方法1 找准弱点，守株待兔
　　案例：江湖传闻，某巨头互联网公司员工常受委屈。摇摇租车CEO王炜建听说后，就让招聘人员手写了一块招聘广告牌，像在机场出口处接人那样，天天站在该公司大厦门口。时间长了，因为受委屈而军心动摇的员工，自然会上前打听情况。不久，摇摇租车就挖来几个核心员工，完成了早期团队的组建。
　　方法2 没什么比“懂你”更浪漫
　　案例：云报销拉到投资后仍招不到最佳合伙人。这时，CEO张潇雨看中了一位合伙人，为了将其拿下，他用了一周时间把对方的豆瓣、微博、微信朋友圈的上万条状态全看了一遍，还分析了她近五年的读书记录，然后写了一封5000字的邮件。信中，他并没有吹捧市场有多大，也没有忽悠公司有多好，而是不断引用这位女士说过的话，告诉她，彼此的价值观高度契合，最终感动了这位合伙人。
　　方法3 要么踏破铁鞋，要么磨破嘴皮
　　案例：口袋购物CEO王珂每天花超过70%的时间呆在百度楼下的咖啡厅，见到人就聊天，把嗓子都聊哑了，最后成功组建了包括CTO在内的技术团队，还挖到了一个百度排名前50位的技术大牛。
　　方法4 参与感的妙用
　　案例：邓裕强和张向东创办久邦数码时，一直想拉大学同学常映明来负责运营，但常映明不愿意辞职。张向东采用请教的方式，每周都把各种报表发给常映明，甚至包括会议录音。常映明看得心塞，恨不得卷起袖子亲自来解决公司的问题。半年后，他终于忍无可忍，只好加入。
　　方法5 大数据是把利器
　　案例：Thought Works成都分公司组建时，初创团队发现传统招聘方法效率不高。他们认为，一个好的程序员应该读过20本技术书，便写了一个程序，在豆瓣上抓取读过这些书的人，然后不断归类，再抓到这些人还读过其他什么书，继续抓取。数据一下子达到了几万人，最后通过Hadoop分析，筛选到了几十个技术大牛。
　　方法6 先下手和三顾茅庐
　　案例：张一鸣大学时在一个技术社团当主席，组织了一个写代码比赛。当时比赛的冠军是化学系的，但比计算机系的写程序还快。张一鸣后来成立酷讯时就先下手为强，把正在读研究生的他招到公司。现在，他是张一鸣新项目“字节跳动”的主力工程师。张一鸣一旦见到认为不错的人才，即使当时没招到，也会想办法知道对方目前的状况，每隔一段时间就找他一次，还曾连续几周到某小区门口等同一个人。
　　方法7 钱和梦想一个都不能少
　　案例：2012年年底，决胜网在一家招待所的平房里开始创业，其CEO戴政到处寻找财务副总裁，结果无疾而终。后来认识了某知名会计事务所的财务高手，但对方年薪极高，决胜网只能开出其三分之一的薪水。戴政开始大谈公司规划，最终用“股权机制”说服了此人。没想到的是，此人回去提出辞职后，原公司在原有工资基础上，把薪水又翻了一倍，让他一下子犯了难，又找到戴政。戴政开始打出感情牌，从情怀到梦想，从股权到公司前景，从家庭到人生，谈了整整一个下午，最终，财务副总决定赌一把。