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摘 要 奖励性绩效工资，以高校教职工绩效的考核为基础，然后建立与绩效考核相关联的工资制度，奖励性绩效工资的特征是与个人的工作密切相关。随着我国经济建设的不断发展，很多高校开始实行奖励性绩效工资的管理制度，将工资分为基本工资与绩效工资两个组成部分，提升相关职工的工作积极性，促进高校的教育工作的不断进步。本文将针对高校奖励性绩效工资进行分析，对奖励性绩效工资的二级管理方案，进行深刻探究，并提出相关的完善建议。
关键词 高校 绩效工资 二级管理
中图分类号：G475 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2019.10.007
Abstract The incentive performance pay is based on the performance appraisal of faculty and staff in Colleges and universities， and then establishes a wage system related to performance appraisal. The characteristics of incentive performance pay are closely related to personal work. With the continuous development of China's economic construction， many colleges and universities begin to implement the management system of rewarding performance pay， which divides the wage into two parts： basic wage and performance wage， so as to enhance the enthusiasm of relevant workers and promote the continuous progress of university education. This paper will analyze the incentive performance pay in colleges and universities， deeply explore the secondary management scheme of incentive performance pay， and put forward relevant suggestions for improvement.
Keywords college; merit pay; secondary management
1奖励性绩效工资方案的设计思路和基本原则
1.1 指导思想
随着经济建设的不断地发展，工资体制早就发生了极大的变化，传统“铁饭碗”的统一化工资制度，已经被经济发展的潮流所淹没。现在的工资制度，已经根据不同的情况，进行了针对性的改革，发展更重視相关人员在不同岗位，为单位所创造的不同价值，创造的价值越大，那么自身的价值也就越大。奖励性绩效工资刺激工作人员的积极性，提升整体工作氛围，提高高校的整体教育水平，提升高校的人才培养质量，促进我国整体的素质教育发展。
奖励性绩效工资方案，是针对我国改革开放形势下，经济体制改革的发展的产物。奖励性绩效工资能够刺激高校的发展势头，带动高校教职工的工作的积极性。在高校中逐步建立一整套完善的人力资源管理体系，对高校的发展具有重要的意义。
1.2 基本原则
1.2.1 按劳分配，以岗定薪
在奖励性绩效工资制度中，相关教职工的工资管理，严格按照多劳多得，不同岗位享受不同薪资的管理制度。在高校的教育发展中，虽然，每一项学科的教育都非常重要，但是不同的学科在教育体系中，所占据的地位具有一定的差别，而且，不同学科的教育频率也有明显的差别。[1]例如：某些专业性强的学科，几乎每天都有课节，甚至，教师会根据教育进度的实际情况，会针对性对学生开展额外的教育课节，而且，这些专业性强的教师，很可能还兼任班主任等职务;而某些选修课程，在整体的教育发展中，所占的学分比例较小，并且开展的教育课节也较少。因此，在工资体制中，会根据岗位的不同，教师的工作量的不同，奖励性绩效工资也有着一定的差别。
1.2.2 注重绩效，兼顾公平
绩效是评估绩效工资的重要标准。高校的奖励性绩效工资制度中，应针对教学、科研等项目，进行一定程度的倾斜，毕竟教学，才是高校工作的重点，很多教师，每天都要将全部精力都投入到日常的教学中，包括：备课、教学、课后作业等多个方面，工作量极为巨大，甚至经常还要加班。而科研岗位也同样工作量巨大，科研人员，每天都要面对科研项目，进行夜以继日地深入研究。在奖励性绩效工资的制度中，要进行分层级管理，并且将绩效工资与岗位贡献、个人绩效进行紧密关联，这样，不仅能够更好地带动教师工作的积极性，还能提升教育质量，促进教育工作的不断发展。[2]针对工作特别突出的个别教师，可以进行特别奖励，带动教师的工作氛围，不辜负教师的辛苦付出。
1.2.3 分级管理，自主管理 高校的教师数量众多，不同的学院距离较远，难以进行实时管理，而且，岗位各有不同，因此，在进行绩效工资的管理中，应建立完善的二级管理体系。首先高校针对不同的学院，给予一定的自主权，在针对不同岗位教师，岗位基础津贴分级的管理的基础上，各院可以根据自身的不同特点，将教职工奖励性绩效工资，进行自主分配发放，实现自主管理，这样能够更好的通过对教师的绩效工资的管理，来准确评估教师的工作绩效，确保奖励性绩效工资的合理性。
2 目前高校奖励性绩效工资的推行现状
2.1 当前高校绩效工作的基本构成
绩效工资，在工资制度中，更注重教师的工作的多寡，和教师的工作质量，能够很好地体现工资制度的公平性，提升教师工作的积极性。绩效工作的分配原则，是建立在多方面的基础上，相关管理人员，首先针对教师的不同岗位、学科、职位等，进行详细的分析，来确定教师的基本岗位工资。[3]针对某些重要岗位，会建立某些特别的业绩奖励，这种奖励，不仅仅是一种物质上的奖励，也是一种荣誉。
超工作量补贴，是针对教师超出正常工作量，所能给予的奖励，或者某些其他的超出正常工作范畴的工作，所给予的奖励性绩效工资。教师，是教育体制中的重要组成部分，通常情况下，会由相关部门管理人员，针对教师的绩效进行考核，然后，对超出的工作部分进行详细计算。还有教师在不同的时期、阶段中，所开展的考核奖励，例如：季度奖励、学期奖励、年度奖励等，这些奖励都是由高校的系里、院里等进行严格审核，然后，进行相对应的奖励并发放。
2.2 绩效工资的改革重点
当前高校的绩效工资改革重点，主要在于绩效工资的二级管理制度的推行。建立二级管理制度，对奖励性绩效工资的分配方式进行细化，并逐步完善高校的绩效工资的二级管理体制。
2.2.1 建立完善的二级分配机制
相关人力资源管理人员，要根据教师的绩效工资，与相关部门的管理人员，进行详细的探讨，做好绩效工资管理的整体调控。完善的人力资源管理制度，是进行绩效工资二级管理的重要基础，相关的管理人员，应从高校的整体进行分析，将相关岗位的重要性，以及相应的价值等进行等级细化，做好绩效工资的二级管理基础。[4]绩效工资，是由各院里的相关管理人员，对绩效工资的总量进行分配，通过院里对不同教师，不同的绩效制度，以及工作量进行准确评估后，来确定绩效工资的具体数目，但要记住，高校工资有整体的上限，工资的总数不可超出。绩效工资的二级管理，是根据工作的准确情况所进行的公平分配，而且，各系、院自行分配更能保障绩效工资的准确性和灵活性。
2.2.2 建立以岗位绩效为核心的分配制度
绩效工资的推行，深刻的体现了在高校的发展中，同样注重教育的工作绩效，实现多劳多得。奖励性绩效工资制度的推行，应主要面对一线教师、科研人员以及某些重要岗位等，进行侧重，保障绩效工资制度推行的公平性。针对不同岗位的绩效工资，应进行不同绩效等级的划分，例如：一些一线教师的绩效工资，应相对二线教师的绩效工资，做出一定的提升，毕竟一线教师的教育任务较重，而且，教育科目在整体的体制中，所占有的比例也更多。部分科研岗位人员的绩效工资，应进行侧重，科研工作，在高校体制占有着极为重要的地位，而且，科研任务通常极为繁重，工作周期也非常长，但其所产生的价值也是非常大的，因此，应对科研岗位的绩效工资，进行一定的侧重。
2.2.3 建立完善的的绩效工资评估制度
为了保障高校绩效工资的推行顺利，应建立完善的绩效评估制度。首先相关的管理人员，应针对教育岗位的不同，建立不同的岗位绩效评估制度，针对不同的岗位的工作绩效，进行不同程度的评估，保障绩效工资体制的公平性。[5]其次，要针对部门整体进行考核，部门的整体的成绩，是部门内所有人共同的成绩，因此，阶段性的对部门整体进考核，能够更好地评估工作人员的工作成绩，带动部门整体的工作积极性。充分发挥绩效工资的带动作用，绩效工作不仅仅是对教师或其他工作人员的一种肯定，还能够在带动工作的积极氛围，将绩效进行公开展示，促进工作人员的良性竞争。
3 高校獎励性绩效工资的发展策略
3.1 建设完善的二级管理制度
二级管理制度的推行，在高校的发展中，是一项非常重要的工作，但绩效工作的整体分配是需要经过深思熟虑的，毕竟二级管理，是由学校对绩效工资进行整体发放，然后，由系、院自行对相关的工作人员进行准确的发放的，不仅要保证绩效工资的准确性，还要对工资的总数进行控制。做好不同的岗位绩效工资的分配的细化，保障绩效工作分配的公平性。[6]高校在制定奖励性绩效工作标准时，应针对不同岗位绩效工资的标准，进行针对性的制定，保障绩效工资的合理性。
3.2 建立绩效考核体制，实现优绩优酬
绩效工资的绩效计算，是绩效工资的二级管理制度推行的一项重要环节，相关管理人员，应制定细化的岗位绩效计算方案，保障岗位绩效工资的准确性和公平性。岗位绩效工资的计算，不仅仅要制定细化的计算方案，还要对超出的工作量，进行分层级计算，对于超出较多的教师，可以在绩效工资的基础上，额外增加一定的奖励。完善绩效考核评价标准，高校的教育体制较为复杂，不同等级的教师以及相关的教育人员数量众多，因此，要制定详细的绩效考核方案，对教师以及相关工作人员的工作，进行严格的考核，保障绩效工资与相关奖励发放的正确性。
4 结论
综上所述，高校奖励性绩效工资的二级管理的推行，对于高校的教育发展具有极为重要的意义，在岗位工资进行细化层级的基础上，对相应的绩效工资进行细化管理，提升了绩效工资管理的准确性和灵活性，对高校的整体发展具有极为重要的意义。
参考文献
[1] 缪晓慧.绩效工资制度下高校二级管理模式探析——以Z综合性高校为例[J].开封教育学院学报，2018.38（09）：121-122.
[2] 成义.高校奖励性绩效工资的实践性研究——以沈阳S大学为例[J].大陆桥视野，2016.29（14）：342-342.
[3] 韩茜，王军.高校绩效工资分配制度改革研究[J].经济研究导刊，2019.388（02）：87-88.
[4] 陈静红.湖北省地市州高校绩效工资分配存在的问题与改革思路——基于湖北省四所地市州高校绩效工资现状的研究[J]. 科技创业月刊，2016.29（13）：83-86.
[5] 张翠萍，李笃武.基于BSC的高校二级学院绩效工资分配制度设计——以W医学院为例[J].广东蚕业，2018.6（04）：73.
[6] 夏玉敏.基于绩效工资改革下的高职院校二级管理模式探析[J].价值工程，2017.7（26）：92.
关键词 高校 绩效工资 二级管理
中图分类号：G475 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2019.10.007
Abstract The incentive performance pay is based on the performance appraisal of faculty and staff in Colleges and universities， and then establishes a wage system related to performance appraisal. The characteristics of incentive performance pay are closely related to personal work. With the continuous development of China's economic construction， many colleges and universities begin to implement the management system of rewarding performance pay， which divides the wage into two parts： basic wage and performance wage， so as to enhance the enthusiasm of relevant workers and promote the continuous progress of university education. This paper will analyze the incentive performance pay in colleges and universities， deeply explore the secondary management scheme of incentive performance pay， and put forward relevant suggestions for improvement.
Keywords college; merit pay; secondary management
1奖励性绩效工资方案的设计思路和基本原则
1.1 指导思想
随着经济建设的不断地发展，工资体制早就发生了极大的变化，传统“铁饭碗”的统一化工资制度，已经被经济发展的潮流所淹没。现在的工资制度，已经根据不同的情况，进行了针对性的改革，发展更重視相关人员在不同岗位，为单位所创造的不同价值，创造的价值越大，那么自身的价值也就越大。奖励性绩效工资刺激工作人员的积极性，提升整体工作氛围，提高高校的整体教育水平，提升高校的人才培养质量，促进我国整体的素质教育发展。
奖励性绩效工资方案，是针对我国改革开放形势下，经济体制改革的发展的产物。奖励性绩效工资能够刺激高校的发展势头，带动高校教职工的工作的积极性。在高校中逐步建立一整套完善的人力资源管理体系，对高校的发展具有重要的意义。
1.2 基本原则
1.2.1 按劳分配，以岗定薪
在奖励性绩效工资制度中，相关教职工的工资管理，严格按照多劳多得，不同岗位享受不同薪资的管理制度。在高校的教育发展中，虽然，每一项学科的教育都非常重要，但是不同的学科在教育体系中，所占据的地位具有一定的差别，而且，不同学科的教育频率也有明显的差别。[1]例如：某些专业性强的学科，几乎每天都有课节，甚至，教师会根据教育进度的实际情况，会针对性对学生开展额外的教育课节，而且，这些专业性强的教师，很可能还兼任班主任等职务;而某些选修课程，在整体的教育发展中，所占的学分比例较小，并且开展的教育课节也较少。因此，在工资体制中，会根据岗位的不同，教师的工作量的不同，奖励性绩效工资也有着一定的差别。
1.2.2 注重绩效，兼顾公平
绩效是评估绩效工资的重要标准。高校的奖励性绩效工资制度中，应针对教学、科研等项目，进行一定程度的倾斜，毕竟教学，才是高校工作的重点，很多教师，每天都要将全部精力都投入到日常的教学中，包括：备课、教学、课后作业等多个方面，工作量极为巨大，甚至经常还要加班。而科研岗位也同样工作量巨大，科研人员，每天都要面对科研项目，进行夜以继日地深入研究。在奖励性绩效工资的制度中，要进行分层级管理，并且将绩效工资与岗位贡献、个人绩效进行紧密关联，这样，不仅能够更好地带动教师工作的积极性，还能提升教育质量，促进教育工作的不断发展。[2]针对工作特别突出的个别教师，可以进行特别奖励，带动教师的工作氛围，不辜负教师的辛苦付出。
1.2.3 分级管理，自主管理 高校的教师数量众多，不同的学院距离较远，难以进行实时管理，而且，岗位各有不同，因此，在进行绩效工资的管理中，应建立完善的二级管理体系。首先高校针对不同的学院，给予一定的自主权，在针对不同岗位教师，岗位基础津贴分级的管理的基础上，各院可以根据自身的不同特点，将教职工奖励性绩效工资，进行自主分配发放，实现自主管理，这样能够更好的通过对教师的绩效工资的管理，来准确评估教师的工作绩效，确保奖励性绩效工资的合理性。
2 目前高校奖励性绩效工资的推行现状
2.1 当前高校绩效工作的基本构成
绩效工资，在工资制度中，更注重教师的工作的多寡，和教师的工作质量，能够很好地体现工资制度的公平性，提升教师工作的积极性。绩效工作的分配原则，是建立在多方面的基础上，相关管理人员，首先针对教师的不同岗位、学科、职位等，进行详细的分析，来确定教师的基本岗位工资。[3]针对某些重要岗位，会建立某些特别的业绩奖励，这种奖励，不仅仅是一种物质上的奖励，也是一种荣誉。
超工作量补贴，是针对教师超出正常工作量，所能给予的奖励，或者某些其他的超出正常工作范畴的工作，所给予的奖励性绩效工资。教师，是教育体制中的重要组成部分，通常情况下，会由相关部门管理人员，针对教师的绩效进行考核，然后，对超出的工作部分进行详细计算。还有教师在不同的时期、阶段中，所开展的考核奖励，例如：季度奖励、学期奖励、年度奖励等，这些奖励都是由高校的系里、院里等进行严格审核，然后，进行相对应的奖励并发放。
2.2 绩效工资的改革重点
当前高校的绩效工资改革重点，主要在于绩效工资的二级管理制度的推行。建立二级管理制度，对奖励性绩效工资的分配方式进行细化，并逐步完善高校的绩效工资的二级管理体制。
2.2.1 建立完善的二级分配机制
相关人力资源管理人员，要根据教师的绩效工资，与相关部门的管理人员，进行详细的探讨，做好绩效工资管理的整体调控。完善的人力资源管理制度，是进行绩效工资二级管理的重要基础，相关的管理人员，应从高校的整体进行分析，将相关岗位的重要性，以及相应的价值等进行等级细化，做好绩效工资的二级管理基础。[4]绩效工资，是由各院里的相关管理人员，对绩效工资的总量进行分配，通过院里对不同教师，不同的绩效制度，以及工作量进行准确评估后，来确定绩效工资的具体数目，但要记住，高校工资有整体的上限，工资的总数不可超出。绩效工资的二级管理，是根据工作的准确情况所进行的公平分配，而且，各系、院自行分配更能保障绩效工资的准确性和灵活性。
2.2.2 建立以岗位绩效为核心的分配制度
绩效工资的推行，深刻的体现了在高校的发展中，同样注重教育的工作绩效，实现多劳多得。奖励性绩效工资制度的推行，应主要面对一线教师、科研人员以及某些重要岗位等，进行侧重，保障绩效工资制度推行的公平性。针对不同岗位的绩效工资，应进行不同绩效等级的划分，例如：一些一线教师的绩效工资，应相对二线教师的绩效工资，做出一定的提升，毕竟一线教师的教育任务较重，而且，教育科目在整体的体制中，所占有的比例也更多。部分科研岗位人员的绩效工资，应进行侧重，科研工作，在高校体制占有着极为重要的地位，而且，科研任务通常极为繁重，工作周期也非常长，但其所产生的价值也是非常大的，因此，应对科研岗位的绩效工资，进行一定的侧重。
2.2.3 建立完善的的绩效工资评估制度
为了保障高校绩效工资的推行顺利，应建立完善的绩效评估制度。首先相关的管理人员，应针对教育岗位的不同，建立不同的岗位绩效评估制度，针对不同的岗位的工作绩效，进行不同程度的评估，保障绩效工资体制的公平性。[5]其次，要针对部门整体进行考核，部门的整体的成绩，是部门内所有人共同的成绩，因此，阶段性的对部门整体进考核，能够更好地评估工作人员的工作成绩，带动部门整体的工作积极性。充分发挥绩效工资的带动作用，绩效工作不仅仅是对教师或其他工作人员的一种肯定，还能够在带动工作的积极氛围，将绩效进行公开展示，促进工作人员的良性竞争。
3 高校獎励性绩效工资的发展策略
3.1 建设完善的二级管理制度
二级管理制度的推行，在高校的发展中，是一项非常重要的工作，但绩效工作的整体分配是需要经过深思熟虑的，毕竟二级管理，是由学校对绩效工资进行整体发放，然后，由系、院自行对相关的工作人员进行准确的发放的，不仅要保证绩效工资的准确性，还要对工资的总数进行控制。做好不同的岗位绩效工资的分配的细化，保障绩效工作分配的公平性。[6]高校在制定奖励性绩效工作标准时，应针对不同岗位绩效工资的标准，进行针对性的制定，保障绩效工资的合理性。
3.2 建立绩效考核体制，实现优绩优酬
绩效工资的绩效计算，是绩效工资的二级管理制度推行的一项重要环节，相关管理人员，应制定细化的岗位绩效计算方案，保障岗位绩效工资的准确性和公平性。岗位绩效工资的计算，不仅仅要制定细化的计算方案，还要对超出的工作量，进行分层级计算，对于超出较多的教师，可以在绩效工资的基础上，额外增加一定的奖励。完善绩效考核评价标准，高校的教育体制较为复杂，不同等级的教师以及相关的教育人员数量众多，因此，要制定详细的绩效考核方案，对教师以及相关工作人员的工作，进行严格的考核，保障绩效工资与相关奖励发放的正确性。
4 结论
综上所述，高校奖励性绩效工资的二级管理的推行，对于高校的教育发展具有极为重要的意义，在岗位工资进行细化层级的基础上，对相应的绩效工资进行细化管理，提升了绩效工资管理的准确性和灵活性，对高校的整体发展具有极为重要的意义。
参考文献
[1] 缪晓慧.绩效工资制度下高校二级管理模式探析——以Z综合性高校为例[J].开封教育学院学报，2018.38（09）：121-122.
[2] 成义.高校奖励性绩效工资的实践性研究——以沈阳S大学为例[J].大陆桥视野，2016.29（14）：342-342.
[3] 韩茜，王军.高校绩效工资分配制度改革研究[J].经济研究导刊，2019.388（02）：87-88.
[4] 陈静红.湖北省地市州高校绩效工资分配存在的问题与改革思路——基于湖北省四所地市州高校绩效工资现状的研究[J]. 科技创业月刊，2016.29（13）：83-86.
[5] 张翠萍，李笃武.基于BSC的高校二级学院绩效工资分配制度设计——以W医学院为例[J].广东蚕业，2018.6（04）：73.
[6] 夏玉敏.基于绩效工资改革下的高职院校二级管理模式探析[J].价值工程，2017.7（26）：92.