股权激励能够协调产权所有者与公司员工之间的利益冲突，提高企业风险抵御能力，因而受到了我国企业的广泛推崇。但与此同时不少上市公司在推出股权激励计划后又纷纷宣告终止实施，最后不得不以股权激励失败黯然收场，此举不仅使激励对象积极性受挫，还恶化了公司经营业绩，甚至在一定程度上让股权激励“污名化”……因此，探讨其背后失败的原因以及解决对策显得尤为必要。
　　是什么原因让股权激励失败呢？笔者认为有如下三点原因：
　　忽视股市环境和公司生命周期。首先，股价“同涨同跌”现象在我国资本市場上普遍存在。诚然，在股票股价处于高位时点推出股权激励计划可以减少所有者权益的稀释;但若遭遇股市空头、成分指数连续下跌时，实施效果就大相径庭了。一个典型的事实是，在2015年资本市场大幅波动前多数上市公司选择推出股权激励计划;然而，在短短数月后也因此导致行权价持续高于市场价、授予对象失去行权预期嘎然而止。此外，研究证实，随着公司规模的壮大，尤其是步入成熟期后，组织的灵活性逐步降低，创始人的经营策略也愈趋保守，这时实施股权激励计划能够帮助企业吸引、留住并激励具有创新、创造、创意精神的员工，进而能够挖掘新的利润增长点。但是，很多创始人却忽视了这点，他们坚持认为企业从无到有、从发展到成熟均系自身商业悟性所致，其他人既不可能了解自己的企业，也不可能真正忠诚于自己的企业，因而他们在此期间并无打算实施股权激励;相反当企业步入衰退期甚至于即将被市场淘汰时，却祈求以股权激励计划力挽狂澜，这无异于给员工“画大饼”，其结果可想而知。
　　股权激励动机寻租化。不同的股权激励实施动机会造成不同的后果，当动机为赎买型，此时股权激励计划就会沦为侵占中小股东权益的“工具”。一个基本事实是，当前公司法虽然对经营主体的治理结构进行了规定，但这种规范化标准规定，其实是国家对经营主体进行了强制性的不得已的约束和限制，属于国家治理公司的一种宏观手段。在这种治理模式下，大股东只需以“收买”或“贿赂”职业经理人方式就可以实施隧道行为。进一步地，大股东和职业经理人“合谋”行为在我国资本市场股权高度集中的烘焙下屡见不鲜，加之股权激励兼具制度合法性和奖励额度大等特点，因而股权激励深受大股东和职业经理人的青睐。所以，在股权激励推出动机寻租化的背景下，股权激励计划的实施效果注定要事倍功半，必以失败告终。
　　股权激励要素设计不合理。股权激励的要素包括激励对象、激励期限、行权条件、激励模式等，尤其是对于激励期限和行权条件的设计，公司应基于自身实际情况，既要考虑历史业绩，又要面向未来发展目标，使得激励对象能够“跳起来够得着”。但在实际执行过程中，公司往往忽视以上因素，或是把行权条件定得过低，或是把激励条件定得过高。当激励条件过高时，激励对象知晓即便“踮起脚尖”也难以够着目标，因而会选择“平躺”;当行权条件过低时，就会被投资者质疑利益输送或是被认定为夹带福利属性，这些都是难以起到激励员工的目的，也难以被投资者认可，其结果显而易见。
　　那么，成功的股权激励计划是怎样的？公司又应该如何制订股权激励计划呢？
　　成功实施股权激励计划有个简易方程式，即股权激励顺利实施=恰当的推出时点×合理的实施动机×科学的契约要素，三者中有一项为“零”，都会致使股权激励失败。为此，笔者认为公司应从如下方面设计股权激励计划：
　　股权激励计划制订应顺势而为、把握内外部时机。恰当的推出时点是股权激励成功的根本，因而公司管理者需要加深对资本市场的理解，厘清产业生命周期和资本周期，并根据公司的实际发展情况和战略需求，在公司拟布局新业务或新产品等“大事件”时来推动股权激励计划。
　　监管机构需不断完善公司治理环境、强化信息披露义务，以提高我国金融市场的有效性。资本市场的有效监管是股权激励制度得以顺利实施的保障，因而监管层有必要对股权结构高度集中的公司进行针对性管理并出台相关法规，避免大股东利用股权激励“收买”经理层，进而掏空公司。同时监管层还需对信息披露的内容导入了事后追责机制，压实大股东和职业经理人的责任，避免二者的合谋行为。
　　股权激励要素要与公司战略方向一致，切忌盲目跟风。设计股权激励要素是股权激励计划制定的核心，但随着业界大推股权激励计划，不少公司认为只要有了股权激励，企业发展就会顺风顺水，所以不顾实际情况就任性推出股权激励，其结果往往是不尽人意。公司应该认识到，股权激励要素要与公司3-5年发展战略相匹配，要从公司业务、财务及资本三个维度进行规划，让被激励对象与公司达成共识，从而使得股权激励方案的设计和实施更具针对性，进而发挥“金手铐”应有的作用。