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摘要：知识共享是高校教师进行知识管理和团队建设的重要手段和途径。高校教师团队通过知识的共享、交互和整合，能够提升团队成员的专业素养和团队整体的创新能力。然而，高校教师团队在知识共享过程中会遇到诸多障碍，导致教师进行知识共享的积极性不高或成效甚低。因此，如何提高教师团队的知识共享意愿，促进团队成员之间的知识共享行为，是当前各大高校迫切需要解决的问题。本文以南京审计大学国际贸易学专业团队为例，从共享能力、共享渠道和共享激励三方面提出促进高校教师团队知识共享的保障机制，为提升高校教师团队知识共享的成效提供有益思路，具有重要的现实意义。
关键词：高校教师团队；知识共享；共享渠道；共享激励
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）06-0120-02
基金项目院本文为南京审计大学一流专业建设专项课题“专业教学团队开展大学生思想政治教育工作的路径研究”（项目编号：2020JG096）的研究成果之一。
知识共享的过程对教师团队来说，是一个知识重构、互动和整合的过程。工作效率高的教师团队通常依靠团队成员之间的知识分享，这种协作有赖于团队成员之间对于某些问题的共同认知和理解。教师团队可以通过知识和经验的交流，拓展教师个人的知识范畴，更新团队原有的知识结构，提升成员的专业素养和团队的创新能力。
一、概念界定
很多学者已经对“知识共享”这个概念进行了界定。Henzriks认为从本质上看，知识共享是一种沟通过程或者沟通行为，知识共享的主体包括提供知识的一方和接受知识的一方，沟通过程是提供方通过某种外在形式把知识传递给接收方，接收方通过内在的消化对知识进行模仿和学习[1]。从社会交换的理论视角出发，人与人之间的交往行为属于一种社会交换，知识共享行为更是一种基于信息和知识的社会交换行为。Connelly及Kelloway从交换视角进行了初步探讨，强调信息的交换应是知识共享的主要内涵[2]。陈王捷认为知识共享是一个动态的过程，并非一个静态的过程，强调知识接收方对知识的模仿与学习[3]。徐小丽认为组织为了达到知识联盟以及创新的目的，会进行一系列的信息交流、传递与扩散，进而实现知识共享[4]。
高校教师团队是高校、学院、系部或教研室之间或内部，基于教学活动、科研活动或某个专题而组建，为了达到某种目标的一种长期或临时的组织。高校教师团队知识共享的内容包括显性知识和隐性知识、专业知识和社会通识、言传知识和意会知识、主观知识和客观知识等一系列的知识内涵。教师之间知识共享的本质是教师作为主观能动性的主体所进行的自觉、可持续的认知活动，知识更多的是“自造”，而不是“被造”[5]。
二、高校教师团队知识共享面临的困境分析
（一）担忧丧失竞争优势，主动分享意愿较弱
高校教师不仅需要增加自身的知识储备，同时还要增强与同行之间的知识交流，通过知识的分享行为，可将团队成员所掌握的零碎知识和经验整合为系统化的知识体系。在一个教师团队中，每个人都拥有自身的成长背景和专业特长，掌握的知识往往各不相同。很多时候个体的独有知识决定着个人的竞争优势。一旦进行知识共享，接收知识的一方在将知识内化吸收后，能够获得额外的附加价值；但对知识给予方而言，其拥有的知识价值就会降低。为了保留自身的竞争优势，确保自身不被替代，团队成员主动进行知识和技能分享的积极性不高。
（二）共享渠道不畅，知识分享费时费力
如今，很多高校教师进行知识共享的主要渠道还停留于开例会或者座谈会。这些传统交流方式可能会产生如下问题：一是需要经过会前的通知和准备、会后的整理和总结等，总体比较耗时耗力，召开的频次有限；二是会议时间和成员的发言时间有限，难免会出现分享内容不全面、思考不成熟等问题，在会议上很难讨论出实际的解決办法。
（三）激励机制不完善，知识分享积极性不高
虽然没有明确规定知识交换的价值，但是人们会在潜意识里期待获得与之相应的等价回报，包括显性和隐形的回报，即不仅仅局限于物质利益，还可以包括很多其他性质的回馈，比如交往、互利互惠、自我价值的实现以及他人的认可与肯定等。现实情况中，高校教师内部所进行的知识共享活动极少会有显性的酬劳或物质奖励，大多数属于公益分享。教师团队有可能轮番进行知识分享，也可能是邀请具备拔尖能力的专家针对某个议题进行指导性的讲座。公益性的分享也许在一开始会起到较好的效果，但是如果长期没有对等的激励措施，分享者就不会积极地参与，甚至即使参与进来，也不会进行深入的讨论，最终知识共享还是达不到良性互动的效果。
三、教师团队知识共享的保障机制分析
（一）创造有利条件，提升团队知识共享能力
教师团队的知识共享需要一个“知识池”，首先需要确保知识存量的规模，更重要的是要有源源不断的新知识流入团队。第一，教师团队应为成员提供针对性的培训，或资助成员主动寻找国内外高端的学术论坛和研讨会议。第二，可以通过户外活动、头脑风暴、项目小组等多种方式加深成员彼此的了解，形成良好的知识共享氛围。第三，要整合团队成员个人信息资源，创造宝贵的知识资源库。
南京审计大学国际贸易专业团队近年来大力招揽国内外高端人才，包括教学和科研方面表现突出的博士和拔尖人才，或者是相关领域优秀的科研团队。积极引进人才一方面可以给原先的团队注入新鲜的知识能量，增加原有教师团队的知识存量；另一方面，可以优化教师团队的结构，在团队中形成适度的知识互补态势。南京审计大学国际贸易专业团队还带动团队成员及时关注和掌握国内外最新研究动态，大力资助团队成员参加国内外高端学术论坛和会议，以此拓展团队成员的学术视野，不断增加知识储备。此外，团队会经常组织教师团队在课题或项目实施的各个阶段进行阶段性总结汇报工作，通过分享与交流心得，让团队成员了解项目的进度以及实施的难度，从而激发团队成员解决问题的思路。 （二）畅通共享渠道，提高知识共享便利度
畅通的沟通渠道可以提高成员知识共享的便利度，提升知识共享的概率和频率。当下，网络信息科技的快速发展给人们的工作和生活带来诸多便利，教师团队知识共享也应充分利用这一优势。首先，可选择高效、适宜的沟通媒介，如今，聊天软件已经占据人们交流的绝大部分时间和空间，这些沟通媒介具有即时性和交互性的特点，可以将碎片化的时间充分利用起来。其次，建立完善的知识共享平台，团队成员可先通过各种手段来获取知识素材，对收集的资料进行集成和处理，通过整合和归纳创建共享资源库，通过构建知识共享平台，团队成员可以搜索和查询自己所需的资源，并将共享成果进行推送，使知识资源共享得以实现。
南京审计大学国际贸易专业团队创建了自己的微信群和QQ群，还有针对各项教学以及科研项目的微信小群组，可以随时发布与教学、科研相关的话题和任务。团队成员可以随时提出问题，其他人员可以即时回复，形成一种不间断、全天候的讨论氛围。通过这种方式，负责人可以针对某个议题随时召集团队成员进行线上的知识分享和座谈活动，从而为团队成员省去极大的时间和空间成本。
（三）保证共享激励，提高知识共享积极性
根据激励理论，教师知识共享的激励措施可以分为两类：物质激励与精神激励。首先，提供薪酬激励是最直接的方式，有助于促进团队成员隐性知识的共享。给付酬劳的方式会促使团队成员主动与他人进行知识共享。教师团队可以在原来的薪酬体系之外，设置一个知识贡献奖金，基于成员的知识贡献评估得分来发放相应的酬劳和奖励。其次，可将知识共享行为纳入职称、晋升的考核指标。在教师职称评定或职位晋升的考核中，可以将员工知识共享的意愿以及贡献程度作为关键的指标，纳入考评指标体系。最后，精神激励在某种情况下可以发挥比物质激励更大的作用。比如，情感激励可使教师团队成员在生活、工作和思想上积极沟通，使成员找到归属感和自尊感。团队可以致力于建立互爱互助的团队文化，带动成员主动积极地为团队做出贡献。
目前，南京审计大学国际贸易专业团队尚未实施有效的知识共享激励机制。客观的原因可能是知识共享的考核是一个复杂的过程，首先需要界定知识共享的范围和层次，其次要为知识共享的贡献进行量化打分，这些都难以进行清晰界定；再者，知识共享的群组较多，频次也较多，难以统筹管理，目前还未设置规范性文件来进行统一管理，奖励性绩效工资里也没有知识共享相关的类目。本文认为可以将知识共享激励措施的管理和执行下放到团队内部来进行，因为不管是科研还是教学团队，都会有相应的经费可以支配。每个教师团队指定一位负责人，负责人对知识共享活动进行统计和分类，然后结合所有成员的意见，对每个成员的知識贡献进行客观的量化打分，并且将这项工作常态化、规范化。这样一来，不管是要实施物质奖励还是精神奖励，都变得有据可依，并且能够做到公开和服众。
参考文献：
[1]Hendriks P. Why Share Knowledge？ The Influence of ICT on the Motivation for Knowledge Sharing[J]. Knowledge and Process Management，1999，6（02）：91-136.
[2]Connelly C.E.，Kelloway E.K.. Predictors of Employees’perceptions of Knowledge Sharing Cultures[J]. Leadership & Organization Development Journal，2003，24（05）：294-301.
[3]陈王捷.基于演化博弈的研发团队知识共享机制与策略研究[D].江苏：南京审计大学，2019.
[4]徐小丽.博弈视角下的知识联盟形成动因与机制研究[D].江西：江西财经大学，2010.
[5]李颖.默会知识论关照下的教师知识共享机制的生成[J].当代教育科学，2019（05）：3-7+24.
（责任编辑：邹宇铭）
关键词：高校教师团队；知识共享；共享渠道；共享激励
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）06-0120-02
基金项目院本文为南京审计大学一流专业建设专项课题“专业教学团队开展大学生思想政治教育工作的路径研究”（项目编号：2020JG096）的研究成果之一。
知识共享的过程对教师团队来说，是一个知识重构、互动和整合的过程。工作效率高的教师团队通常依靠团队成员之间的知识分享，这种协作有赖于团队成员之间对于某些问题的共同认知和理解。教师团队可以通过知识和经验的交流，拓展教师个人的知识范畴，更新团队原有的知识结构，提升成员的专业素养和团队的创新能力。
一、概念界定
很多学者已经对“知识共享”这个概念进行了界定。Henzriks认为从本质上看，知识共享是一种沟通过程或者沟通行为，知识共享的主体包括提供知识的一方和接受知识的一方，沟通过程是提供方通过某种外在形式把知识传递给接收方，接收方通过内在的消化对知识进行模仿和学习[1]。从社会交换的理论视角出发，人与人之间的交往行为属于一种社会交换，知识共享行为更是一种基于信息和知识的社会交换行为。Connelly及Kelloway从交换视角进行了初步探讨，强调信息的交换应是知识共享的主要内涵[2]。陈王捷认为知识共享是一个动态的过程，并非一个静态的过程，强调知识接收方对知识的模仿与学习[3]。徐小丽认为组织为了达到知识联盟以及创新的目的，会进行一系列的信息交流、传递与扩散，进而实现知识共享[4]。
高校教师团队是高校、学院、系部或教研室之间或内部，基于教学活动、科研活动或某个专题而组建，为了达到某种目标的一种长期或临时的组织。高校教师团队知识共享的内容包括显性知识和隐性知识、专业知识和社会通识、言传知识和意会知识、主观知识和客观知识等一系列的知识内涵。教师之间知识共享的本质是教师作为主观能动性的主体所进行的自觉、可持续的认知活动，知识更多的是“自造”，而不是“被造”[5]。
二、高校教师团队知识共享面临的困境分析
（一）担忧丧失竞争优势，主动分享意愿较弱
高校教师不仅需要增加自身的知识储备，同时还要增强与同行之间的知识交流，通过知识的分享行为，可将团队成员所掌握的零碎知识和经验整合为系统化的知识体系。在一个教师团队中，每个人都拥有自身的成长背景和专业特长，掌握的知识往往各不相同。很多时候个体的独有知识决定着个人的竞争优势。一旦进行知识共享，接收知识的一方在将知识内化吸收后，能够获得额外的附加价值；但对知识给予方而言，其拥有的知识价值就会降低。为了保留自身的竞争优势，确保自身不被替代，团队成员主动进行知识和技能分享的积极性不高。
（二）共享渠道不畅，知识分享费时费力
如今，很多高校教师进行知识共享的主要渠道还停留于开例会或者座谈会。这些传统交流方式可能会产生如下问题：一是需要经过会前的通知和准备、会后的整理和总结等，总体比较耗时耗力，召开的频次有限；二是会议时间和成员的发言时间有限，难免会出现分享内容不全面、思考不成熟等问题，在会议上很难讨论出实际的解決办法。
（三）激励机制不完善，知识分享积极性不高
虽然没有明确规定知识交换的价值，但是人们会在潜意识里期待获得与之相应的等价回报，包括显性和隐形的回报，即不仅仅局限于物质利益，还可以包括很多其他性质的回馈，比如交往、互利互惠、自我价值的实现以及他人的认可与肯定等。现实情况中，高校教师内部所进行的知识共享活动极少会有显性的酬劳或物质奖励，大多数属于公益分享。教师团队有可能轮番进行知识分享，也可能是邀请具备拔尖能力的专家针对某个议题进行指导性的讲座。公益性的分享也许在一开始会起到较好的效果，但是如果长期没有对等的激励措施，分享者就不会积极地参与，甚至即使参与进来，也不会进行深入的讨论，最终知识共享还是达不到良性互动的效果。
三、教师团队知识共享的保障机制分析
（一）创造有利条件，提升团队知识共享能力
教师团队的知识共享需要一个“知识池”，首先需要确保知识存量的规模，更重要的是要有源源不断的新知识流入团队。第一，教师团队应为成员提供针对性的培训，或资助成员主动寻找国内外高端的学术论坛和研讨会议。第二，可以通过户外活动、头脑风暴、项目小组等多种方式加深成员彼此的了解，形成良好的知识共享氛围。第三，要整合团队成员个人信息资源，创造宝贵的知识资源库。
南京审计大学国际贸易专业团队近年来大力招揽国内外高端人才，包括教学和科研方面表现突出的博士和拔尖人才，或者是相关领域优秀的科研团队。积极引进人才一方面可以给原先的团队注入新鲜的知识能量，增加原有教师团队的知识存量；另一方面，可以优化教师团队的结构，在团队中形成适度的知识互补态势。南京审计大学国际贸易专业团队还带动团队成员及时关注和掌握国内外最新研究动态，大力资助团队成员参加国内外高端学术论坛和会议，以此拓展团队成员的学术视野，不断增加知识储备。此外，团队会经常组织教师团队在课题或项目实施的各个阶段进行阶段性总结汇报工作，通过分享与交流心得，让团队成员了解项目的进度以及实施的难度，从而激发团队成员解决问题的思路。 （二）畅通共享渠道，提高知识共享便利度
畅通的沟通渠道可以提高成员知识共享的便利度，提升知识共享的概率和频率。当下，网络信息科技的快速发展给人们的工作和生活带来诸多便利，教师团队知识共享也应充分利用这一优势。首先，可选择高效、适宜的沟通媒介，如今，聊天软件已经占据人们交流的绝大部分时间和空间，这些沟通媒介具有即时性和交互性的特点，可以将碎片化的时间充分利用起来。其次，建立完善的知识共享平台，团队成员可先通过各种手段来获取知识素材，对收集的资料进行集成和处理，通过整合和归纳创建共享资源库，通过构建知识共享平台，团队成员可以搜索和查询自己所需的资源，并将共享成果进行推送，使知识资源共享得以实现。
南京审计大学国际贸易专业团队创建了自己的微信群和QQ群，还有针对各项教学以及科研项目的微信小群组，可以随时发布与教学、科研相关的话题和任务。团队成员可以随时提出问题，其他人员可以即时回复，形成一种不间断、全天候的讨论氛围。通过这种方式，负责人可以针对某个议题随时召集团队成员进行线上的知识分享和座谈活动，从而为团队成员省去极大的时间和空间成本。
（三）保证共享激励，提高知识共享积极性
根据激励理论，教师知识共享的激励措施可以分为两类：物质激励与精神激励。首先，提供薪酬激励是最直接的方式，有助于促进团队成员隐性知识的共享。给付酬劳的方式会促使团队成员主动与他人进行知识共享。教师团队可以在原来的薪酬体系之外，设置一个知识贡献奖金，基于成员的知识贡献评估得分来发放相应的酬劳和奖励。其次，可将知识共享行为纳入职称、晋升的考核指标。在教师职称评定或职位晋升的考核中，可以将员工知识共享的意愿以及贡献程度作为关键的指标，纳入考评指标体系。最后，精神激励在某种情况下可以发挥比物质激励更大的作用。比如，情感激励可使教师团队成员在生活、工作和思想上积极沟通，使成员找到归属感和自尊感。团队可以致力于建立互爱互助的团队文化，带动成员主动积极地为团队做出贡献。
目前，南京审计大学国际贸易专业团队尚未实施有效的知识共享激励机制。客观的原因可能是知识共享的考核是一个复杂的过程，首先需要界定知识共享的范围和层次，其次要为知识共享的贡献进行量化打分，这些都难以进行清晰界定；再者，知识共享的群组较多，频次也较多，难以统筹管理，目前还未设置规范性文件来进行统一管理，奖励性绩效工资里也没有知识共享相关的类目。本文认为可以将知识共享激励措施的管理和执行下放到团队内部来进行，因为不管是科研还是教学团队，都会有相应的经费可以支配。每个教师团队指定一位负责人，负责人对知识共享活动进行统计和分类，然后结合所有成员的意见，对每个成员的知識贡献进行客观的量化打分，并且将这项工作常态化、规范化。这样一来，不管是要实施物质奖励还是精神奖励，都变得有据可依，并且能够做到公开和服众。
参考文献：
[1]Hendriks P. Why Share Knowledge？ The Influence of ICT on the Motivation for Knowledge Sharing[J]. Knowledge and Process Management，1999，6（02）：91-136.
[2]Connelly C.E.，Kelloway E.K.. Predictors of Employees’perceptions of Knowledge Sharing Cultures[J]. Leadership & Organization Development Journal，2003，24（05）：294-301.
[3]陈王捷.基于演化博弈的研发团队知识共享机制与策略研究[D].江苏：南京审计大学，2019.
[4]徐小丽.博弈视角下的知识联盟形成动因与机制研究[D].江西：江西财经大学，2010.
[5]李颖.默会知识论关照下的教师知识共享机制的生成[J].当代教育科学，2019（05）：3-7+24.
（责任编辑：邹宇铭）