论文部分内容阅读
下属会在有效的激励下深刻体会到——信任是实实在在，是摸得着看得见的，信任别人让他们得到所想要的，而不是“空着肚子闹革命”
咨询师经常遇到这样的现实题：
员工在工作中出现问题:会受到上级的批评，被指责没有尽职尽责，导致公司利益损失，而在批评指责之后，员工仍然并不知道如何改变工作方式或如何提高工作技能，以避免类似问题的发生。而与此并存的现实是：公司的激励不到位，一是每年的奖金很少，二是奖金与绩效考核的关联度很低。奖金似乎成为员工的第13月或第14月工资。
这样的绩效管理，用一句话概括：批评是永远的痛，奖金是无效的药。其结果是：首先，员工工作主动性普遍不高，不愿多做一点份外的工作。究其原因，一是害怕承担责任；二是怀疑自己的能力，包括可能获得的资源支持；三是没有得到足够的激励。也就是在综合考虑自身能力、可能的资源支持、责任风险和奖励以后，得出了不做为的决策。
其次，优秀员工的忠诚度很低。用他们自己的语言描述是“留下来的都是无法离开的。”那些在劳动力市场有竞争力的优秀员工频繁流失。这种流失不仅给企业带来当期的财务损失，而且影响员工势气以及企业的声誉和持续发展。
究其原因，一是企业没有给予他们发展的舞台，个人能力提升很慢；二是内部分配不公平；三是内部缺乏相互信任的氛围，大家协作基本建立在等级制度之上；四是企业难以形成自己的核心竞争力，无法向员工昭示一个清晰美好的未来，员工对于企业发展没有信心。
再者，组织难以产生高绩效。一个员工工作积极主动性不高，忠诚度很低，管理层及关键员工经常变动的企业，何以产生高绩效？
如何解决这类普遍性的问题，笔者一直在思考和寻找答案。最近看到Larry Reynolds的《The Trust Effect》的中文译本《大雁的力量——信任创造绩效》，感觉豁然开朗。
对于企业而言，设计一套科学适用的绩效管理体系已经不是什么难题，内部资源有限的情况下，可以借助外部咨询力量。真正的难题是如何实施绩效管理，它涉及到企业战略、文化、组织结构、业务流程、激励诸多方面，是一项系统的复杂的管理活动。那么有效实施绩效管理的根本在哪里呢？
Larry Reynold通过大量实例证明信任是创造高绩效的基石。打造一个高信任的氛围，必然可以改善绩效管理，提升绩效水平。
如何打造充满高度信任的氛围
信任是一种双向关系，你信任别人，也得使别人可以信任你。在绩效管理中，可以通过下列几种途径，打造高信任的氛围。
1、人岗匹配——信任的前提。只有任职者胜任岗位，才可以使组织中的每一个人都给人以“我有足够能力”的印象，才可以使别人信任他的能力，信任他可以顺利完成工作任务。但是并不是任何人在任何情况下都能胜任工作：他今天是胜任的，可能明天就不适合了。因此，高信任的氛围需要科学的选人机制和灵活的用人机制，根据特定的岗位性质或工作任务而选择值得信任的人。
2、不断学习——信任的不竭来源。“在这个瞬息万变的世界中，有能力的人并不一直有能力。使自己保持有能力的状态的唯一方法是不断地学习。这样才可以维系别人对你的信任。”学习能力是永远的能力。营造学习的气氛，每个人每天都在学习，跟上形式的变化，以使工作做得更好。工作上持续的出色表现就是最好的赢得信任的途径。
3、沟通反馈——信任的润滑剂。在绩效管理的每一个环节，都要及时的进行充分的沟通，使双方获悉相关的一切可能信息。沟通越充分，彼此对于完成任务信心越充足。对于领导者而言，通过沟通他清楚了下属是可以承担任务并且愿意在领导的支持下努力完整任务，重要的是领导者知道下属是信任自己的。对于下属而言，通过沟通，他清楚自己的领导是一个领导果断、为人正直、可以坦诚相待的人，他是有能力的，他是愿意提供必要的资源支持的，重要的是下属知道领导是信任自己的。通过沟通，提升了这种信任关系，在实现绩效的过程中，起到了润滑剂的作用。
4、按需激励——信任的加速器。彼此信任的人，必是互相理解和具有一致性的人。作为领导者，要经常倾听下属的心声，了解他们真正需要的是什么，真正认为重要的是什么。错位的激励是无效的激励。在工作中的信任关系和其他方面是紧紧联系的。一个值得信任的领导是一个可以给他带来工作生活质量平衡的领导。所以在倾听大家心声时时不可忽略下属提高生活质量的需求。
总之，掌握真正的需求是一件需要付出大量时间和努力的事情。不同年龄、不同职业发展阶段、不同的社会背景、不同的企业文化、不同的地域的人的需求都存在差异。但是一旦完美的完成这件事情，对于建立和改善信任关系将是极为重要的。
下属会在有效的激励下深刻地体会到——信任是实实在在，是摸得着看得见的，信任别人让他们得到了他们想要的，而不是“空着肚子闹革命”。在信任的氛围中工作，员工会变得很快乐、默契、坦诚，使团队成员之间的优势互补、协同增效，成就“1 1>2”。
咨询师经常遇到这样的现实题：
员工在工作中出现问题:会受到上级的批评，被指责没有尽职尽责，导致公司利益损失，而在批评指责之后，员工仍然并不知道如何改变工作方式或如何提高工作技能，以避免类似问题的发生。而与此并存的现实是：公司的激励不到位，一是每年的奖金很少，二是奖金与绩效考核的关联度很低。奖金似乎成为员工的第13月或第14月工资。
这样的绩效管理，用一句话概括：批评是永远的痛，奖金是无效的药。其结果是：首先，员工工作主动性普遍不高，不愿多做一点份外的工作。究其原因，一是害怕承担责任；二是怀疑自己的能力，包括可能获得的资源支持；三是没有得到足够的激励。也就是在综合考虑自身能力、可能的资源支持、责任风险和奖励以后，得出了不做为的决策。
其次，优秀员工的忠诚度很低。用他们自己的语言描述是“留下来的都是无法离开的。”那些在劳动力市场有竞争力的优秀员工频繁流失。这种流失不仅给企业带来当期的财务损失，而且影响员工势气以及企业的声誉和持续发展。
究其原因，一是企业没有给予他们发展的舞台，个人能力提升很慢；二是内部分配不公平；三是内部缺乏相互信任的氛围，大家协作基本建立在等级制度之上；四是企业难以形成自己的核心竞争力，无法向员工昭示一个清晰美好的未来，员工对于企业发展没有信心。
再者，组织难以产生高绩效。一个员工工作积极主动性不高，忠诚度很低，管理层及关键员工经常变动的企业，何以产生高绩效？
如何解决这类普遍性的问题，笔者一直在思考和寻找答案。最近看到Larry Reynolds的《The Trust Effect》的中文译本《大雁的力量——信任创造绩效》，感觉豁然开朗。
对于企业而言，设计一套科学适用的绩效管理体系已经不是什么难题，内部资源有限的情况下，可以借助外部咨询力量。真正的难题是如何实施绩效管理，它涉及到企业战略、文化、组织结构、业务流程、激励诸多方面，是一项系统的复杂的管理活动。那么有效实施绩效管理的根本在哪里呢？
Larry Reynold通过大量实例证明信任是创造高绩效的基石。打造一个高信任的氛围，必然可以改善绩效管理，提升绩效水平。
如何打造充满高度信任的氛围
信任是一种双向关系，你信任别人，也得使别人可以信任你。在绩效管理中，可以通过下列几种途径，打造高信任的氛围。
1、人岗匹配——信任的前提。只有任职者胜任岗位，才可以使组织中的每一个人都给人以“我有足够能力”的印象，才可以使别人信任他的能力，信任他可以顺利完成工作任务。但是并不是任何人在任何情况下都能胜任工作：他今天是胜任的，可能明天就不适合了。因此，高信任的氛围需要科学的选人机制和灵活的用人机制，根据特定的岗位性质或工作任务而选择值得信任的人。
2、不断学习——信任的不竭来源。“在这个瞬息万变的世界中，有能力的人并不一直有能力。使自己保持有能力的状态的唯一方法是不断地学习。这样才可以维系别人对你的信任。”学习能力是永远的能力。营造学习的气氛，每个人每天都在学习，跟上形式的变化，以使工作做得更好。工作上持续的出色表现就是最好的赢得信任的途径。
3、沟通反馈——信任的润滑剂。在绩效管理的每一个环节，都要及时的进行充分的沟通，使双方获悉相关的一切可能信息。沟通越充分，彼此对于完成任务信心越充足。对于领导者而言，通过沟通他清楚了下属是可以承担任务并且愿意在领导的支持下努力完整任务，重要的是领导者知道下属是信任自己的。对于下属而言，通过沟通，他清楚自己的领导是一个领导果断、为人正直、可以坦诚相待的人，他是有能力的，他是愿意提供必要的资源支持的，重要的是下属知道领导是信任自己的。通过沟通，提升了这种信任关系，在实现绩效的过程中，起到了润滑剂的作用。
4、按需激励——信任的加速器。彼此信任的人，必是互相理解和具有一致性的人。作为领导者，要经常倾听下属的心声，了解他们真正需要的是什么，真正认为重要的是什么。错位的激励是无效的激励。在工作中的信任关系和其他方面是紧紧联系的。一个值得信任的领导是一个可以给他带来工作生活质量平衡的领导。所以在倾听大家心声时时不可忽略下属提高生活质量的需求。
总之，掌握真正的需求是一件需要付出大量时间和努力的事情。不同年龄、不同职业发展阶段、不同的社会背景、不同的企业文化、不同的地域的人的需求都存在差异。但是一旦完美的完成这件事情，对于建立和改善信任关系将是极为重要的。
下属会在有效的激励下深刻地体会到——信任是实实在在，是摸得着看得见的，信任别人让他们得到了他们想要的，而不是“空着肚子闹革命”。在信任的氛围中工作，员工会变得很快乐、默契、坦诚，使团队成员之间的优势互补、协同增效，成就“1 1>2”。