时下流行干部交流，以期帮助干部熟悉更多的规范，积累更多的经验，开阔眼界，提升把握全局的能力，防范结派营私，促进干部的成长、成熟和成事。但现实给人的印象却没有这么理想，与官员私下交谈，或耳闻社会舆论，“干部交流”常被解读为“运作官”，即帮助渴望升官的人累积资本，帮渴望快升官的人创造机会。这一现象很值得深思。干部交流之“弊”的出现，必有其生和存的土壤条件。
　　
　　当前干部交流中的矛盾和问题
　　
　　重上不重下。在今天的现实生活中，干部可否用或可否重用，职务之或任或免，晋升之或快或慢，不管怎么解释，怎么操作，还是存在“第一把手”说了算，是由组织而不是民意来决定的情况。这样，一些获得“第一把手”青睐的人，就有机会借“人事交流”之名，较快凑齐晋升的条件，获得更多晋升的机会，从而较其他人更早、更快地被提拔。
　　重官不重事。在人事交流过程中，如果“第一把手”说了算，那么正职的价值观就会起决定作用。“第一把手”是善事者，除本人勤于创业之外，必敏于发见做事之人，巧于选拔成事之才，在意以机会惠及那些成就事业的人。如果相反，“第一把手”是善官者，一定会以官场眼光审视人，以关系托付取用人，用官职晋升滋润“同心者”，而绝非诤友或辛勤做事的人。于是，在原则被扭曲之后，代表正义、公正的本级组织，变成了“第一把手”运作“官”的平台，履行审查、把关职能的上级组织，变成了第一把手运作“官”的伙伴。
　　重职务不重职责。权力至尊、注重身份等级、讲究“面子”和追求“物质待遇”，是职务文化赖以生存的土壤。加上体制常以职务、职权、职位为奖赏官员的杠杆，更是推波助澜般地使职务文化强劲不衰。职责文化则不然，认为职位、职权和职务，仅仅是履行职责的必要条件，忠实地履行职责才是最终目的。因此，职位设计合理，职责规定明确，职权约束有力，官员任职不再崇尚权力而是严肃对待职责，从来都是职责文化的标志。职务文化与职责文化的区别仅在于，具有职责文化观念的人，通常会先考虑职责，后考虑职务，以职责确定人；具有职务文化观念的人，通常会先考虑职务，后考虑职责，以职务确定人。但在讨论交流问题时，他们似乎举着同样高尚的旗帜。
　　
　　认清趋势，综合治理
　　
　　要除却干部交流中的上述弊端，采用单项措施不行，必须实施综合治理。
　　首先是“认清趋势”和“结果导向”。前者指国家发展、社会稳定、政治民主、生活富裕乃是大势，而实现这些目标，推行人本理念、依法行政和透明行政，已是事关我们出路的趋势。“认清趋势”、“结果导向”与“交流”的关系在于，“认清趋势”的人，搞干部交流一般会格外关注用人的“结果”，从而不敢太多“人事走私”。因为他们知道，公共事件的发生及其处置“结果”，从来只会眷顾“善事者”，而不会宽容“善官的人”，而“善事者”受奖，举荐“善事者”的人也应当受奖，“善官的人”被罚，举荐“善官的人”连带受罚，完全合乎逻辑。可惜这一逻辑暂时还未转换为机制，并被采用。
　　其次是“改革体制”和“调整机制”。前者强调变三角形叠加体制为梯形叠加体制，在权力至高点严格分权制约，只给一把手以相对的人事权。后者强调在机制建设方面，搞科学的程序和规则设计，以明确、严格的环节和规则，以对法定人数（含缺席人数）、多数（含绝大多数）、少数（含强少数）、多数与少数关系含义的正确理解和运用，保证人事交流的民主和公正。
　　其三是“更新理念”和“规范行为”。这是从主观角度调理和塑造干部，重点在文化层面。虽然体制是基础，机制是关键，但文化是灵魂，因为文化既可创造、服务制度，又可以废弃制度。本文推荐以下十对文化供对比和选择使用。它们是：人本与物本文化、民本与官本文化、法治与人治文化、透明与保密文化、职责与职务文化、绩效与面子文化、契约与自悟文化、妥协与隐忍文化、精准与粗略文化、前置与后置文化。正确理解这些文化的含义，加上正确取舍，会极大改善交流者与被交流者的思维和行为方式，而思维和行为方式正确的干部，只会把“干部交流”当作成长、成熟的过程加以对待，当作做事、成事的机会加以珍惜，绝对不会把当官看得太重。（作者为中共北京市委党校教授）