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党的十九大强调坚定实施军民融合发展战略，更加明确了军民融合发展战略在国家战略体系中的基础性和全局性的重要地位。作为军民融合的内在驱动力，文化融合对于解决目前军工企业与民营企业的融合阻碍有更为显著的意义，同时与其他的技术、组织机构等动力因素而言，文化融合能够从根本上推动军民融合向更高层次、高深领域发展。
军民深度融合首要的是军民文化融合
军民文化融合特指军民结合过程中军工文化与民企文化融合的过程。其中，“军”指军工企业，“民”指民营企业。军工文化主要是指国防科技工业系统在长期的建设与发展实践中形成的物质和精神文明成果，是国防科技工业全行业价值观念、法规体系及行为规范等的总和，体现了爱国主义、集体主义、社会主义和革命英雄主义。先进的军工文化是国防科技工业改革发展的精神支柱和动力源泉。军工文化带有明显的政治性。
民企文化是指民营企业在产生、发展实践中，在企业家倡导下逐步形成的价值观念、经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。因此，民企文化是民营企业的灵魂，包含着非常丰富的内容，是推动企业发展的不竭动力。民企文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化色彩，在发展过程中面临的市场竞争环境日益激烈，生存与发展的压力使得民企文化带有浓厚的功利性。
受体制的影响，军工、民企文化之间存在较大的区别，这也是导致军工、民营企业难以深度融合的原因。
核心价值观不同。军工文化的核心价值观是“国家利益至上，竭诚服务国防”，主要包括五方面内容，即爱党爱国，服务国防；团结协作，服从全局；无私奉献，忠诚敬业；艰苦奋斗，自主创新；崇尚科学，精益求精。而民营企业的核心价值观建立在经济利益最大化的基础上。在该价值观的指导下，民营企业以最大盈利为最终目的而开展一系列的生产、营销等活动。不论是企业对产品质量的要求，还是对研发工作的积极开展，亦或是内部管理，都始终围绕这个核心价值观。
文化特色不同。在“国家利益至上”的核心价值观统领之下，军工文化的特色内容主要包括：军工保密文化、军工质量文化、军工安全文化、军工型号文化和军工创新文化等。在核心价值观的引导下，军工企业的质量、安全、保密、型號、创新等方面的文化要求都发生了质的变化。由于军工企业的核心职能是政治、军事职能，而不只是简单的经营职能，因此这方面的文化被赋予更重要的意义。而在民营企业中，虽然也重质量，重安全，重保密，重型号，重创新，但这主要是为了提升企业的市场竞争力，拥有更强的竞争优势。由此可见，基于不同的核心价值观，军工企业和民营企业的文化特色有所区别，军工文化具有较强的政治性、纪律性和稳定性，而民企文化带有较强的灵活性、竞争性和地域性。
文化建设的路径不同。军工文化是经过历史发展而积淀下来的优良传统和宝贵财富，由广大军工人创造、累积、提炼而成，由广大军工人自我建设。其既注重传承，又不断发展，但其核心价值观始终不变，从“延安精神”到“两弹一星”，再到现如今的“载人航天精神”，这些都是核心价值观在不同时期的具体体现。而民企文化则主要取决于领导者的风格、素质及其所期望达到的企业目标，主要通过领导将这些价值观念、文化理念传播给员工，由此形成民营企业的文化，自上而下进行建设。而一旦企业的领导者更替，继任者也可能改变原有领导者的经营理念，为企业重新树立价值体系。
促进军民深度融合，首要解决军民文化融合问题。军民文化融合主要是指军工企业和民营企业积淀而成的军工文化和民企文化，通过相互学习、吸收、渗透而融为一体的过程。军民文化融合不单纯是指两种文化简单地组合在一起，而是二者经过相互作用、相互包容、相互协调，逐渐趋同形成新型文化形态的长期过程。
军民文化融合
是促进军民融合深度发展的“软”保障
军民文化融合通过打破军工、民营企业间的文化障碍，为军民融合政策的落地和体制机制的建设提供支持，是促进军民融合深度发展的“软”保障。
军民文化融合是军民融合的铺路石。在军工、民营企业合作推进军民融合过程中，文化对合作机制的建立具有十分明显的引导作用。军民双方在利益分割、信息分享、风险控制、知识产权归属等问题，存在相关制度法律的缺失，军民互信、文化先行成为军民融合的铺路石。军民文化融合，建立起区别于原有各自价值理念而形成趋同化的价值体系，为军民双方提供信念支撑，从而引导军民融合的方向。
军民文化融合是军民融合的内动力。军民双方长时期独立运行形成了各自不同的思维模式，双方融合发展的目标和动力也不尽相同。思想是行动的先导，文化的渗透力使得军工企业和民营企业的人员能够转变思维方式，促进文化认同下的沟通。通过二者文化的相互交融、相互传播，形成一致的价值追求，从而形成军民融合的内在动力。
军民文化融合是军民融合的粘合剂。由于受到不同的文化背景和思维模式的约束，军工和民营企业之间不同程度地存在“自我封闭”“部门利益”“互不信任”等各种壁垒，再加上相关政策法规体系的缺失，制约了军民融合向更广范围、更高层次、更深程度发展。文化融合，作为军民融合的软动力，不存在政策、法规等方面的约束，可以促进军民双方的沟通、理解、认同，拉近军民双方的距离，有利于破除壁垒，凝聚人心，推动军民深度融合。
作为军民融合的内在动力，军民文化融合能突破军工和民营企业融合过程的阻碍。军工、民企文化都是社会文化的一部分，它们具有与社会文化相同的引导、凝聚、约束、辐射等作用，是企业向前发展的内在动力。
求同存异是军民文化融合必须要坚持的原则
军工企业与民营企业的文化融合，并不是简单的一种文化替代另一种文化，而是两种文化通过接触、沟通而相互吸收、学习，最终融为一体。但在此过程中，由于军工企业与民营企业的主体地位存在差异，因此可能导致不同的文化融合模式。 军工文化吸收民企文化。这种文化融合模式主要发生在“军转民”过程中，将军事专用的科研生产用于军民结合的科研生产。因此在转换中，军工企业仍居于主体地位，但是必须完全面向市场，这就意味着在从事民用产品研发、生产中，相应的要求也会发生变化。而且，军工企业也需要借鉴民企文化中以市场为导向的原则，而这正也是造成军工企业转向民营生产、销售的难点。由于军工企业与民营企业的产品销售渠道不同，这也形成了不同的文化内涵。一般情况下，军工产品的销路问题不大，而民营企业则不是，除了产品的质量要求外，能满足市场需求才是关键。因此，在军转民时，军工文化逐渐吸收、学习市场导向的民企文化，减少转型的阻碍。
民企文化吸收军工文化。在“民参军”过程中，民企文化必须适应军工文化，这是由于军工企业的核心价值觀要求其不以盈利为目的，且军用产品的质量、保密措施相当严格。虽然民营企业不会参与军工企业的核心技术，但是对于产品的质量、标准要求需要符合军标，并且对相关技术的保密措施应该更加严格。同时，民企文化认同军工文化，吸收军工文化，以“国家利益至上”约束自己，表现出明显的参军特色，才能加快民用技术进入军工领域的进程。
军民企业合作而形成军民文化交融。军工企业和民营企业进行长期合作时，军工文化和民企文化会相互学习、吸收、渗透。如军工企业在某些军事专用性较低的技术研发或产品生产中，增强开放性，即吸收民企文化中的合作共赢、成本最小化的文化，以此打破军工企业的垄断和封闭，使其更愿意与民营企业合作。同时，民营企业也应该借鉴军工企业的标准、质量、保密文化，这样可以推进民营企业与军工企业合作的进程。在两类企业合作过程中，会逐渐形成一种你中有我，我中有你的新型文化形态。
综上所述，求同存异是军民文化融合必须坚持的关键原则。因此，不论是军转民，民参军，还是军工企业与民营企业的合作，双方应该从各自的实际出发，在充分挖掘自己文化内涵的同时，能借鉴、吸收对方企业的文化，从而形成共同价值观念，铸就文化合力，以此激发军民融合的内在动力，推动其向更深层次、更广领域发展。把握好军民文化融合的实现路径
军民文化融合是引领军民融合深度发展的强大力量，它可以通过解决军民融合中的思想、价值观念等问题，而减少军民融合的深层次阻力。军民两种文化的融合特别需要人才队伍做保障，需要依靠体制机制做后盾，并辅之以有效的宣传和研究，才能实现更好地融合。
着重培养既懂军民融合又懂文化管理的人才。人才作为文化融合最具活力的部分，是军民文化融合的关键助推器。教育主体要加强军民融合专业人才队伍的建设。对于军民融合人才，特别是管理人才要强化文化管理知识的培训，促使他们能够遵循文化规律建立文化融合渠道，减少军民深度融合的阻力。如机构中的人才能够根据自己所知制定出较为科学、合理的文化融合政策，并能时刻以军民融合为大局。企业中的人才不仅能正确解读中央、地方的相关文化政策、方案，还可以根据企业中具体的文化融合问题，寻找到相应解决方案。
军民双方要加强跨文化建设。军民两种文化的特点差异很大，为促进文化融合，军民双方要在立足自身核心价值观基础上拓展核心价值体系，再造制度体系。在企业内要培养专门人才开展跨文化研究，为文化融合提供理论依据和实践方法。同时，可以采取收购、兼并、控股对方企业，招聘对方高层次人才等方式，促进文化的融合。
建立并完善适应文化融合的体制机制。中央和地方军民融合管理机构应该设置相应的文化管理部门或赋予有关部门行使文化职能。如中央管理机构能从宏观上制定和研究有关文化融合的措施和方案，而地方机构的主要职责一方面在于落实中央政策，而另一方面则是根据本地区军民文化融合实际出现的问题，制定相应的管理措施。同时，还需搭建军民文化融合论坛等沟通平台，及时发现并解决融合过程中的问题，不断拓展文化融合的切入口。
宣传和科研上，要着重研究军民融合的特点和规律，利用宣传手段将这些成果用于指导军民融合。文化融合是军民融合中的“软”动力，但具有主观性较强，难预测及见效慢等特点。因此，通过科学研究来把握军民文化融合的特点和规律显得尤为重要。当然，并不能止步于研究出规律和特点，更为重要的是宣传这些研究成果，并用于指导实践，以保障军工文化和民企文化能够顺利融合。
（作者单位：北京理工大学管理与经济学院）
军民深度融合首要的是军民文化融合
军民文化融合特指军民结合过程中军工文化与民企文化融合的过程。其中，“军”指军工企业，“民”指民营企业。军工文化主要是指国防科技工业系统在长期的建设与发展实践中形成的物质和精神文明成果，是国防科技工业全行业价值观念、法规体系及行为规范等的总和，体现了爱国主义、集体主义、社会主义和革命英雄主义。先进的军工文化是国防科技工业改革发展的精神支柱和动力源泉。军工文化带有明显的政治性。
民企文化是指民营企业在产生、发展实践中，在企业家倡导下逐步形成的价值观念、经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。因此，民企文化是民营企业的灵魂，包含着非常丰富的内容，是推动企业发展的不竭动力。民企文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化色彩，在发展过程中面临的市场竞争环境日益激烈，生存与发展的压力使得民企文化带有浓厚的功利性。
受体制的影响，军工、民企文化之间存在较大的区别，这也是导致军工、民营企业难以深度融合的原因。
核心价值观不同。军工文化的核心价值观是“国家利益至上，竭诚服务国防”，主要包括五方面内容，即爱党爱国，服务国防；团结协作，服从全局；无私奉献，忠诚敬业；艰苦奋斗，自主创新；崇尚科学，精益求精。而民营企业的核心价值观建立在经济利益最大化的基础上。在该价值观的指导下，民营企业以最大盈利为最终目的而开展一系列的生产、营销等活动。不论是企业对产品质量的要求，还是对研发工作的积极开展，亦或是内部管理，都始终围绕这个核心价值观。
文化特色不同。在“国家利益至上”的核心价值观统领之下，军工文化的特色内容主要包括：军工保密文化、军工质量文化、军工安全文化、军工型号文化和军工创新文化等。在核心价值观的引导下，军工企业的质量、安全、保密、型號、创新等方面的文化要求都发生了质的变化。由于军工企业的核心职能是政治、军事职能，而不只是简单的经营职能，因此这方面的文化被赋予更重要的意义。而在民营企业中，虽然也重质量，重安全，重保密，重型号，重创新，但这主要是为了提升企业的市场竞争力，拥有更强的竞争优势。由此可见，基于不同的核心价值观，军工企业和民营企业的文化特色有所区别，军工文化具有较强的政治性、纪律性和稳定性，而民企文化带有较强的灵活性、竞争性和地域性。
文化建设的路径不同。军工文化是经过历史发展而积淀下来的优良传统和宝贵财富，由广大军工人创造、累积、提炼而成，由广大军工人自我建设。其既注重传承，又不断发展，但其核心价值观始终不变，从“延安精神”到“两弹一星”，再到现如今的“载人航天精神”，这些都是核心价值观在不同时期的具体体现。而民企文化则主要取决于领导者的风格、素质及其所期望达到的企业目标，主要通过领导将这些价值观念、文化理念传播给员工，由此形成民营企业的文化，自上而下进行建设。而一旦企业的领导者更替，继任者也可能改变原有领导者的经营理念，为企业重新树立价值体系。
促进军民深度融合，首要解决军民文化融合问题。军民文化融合主要是指军工企业和民营企业积淀而成的军工文化和民企文化，通过相互学习、吸收、渗透而融为一体的过程。军民文化融合不单纯是指两种文化简单地组合在一起，而是二者经过相互作用、相互包容、相互协调，逐渐趋同形成新型文化形态的长期过程。
军民文化融合
是促进军民融合深度发展的“软”保障
军民文化融合通过打破军工、民营企业间的文化障碍，为军民融合政策的落地和体制机制的建设提供支持，是促进军民融合深度发展的“软”保障。
军民文化融合是军民融合的铺路石。在军工、民营企业合作推进军民融合过程中，文化对合作机制的建立具有十分明显的引导作用。军民双方在利益分割、信息分享、风险控制、知识产权归属等问题，存在相关制度法律的缺失，军民互信、文化先行成为军民融合的铺路石。军民文化融合，建立起区别于原有各自价值理念而形成趋同化的价值体系，为军民双方提供信念支撑，从而引导军民融合的方向。
军民文化融合是军民融合的内动力。军民双方长时期独立运行形成了各自不同的思维模式，双方融合发展的目标和动力也不尽相同。思想是行动的先导，文化的渗透力使得军工企业和民营企业的人员能够转变思维方式，促进文化认同下的沟通。通过二者文化的相互交融、相互传播，形成一致的价值追求，从而形成军民融合的内在动力。
军民文化融合是军民融合的粘合剂。由于受到不同的文化背景和思维模式的约束，军工和民营企业之间不同程度地存在“自我封闭”“部门利益”“互不信任”等各种壁垒，再加上相关政策法规体系的缺失，制约了军民融合向更广范围、更高层次、更深程度发展。文化融合，作为军民融合的软动力，不存在政策、法规等方面的约束，可以促进军民双方的沟通、理解、认同，拉近军民双方的距离，有利于破除壁垒，凝聚人心，推动军民深度融合。
作为军民融合的内在动力，军民文化融合能突破军工和民营企业融合过程的阻碍。军工、民企文化都是社会文化的一部分，它们具有与社会文化相同的引导、凝聚、约束、辐射等作用，是企业向前发展的内在动力。
求同存异是军民文化融合必须要坚持的原则
军工企业与民营企业的文化融合，并不是简单的一种文化替代另一种文化，而是两种文化通过接触、沟通而相互吸收、学习，最终融为一体。但在此过程中，由于军工企业与民营企业的主体地位存在差异，因此可能导致不同的文化融合模式。 军工文化吸收民企文化。这种文化融合模式主要发生在“军转民”过程中，将军事专用的科研生产用于军民结合的科研生产。因此在转换中，军工企业仍居于主体地位，但是必须完全面向市场，这就意味着在从事民用产品研发、生产中，相应的要求也会发生变化。而且，军工企业也需要借鉴民企文化中以市场为导向的原则，而这正也是造成军工企业转向民营生产、销售的难点。由于军工企业与民营企业的产品销售渠道不同，这也形成了不同的文化内涵。一般情况下，军工产品的销路问题不大，而民营企业则不是，除了产品的质量要求外，能满足市场需求才是关键。因此，在军转民时，军工文化逐渐吸收、学习市场导向的民企文化，减少转型的阻碍。
民企文化吸收军工文化。在“民参军”过程中，民企文化必须适应军工文化，这是由于军工企业的核心价值觀要求其不以盈利为目的，且军用产品的质量、保密措施相当严格。虽然民营企业不会参与军工企业的核心技术，但是对于产品的质量、标准要求需要符合军标，并且对相关技术的保密措施应该更加严格。同时，民企文化认同军工文化，吸收军工文化，以“国家利益至上”约束自己，表现出明显的参军特色，才能加快民用技术进入军工领域的进程。
军民企业合作而形成军民文化交融。军工企业和民营企业进行长期合作时，军工文化和民企文化会相互学习、吸收、渗透。如军工企业在某些军事专用性较低的技术研发或产品生产中，增强开放性，即吸收民企文化中的合作共赢、成本最小化的文化，以此打破军工企业的垄断和封闭，使其更愿意与民营企业合作。同时，民营企业也应该借鉴军工企业的标准、质量、保密文化，这样可以推进民营企业与军工企业合作的进程。在两类企业合作过程中，会逐渐形成一种你中有我，我中有你的新型文化形态。
综上所述，求同存异是军民文化融合必须坚持的关键原则。因此，不论是军转民，民参军，还是军工企业与民营企业的合作，双方应该从各自的实际出发，在充分挖掘自己文化内涵的同时，能借鉴、吸收对方企业的文化，从而形成共同价值观念，铸就文化合力，以此激发军民融合的内在动力，推动其向更深层次、更广领域发展。把握好军民文化融合的实现路径
军民文化融合是引领军民融合深度发展的强大力量，它可以通过解决军民融合中的思想、价值观念等问题，而减少军民融合的深层次阻力。军民两种文化的融合特别需要人才队伍做保障，需要依靠体制机制做后盾，并辅之以有效的宣传和研究，才能实现更好地融合。
着重培养既懂军民融合又懂文化管理的人才。人才作为文化融合最具活力的部分，是军民文化融合的关键助推器。教育主体要加强军民融合专业人才队伍的建设。对于军民融合人才，特别是管理人才要强化文化管理知识的培训，促使他们能够遵循文化规律建立文化融合渠道，减少军民深度融合的阻力。如机构中的人才能够根据自己所知制定出较为科学、合理的文化融合政策，并能时刻以军民融合为大局。企业中的人才不仅能正确解读中央、地方的相关文化政策、方案，还可以根据企业中具体的文化融合问题，寻找到相应解决方案。
军民双方要加强跨文化建设。军民两种文化的特点差异很大，为促进文化融合，军民双方要在立足自身核心价值观基础上拓展核心价值体系，再造制度体系。在企业内要培养专门人才开展跨文化研究，为文化融合提供理论依据和实践方法。同时，可以采取收购、兼并、控股对方企业，招聘对方高层次人才等方式，促进文化的融合。
建立并完善适应文化融合的体制机制。中央和地方军民融合管理机构应该设置相应的文化管理部门或赋予有关部门行使文化职能。如中央管理机构能从宏观上制定和研究有关文化融合的措施和方案，而地方机构的主要职责一方面在于落实中央政策，而另一方面则是根据本地区军民文化融合实际出现的问题，制定相应的管理措施。同时，还需搭建军民文化融合论坛等沟通平台，及时发现并解决融合过程中的问题，不断拓展文化融合的切入口。
宣传和科研上，要着重研究军民融合的特点和规律，利用宣传手段将这些成果用于指导军民融合。文化融合是军民融合中的“软”动力，但具有主观性较强，难预测及见效慢等特点。因此，通过科学研究来把握军民文化融合的特点和规律显得尤为重要。当然，并不能止步于研究出规律和特点，更为重要的是宣传这些研究成果，并用于指导实践，以保障军工文化和民企文化能够顺利融合。
（作者单位：北京理工大学管理与经济学院）