，这对企业和国家都是灾难。
参考文献：
[1]郑高青.探析马斯洛”需求层次理论”在企业管理中的应用[J].企业导报，2012（24）：88～89.
[2]朱光，黄盼盼.目标管理模式下的新生代员工管理[J].现代管理科学， 2012（02）：104～106.
[3]王菲.论共享经济背景下组织与新生代员工关系变革[J].人力资源管理， 2018（2）：287～290.