论文部分内容阅读
摘要：学高为师，德高为范，为人师表是教师的根本要求。但高校师德现状却令人堪忧——观念落后，缺乏创新，重功利、轻学术等，严重制约了教学水平和科研水平的提高，成为高等教育发展过程中的一大桎梏。因此，如何走出师德建设的困境成为我们亟待解决的问题。如何提高高校师德，可谓仁者见仁智者见智。本文是从风靡于西方管理领域的学习型组织理论中获得启发，以构建学习型高校为契机，探索提升高校师德的策略。
关键词：学习型组织；学习型高校；师德建设
作者简介：李晓晶（1987-），女，安徽灵璧人，首都师范大学教育学院硕士研究生，主要研究方向：教育人力资源管理。（北京 100048）
基金项目：本文系北京市教委项目“人才强教——师德建设”（课题项目号：0753133)的部分成果。
一、学习型高校的含义
彼得·圣吉（Peter M．Senge）认为学习型组织是这样一种组织：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”
学习型高校是根据学习型组织理论建立的新的组织形式。具体来说，学习型高校具有以下特点。
第一，全体教师拥有共同愿景。所谓共同愿景，是指高校中人们所共同持有的意象或景象，是人们心目中一股令人深受感召的力量。共同愿景凝聚高校上下的意志力，营造出众志成城的氛围，渗入到高校各方面的活动之中，使整个高校成为更加紧密的整体。
第二，善于学习。关于学习，在学习型高校中意指四个方面：一是善于团队学习，全体教师及领导把彼此视为工作伙伴，无论地位高低，都可以相互交流并保持尊重和信任；二是自主学习，主要指学习的意识，即各位教师将工作与学习紧密结合；三是终身学习，学习型高校重视组织成员的持续学习能力，认为学习是每个人全面的终身的成长；四是全员学习，学习型高校中的每一个成员都有接受教育、参加学习的权利和义务。
第三，学校领导者扮演新角色。相对于传统高校而言，学习型高校中的领导者角色已经转变为设计师、教师和仆人。在新角色的背后，意味着领导者更加重视学习的价值、更加关注学习环境的创设以及更加重视自身的表率作用。
第四，高校组织结构扁平。传统的高校组织结构是金字塔状的，学习型高校则是扁平的。从上层的决策层到下层的执行层，间隔很少，能较好地实现上下级之间的沟通。基层教师能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层领导能亲自了解基层的动态，掌握第一线的情况。
第五，教师自主管理。学习型组织理论认为，自主管理是促使组织成员工作与学习紧密结合的方法。之所以形成自我管理的机制，源于以上提到的扁平组织结构和信任、开放的组织氛围。
二、构建学习型高校促进高校师德建设的途径
关于如何构建学习型组织，目前尚未形成统一的模式，不同的组织可能会采用不同的构建思路。这里，笔者结合高校的特点以及促进高校师德建设的目的，提出自己的看法。
1.构建学习型高校的基础——建立共同愿景
校院领导首先要深入调查研究学校各个方面的情况，向老师阐明愿景所包括的内容，从而引发教师的思考。一是我们的学校为什么存在，即组织的使命，这是构造组织发展规则和建立共同愿景的前提。高校是孕育人才的摇篮，是传承文明的社会核心，每一位教师必须要意识到这一职业的重要性并以此为荣，同时要明确自己的社会责任，严格律己。二是我们的学校想要创造什么，即组织的目标。愿景并不只是广阔的景象，而是一些具体可行的目标。这种目标可分为两个层次，长期的目标和短期的目标，前者指出学校的发展方向，后者是短期内为了实现愿景所需要克服的障碍。一般来说，传统高校在设定目标的时候，只包括教学目标、管理目标等，而很少涉及师德的目标。为提高师德而构建的学习型组织应该设立具体而明确的师德目标。例如，长期目标：未来5～10年实现全校教师爱岗敬业。这里需要强调的是，必须列出相应的考核条例，如：关心爱护全体学生，尊重学生，公正地对待学生；积极更新知识、更新观念；工作中充满激情等。短期目标，如：每两个月举办一次师德交流会、师德专题讲座等。三是我们的学校如何到达目的地，即组织的价值观。价值观描述的是在追求愿景的过程中，全体成员的行事准则，包括如何处理同事间的关系，如何对待学生，以及我们应该遵守什么样的规范。崇高的价值观对于师德的提升具有重大的积极影响。在各位教师对学校的愿景有了一定思考之后，领导者组织大家在一起交流并对愿景作出规划，并提出初步的组织愿景。在初步愿景执行一段时间之后，了解老师对愿景的反应，反复经过多次，修正整合后形成共同愿景。这样，教师在交流与沟通中，激发起对职业的热爱，便会满怀激情地投入到工作中去。
2.构建学习型高校的重点——建设团队
圣吉认为团队是学习的最佳单位，因为团队学习具有交互作用、强化动机以及明确目标的特点。因此，我们设想团队学习也是提高师德的有效工具。个人学习往往是接受知识，然后输出反应，但是团队学习的成员之间交互作用，交换信息、相互启发、彼此影响，可以输出更加丰富或者更加准确的反应。另外，团队学习一般是集中进行，有较明确的学习动机和较清楚的讨论内容，在交流沟通中，激发其成员的学习兴趣和工作热情。再者，作为一个团队会无形中形成一种文化，这种文化会增强组织成员的凝聚力，并逐渐演变为引导成员不断前进的主导价值观。最后，团队作为一个集体，会形成一些不成文的规定，规范着团队成员的行为。
想要建立以推动师德发展为目的的团队，需要从以下三个方面着手。首先是师德知识共享，可以在校园网上开设师德学习专栏，定期举行师德讲座，开展师德培训等；其次是同行就师德方面的问题开展学习交流，由于个人思维的局限性以及模式化倾向，解决问题的能力必然有限。学校可以组建师德交流小组，供教师交流心得，彼此进行启发，学会用更优的方法解决问题；也可以组织教师团体外出考察，向拥有较高师德的优秀团队学习，增强团体的紧迫感和责任感；再次是学校领导要设法营造集体主义的价值观，激发教师的集体荣誉感，使教师在不成文的规定中自然地形成学习团队，并把这种优秀的价值观内化为自己的品质，从而以更加饱满的热情投入到工作当中去。
3.构建学习型高校的核心——塑造组织文化
适宜学习型高校生长的土壤是什么？究竟是何种氛围、何种文化才有利于学习型高校的生存以及高校师德的提高？台湾的吴明烈教授提出了“雁行文化”的观点，主要包含以下五个方面：
第一，以合作取代独立竞争的文化。单飞的雁不会飞得太高，而当一群雁飞行时，借助V字队形，整个雁群比每只雁单飞时至少增加了71%的飞行距离。这就是雁行文化带给我们的第一项启示：与拥有共同目标的人同行，能更快速、更容易地达到目的地，因为彼此能够相互推动。我们发现传统高校中，存在一些恶性竞争的情况，这些都是缺乏合作精神的表现。学习型高校赋予了教师一个整体的、系统的概念，使全体教师明白合作的意义，这是增强教师责任感的基础。
第二，高度凝聚的团队文化。当一只雁脱离队伍时，它会感觉到独自飞行的迟缓与吃力，而及时回到队伍中，继续借用前一只雁所造成的浮力。这就是第二条启示，即我们应该留在与自己目标一致的团队里，跟那些与我们走同一条路，同时又在前面领路的人在一起。这种文化在师德建设中的表现就是，每位教师热爱自己的学校，并且愿意接受他人对于提升师德的建议和帮助，也愿意帮助他人提升师德。
第三，分担和共享领导权的文化。当领队的雁疲倦了，它便会退到侧翼，另一只雁则接替飞行在队形的最前端。师德建设由来已久，可现状仍令人堪忧，可见困难重重。因此，需要全体成员的共同承担。每位教师工作的价值观都应予以提升，不为生活而工作，而为工作而生活，人人能有所担当并且愿意担当，努力成为快乐、充实的组织成员。
第四，彼此鼓励的文化。飞行在后的大雁会利用叫声鼓励前面的伙伴来保持整体的速度，以继续前行。在学习型组织中，大家怀揣着同一个梦想——实现组织的共同愿景，所以每位教师应该真诚地对他人发出善良、鼓励的讯息，而不是抑制彼此成长的嘘声，以求不断地实现组织和个人的发展。对于全体教师而言，师德情况参差不齐。面对师德仍有较大提升空间的教师，我们不应嘲笑，而应给予教育、鼓励，增强其信心。
第五，相互关怀扶持的文化。当有一只大雁生病或受伤时，会有两只大雁飞离队伍来保护它，直到它康复或者死亡，然后它们再结伴继续飞行，努力追赶原来的队伍。在学习型组织中也一样，组织成员要有“家人意识”，深切关怀学校中的每一位教师，不让任何一个教师掉队，使得每位教师都能感受到组织的温暖，从而更加热忱地投入工作。
当然，组织文化的塑造是一个漫长的过程。具体说来，可分两个方面来推行：一是善于利用组织文化的载体，比如规章制度、校容校貌、校训及模范人物等。二是在日常工作中，潜移默化地注入组织所推崇的文化理念，比如鼓励教师之间的相互合作、领导的授权等。在拥有“雁行文化”的学习型高校中，“人人都是充满关怀、热忱与高度学习能力的工作伙伴，组织处处洋溢着温馨、和谐与愉快的气氛，并令人深刻感受到团队合作与团队学习的喜悦。”
4.构建学习型高校的保障——转化领导者角色
推动学习型组织的关键人物是组织的领导者。前文中我们已经提到学习型组织领导的新角色为设计师、教师和仆人。针对高校领导者的特点以及提升高校师德的目的，笔者认为学习型高校领导者具体应该承担以下三种角色。
第一，授权者。传统高校中，领导者被定义为设定方向和作出重大决策的人员。可是领导者并不能代表全体教师的意愿，致使很多教师认为领导者一意孤行，不信任自己，因此只能很不乐意地完成任务。学习型高校中，领导者应该作为授权者赋予每一位教师在工作中管理自己及自身活动的权利和责任，这就要求领导者要改善心智模式，改变自己对权力的看法，舍得放权。授权所带来的最大好处在于使教师更加负责。
第二，支持者。学习型高校的领导者应该为教师的工作和个人发展提供支持和帮助，包括为教师提供组织内部信息，如学校的发展动态和新思想等；支持教师外出学习，了解外部信息；根据自己的观察和专业知识为教师的工作提供新思路；及时给予教师精神和物质的关怀等等。一个善于提供支持的领导者，会得到员工努力工作的回报。
第三，示范者。领导者的示范对教师的个人成长具有很大影响。学校的各级领导者是组织最好的代言人，他们的行为应该处处彰显对组织文化的拥护，包括认真对待每天的工作；积极与教师交流、交换信息、获取反馈；牢记组织的共同愿景并为之不断奋斗等。如此一来，教师就会视领导者为榜样，并将其作为努力的目标，不断提高工作质量，师德自然也在无声无息中得以提升。
三、构建学习型高校以提升师德的有效性分析
构建学习型高校是否真的可以提升师德？笔者认为：学习型高校主要是通过改变教师传统的观念、打破他们固有的思维模式，来实现教师在工作中行为的转变；学习型高校通过建立人人向往的“愿景”将教师与学校的命运紧密结合，促使教师自觉地努力奋斗；学习型高校所塑造的积极的、催人奋进的校园氛围在潜移默化中影响教师正确的价值观的形成；学习型高校推行的人性化管理使得教师得到了更多的关怀、拥有了更多的自主权，激发全体教师不断地完善自我以实现自己的教育理想。
1.观念更新为师德提升打下基础
思想是行动的先导，教师观念上的滞后是师德难以提高的重大障碍。学习型组织鼓励员工进行改善心智模式的修炼，即打破原有的思维模式，不断寻求自我突破。首先，学习型高校改变了教师的学习态度。抛弃了过去那种“一次受教育，终身受用”的陈旧学习观念，树立起“终身学习”的思想。教师及时跟踪学科的发展动态，努力提高自己各方面的素质，是教育学生的基础，也是职业责任感强的体现。变“要我学”为“我要学”，主动学习是源于教师内心的力量，促使他们更加投入，更加努力。培养了“即时学习”的理念和习惯，把工作和学习紧密结合，及时反思，使得工作有明显改善；其次，学习型高校改变了“个人愿景”高于“组织愿景”的看法。教师把自己看作学校的一部分，努力促成个人与学校的共同发展，绝不会做出危害学校发展和学生成长的事情；再次，变“封闭”为“开放”。教师不再封闭自我，而是积极与他人交流并寻求合作，并在这一过程中实现自我提升和心理需要的满足，从而以更阳光、更积极的姿态投入工作。以上种种改变，促使教师有了持续不断的学习冲动以及更加饱满的工作热情。
2.共同愿景为师德提升提供内在动力
关于共同愿景，我们在上文已经提到，它为组织成员提供焦点和能量，是凝聚全体成员的黏合剂。由于共同愿景描绘的学校未来景象是“我们”的愿景，也是“我”的愿景，每位教师能在为学校组织作贡献的同时，满足自身的发展需要，所以全体教师都是心甘情愿地工作，而且是带着无限的热情。这正如埃兹奥尼矩阵表明的，组织以崇高的目标、宗旨和价值观来吸引员工自愿加入，得到的将会是员工不计报酬、全心奉献的积极工作精神。学习型高校的共同愿景描绘出一个光明的景象，而每一位老师都真诚地渴望归属于一项重要的、有意义的任务、事业或使命。因此，共同愿景能够唤起组织成员的无限热情，使得他们哪怕是在个人利益遭到损害的时候，也会在共同愿景的引领下，遵循正确的路径前进。
3.积极的校园氛围为师德提升提供良好的外部环境
心理学家克特·勒温曾对人类的行为做了如下表述：
B=F（P·E）
其中：B——行为；P——个人——内在的心理因素；E——环境——外界环境的影响。
上式表明行为（B）是个人（P）与环境（E）交互作用所发生的函数或结果。高校教师在教育教学中采取何种行为，不仅与自身相关，也与其所处的工作环境有关，也就是高尚师德的养成，既决定于教师的自律与觉悟，又受到学校整体氛围的影响。学校氛围的力量源于其对教师思想观念、思维方式、精神状态、道德情操、理想抱负、价值取向、心理素质和行为方式的影响。学校的氛围像是充斥在组织内的空气，通过规范（非书面的规则）、组织的各种期望和种种教育角色，铺就了教师的生活路线，而一旦他们背离了这条生活路线，就会被孤立。
学习型高校秉持集体价值观念，强调集体责任感。所以，那些打着自己小算盘以及不注意维护教师整体形象的教师将不被接受。另外，学习型高校主张教师的主动参与。因此，那些终日活在自己的世界里，把工作视为任务，毫无热情和激情的老师将会被逐渐淘汰。再者，学习型组织鼓励教师的自我实现和不断创新。所以，那些思想陈旧、不思进取的老师就无法立足。任何人都想归属于某个组织，所以他们只能接受这个组织的主导价值观。经过长时间的潜移默化，这种组织的价值观逐渐被个体接受，并指导个体的行为。学习型高校营造了一个有利于组织学习、催人奋进的文化氛围，无形中约束并影响着教师。
4.人性化的管理机制为师德提升提供有力的保障
学习型高校不再像传统学校那样把教师视为机器，而是关心教师的生存状态。在人人追求生活质量、生命质量的今天，我们不能简单地把教师视为实现教育教学目的的工具，也不能仅仅将教师定位为奉献者和付出者。因为随着时间的推移，在这种单向的付出中教师的生命将逐渐萎缩、枯竭，失去持续发展的动力。人类的任何行为都是由动机引发的，而动机的主要来源有两个：一是内在条件，二是外在条件。教师之所以努力工作就是因为刺激的存在。内在条件是个人缺乏某种东西的状态，称作需要。现在教师所缺乏的，可能是物质因素，因为教师也是普通人，也需要维持生活、维持家庭；也可能是社会环境中的心理因素，如归属感、荣誉感、赞许等。个人缺乏这些东西的时候，身心就会失去平衡，感到不舒服。外在条件是个人身外的刺激，如丰厚的报酬、组织对工作的支持等。但是仅仅有了动机是不够的，只有当人们觉得有得到满足或者实现目标的可能性的时候，才会采取行动。传统高校把教师视作获取利益的手段，教师不可能得到高质量的生活，更不可能得到情感上的满足和事业上的支持，所以极易丧失工作的动力；而建设学习型高校的根本目的是帮助每一位教师拥有成功的人生，并以“促进人的发展”为价值取向。学习型组织承诺只要员工努力工作，就会被组织接纳，并且会帮助其实现自我的发展。如此一来，大大提高了教师的工作积极性。教师在学习型学校中由过去的“他律”变为现在的“自律”，过去在严密的控制下是出于顺从，而现在是出于真心，工作的效果显然是不同的。
参考文献：
[1]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆,译.上海:上海三联书店,2003:401.
[2]芭芭拉·艾伦.创建学习型组织[M].涂释文,李志艳,译.上海:上海人民出版社,2004:21.
[3]李烈.构建学习型组织 促进教师主动成长[J].素质教育大参考,2009,(8):34-36.
[4]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社,2006:57.
[5]吴明烈.组织学习与学习型学校[M].北京:九州出版社,2006:7-8.
（责任编辑：张中）
关键词：学习型组织；学习型高校；师德建设
作者简介：李晓晶（1987-），女，安徽灵璧人，首都师范大学教育学院硕士研究生，主要研究方向：教育人力资源管理。（北京 100048）
基金项目：本文系北京市教委项目“人才强教——师德建设”（课题项目号：0753133)的部分成果。
一、学习型高校的含义
彼得·圣吉（Peter M．Senge）认为学习型组织是这样一种组织：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”
学习型高校是根据学习型组织理论建立的新的组织形式。具体来说，学习型高校具有以下特点。
第一，全体教师拥有共同愿景。所谓共同愿景，是指高校中人们所共同持有的意象或景象，是人们心目中一股令人深受感召的力量。共同愿景凝聚高校上下的意志力，营造出众志成城的氛围，渗入到高校各方面的活动之中，使整个高校成为更加紧密的整体。
第二，善于学习。关于学习，在学习型高校中意指四个方面：一是善于团队学习，全体教师及领导把彼此视为工作伙伴，无论地位高低，都可以相互交流并保持尊重和信任；二是自主学习，主要指学习的意识，即各位教师将工作与学习紧密结合；三是终身学习，学习型高校重视组织成员的持续学习能力，认为学习是每个人全面的终身的成长；四是全员学习，学习型高校中的每一个成员都有接受教育、参加学习的权利和义务。
第三，学校领导者扮演新角色。相对于传统高校而言，学习型高校中的领导者角色已经转变为设计师、教师和仆人。在新角色的背后，意味着领导者更加重视学习的价值、更加关注学习环境的创设以及更加重视自身的表率作用。
第四，高校组织结构扁平。传统的高校组织结构是金字塔状的，学习型高校则是扁平的。从上层的决策层到下层的执行层，间隔很少，能较好地实现上下级之间的沟通。基层教师能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层领导能亲自了解基层的动态，掌握第一线的情况。
第五，教师自主管理。学习型组织理论认为，自主管理是促使组织成员工作与学习紧密结合的方法。之所以形成自我管理的机制，源于以上提到的扁平组织结构和信任、开放的组织氛围。
二、构建学习型高校促进高校师德建设的途径
关于如何构建学习型组织，目前尚未形成统一的模式，不同的组织可能会采用不同的构建思路。这里，笔者结合高校的特点以及促进高校师德建设的目的，提出自己的看法。
1.构建学习型高校的基础——建立共同愿景
校院领导首先要深入调查研究学校各个方面的情况，向老师阐明愿景所包括的内容，从而引发教师的思考。一是我们的学校为什么存在，即组织的使命，这是构造组织发展规则和建立共同愿景的前提。高校是孕育人才的摇篮，是传承文明的社会核心，每一位教师必须要意识到这一职业的重要性并以此为荣，同时要明确自己的社会责任，严格律己。二是我们的学校想要创造什么，即组织的目标。愿景并不只是广阔的景象，而是一些具体可行的目标。这种目标可分为两个层次，长期的目标和短期的目标，前者指出学校的发展方向，后者是短期内为了实现愿景所需要克服的障碍。一般来说，传统高校在设定目标的时候，只包括教学目标、管理目标等，而很少涉及师德的目标。为提高师德而构建的学习型组织应该设立具体而明确的师德目标。例如，长期目标：未来5～10年实现全校教师爱岗敬业。这里需要强调的是，必须列出相应的考核条例，如：关心爱护全体学生，尊重学生，公正地对待学生；积极更新知识、更新观念；工作中充满激情等。短期目标，如：每两个月举办一次师德交流会、师德专题讲座等。三是我们的学校如何到达目的地，即组织的价值观。价值观描述的是在追求愿景的过程中，全体成员的行事准则，包括如何处理同事间的关系，如何对待学生，以及我们应该遵守什么样的规范。崇高的价值观对于师德的提升具有重大的积极影响。在各位教师对学校的愿景有了一定思考之后，领导者组织大家在一起交流并对愿景作出规划，并提出初步的组织愿景。在初步愿景执行一段时间之后，了解老师对愿景的反应，反复经过多次，修正整合后形成共同愿景。这样，教师在交流与沟通中，激发起对职业的热爱，便会满怀激情地投入到工作中去。
2.构建学习型高校的重点——建设团队
圣吉认为团队是学习的最佳单位，因为团队学习具有交互作用、强化动机以及明确目标的特点。因此，我们设想团队学习也是提高师德的有效工具。个人学习往往是接受知识，然后输出反应，但是团队学习的成员之间交互作用，交换信息、相互启发、彼此影响，可以输出更加丰富或者更加准确的反应。另外，团队学习一般是集中进行，有较明确的学习动机和较清楚的讨论内容，在交流沟通中，激发其成员的学习兴趣和工作热情。再者，作为一个团队会无形中形成一种文化，这种文化会增强组织成员的凝聚力，并逐渐演变为引导成员不断前进的主导价值观。最后，团队作为一个集体，会形成一些不成文的规定，规范着团队成员的行为。
想要建立以推动师德发展为目的的团队，需要从以下三个方面着手。首先是师德知识共享，可以在校园网上开设师德学习专栏，定期举行师德讲座，开展师德培训等；其次是同行就师德方面的问题开展学习交流，由于个人思维的局限性以及模式化倾向，解决问题的能力必然有限。学校可以组建师德交流小组，供教师交流心得，彼此进行启发，学会用更优的方法解决问题；也可以组织教师团体外出考察，向拥有较高师德的优秀团队学习，增强团体的紧迫感和责任感；再次是学校领导要设法营造集体主义的价值观，激发教师的集体荣誉感，使教师在不成文的规定中自然地形成学习团队，并把这种优秀的价值观内化为自己的品质，从而以更加饱满的热情投入到工作当中去。
3.构建学习型高校的核心——塑造组织文化
适宜学习型高校生长的土壤是什么？究竟是何种氛围、何种文化才有利于学习型高校的生存以及高校师德的提高？台湾的吴明烈教授提出了“雁行文化”的观点，主要包含以下五个方面：
第一，以合作取代独立竞争的文化。单飞的雁不会飞得太高，而当一群雁飞行时，借助V字队形，整个雁群比每只雁单飞时至少增加了71%的飞行距离。这就是雁行文化带给我们的第一项启示：与拥有共同目标的人同行，能更快速、更容易地达到目的地，因为彼此能够相互推动。我们发现传统高校中，存在一些恶性竞争的情况，这些都是缺乏合作精神的表现。学习型高校赋予了教师一个整体的、系统的概念，使全体教师明白合作的意义，这是增强教师责任感的基础。
第二，高度凝聚的团队文化。当一只雁脱离队伍时，它会感觉到独自飞行的迟缓与吃力，而及时回到队伍中，继续借用前一只雁所造成的浮力。这就是第二条启示，即我们应该留在与自己目标一致的团队里，跟那些与我们走同一条路，同时又在前面领路的人在一起。这种文化在师德建设中的表现就是，每位教师热爱自己的学校，并且愿意接受他人对于提升师德的建议和帮助，也愿意帮助他人提升师德。
第三，分担和共享领导权的文化。当领队的雁疲倦了，它便会退到侧翼，另一只雁则接替飞行在队形的最前端。师德建设由来已久，可现状仍令人堪忧，可见困难重重。因此，需要全体成员的共同承担。每位教师工作的价值观都应予以提升，不为生活而工作，而为工作而生活，人人能有所担当并且愿意担当，努力成为快乐、充实的组织成员。
第四，彼此鼓励的文化。飞行在后的大雁会利用叫声鼓励前面的伙伴来保持整体的速度，以继续前行。在学习型组织中，大家怀揣着同一个梦想——实现组织的共同愿景，所以每位教师应该真诚地对他人发出善良、鼓励的讯息，而不是抑制彼此成长的嘘声，以求不断地实现组织和个人的发展。对于全体教师而言，师德情况参差不齐。面对师德仍有较大提升空间的教师，我们不应嘲笑，而应给予教育、鼓励，增强其信心。
第五，相互关怀扶持的文化。当有一只大雁生病或受伤时，会有两只大雁飞离队伍来保护它，直到它康复或者死亡，然后它们再结伴继续飞行，努力追赶原来的队伍。在学习型组织中也一样，组织成员要有“家人意识”，深切关怀学校中的每一位教师，不让任何一个教师掉队，使得每位教师都能感受到组织的温暖，从而更加热忱地投入工作。
当然，组织文化的塑造是一个漫长的过程。具体说来，可分两个方面来推行：一是善于利用组织文化的载体，比如规章制度、校容校貌、校训及模范人物等。二是在日常工作中，潜移默化地注入组织所推崇的文化理念，比如鼓励教师之间的相互合作、领导的授权等。在拥有“雁行文化”的学习型高校中，“人人都是充满关怀、热忱与高度学习能力的工作伙伴，组织处处洋溢着温馨、和谐与愉快的气氛，并令人深刻感受到团队合作与团队学习的喜悦。”
4.构建学习型高校的保障——转化领导者角色
推动学习型组织的关键人物是组织的领导者。前文中我们已经提到学习型组织领导的新角色为设计师、教师和仆人。针对高校领导者的特点以及提升高校师德的目的，笔者认为学习型高校领导者具体应该承担以下三种角色。
第一，授权者。传统高校中，领导者被定义为设定方向和作出重大决策的人员。可是领导者并不能代表全体教师的意愿，致使很多教师认为领导者一意孤行，不信任自己，因此只能很不乐意地完成任务。学习型高校中，领导者应该作为授权者赋予每一位教师在工作中管理自己及自身活动的权利和责任，这就要求领导者要改善心智模式，改变自己对权力的看法，舍得放权。授权所带来的最大好处在于使教师更加负责。
第二，支持者。学习型高校的领导者应该为教师的工作和个人发展提供支持和帮助，包括为教师提供组织内部信息，如学校的发展动态和新思想等；支持教师外出学习，了解外部信息；根据自己的观察和专业知识为教师的工作提供新思路；及时给予教师精神和物质的关怀等等。一个善于提供支持的领导者，会得到员工努力工作的回报。
第三，示范者。领导者的示范对教师的个人成长具有很大影响。学校的各级领导者是组织最好的代言人，他们的行为应该处处彰显对组织文化的拥护，包括认真对待每天的工作；积极与教师交流、交换信息、获取反馈；牢记组织的共同愿景并为之不断奋斗等。如此一来，教师就会视领导者为榜样，并将其作为努力的目标，不断提高工作质量，师德自然也在无声无息中得以提升。
三、构建学习型高校以提升师德的有效性分析
构建学习型高校是否真的可以提升师德？笔者认为：学习型高校主要是通过改变教师传统的观念、打破他们固有的思维模式，来实现教师在工作中行为的转变；学习型高校通过建立人人向往的“愿景”将教师与学校的命运紧密结合，促使教师自觉地努力奋斗；学习型高校所塑造的积极的、催人奋进的校园氛围在潜移默化中影响教师正确的价值观的形成；学习型高校推行的人性化管理使得教师得到了更多的关怀、拥有了更多的自主权，激发全体教师不断地完善自我以实现自己的教育理想。
1.观念更新为师德提升打下基础
思想是行动的先导，教师观念上的滞后是师德难以提高的重大障碍。学习型组织鼓励员工进行改善心智模式的修炼，即打破原有的思维模式，不断寻求自我突破。首先，学习型高校改变了教师的学习态度。抛弃了过去那种“一次受教育，终身受用”的陈旧学习观念，树立起“终身学习”的思想。教师及时跟踪学科的发展动态，努力提高自己各方面的素质，是教育学生的基础，也是职业责任感强的体现。变“要我学”为“我要学”，主动学习是源于教师内心的力量，促使他们更加投入，更加努力。培养了“即时学习”的理念和习惯，把工作和学习紧密结合，及时反思，使得工作有明显改善；其次，学习型高校改变了“个人愿景”高于“组织愿景”的看法。教师把自己看作学校的一部分，努力促成个人与学校的共同发展，绝不会做出危害学校发展和学生成长的事情；再次，变“封闭”为“开放”。教师不再封闭自我，而是积极与他人交流并寻求合作，并在这一过程中实现自我提升和心理需要的满足，从而以更阳光、更积极的姿态投入工作。以上种种改变，促使教师有了持续不断的学习冲动以及更加饱满的工作热情。
2.共同愿景为师德提升提供内在动力
关于共同愿景，我们在上文已经提到，它为组织成员提供焦点和能量，是凝聚全体成员的黏合剂。由于共同愿景描绘的学校未来景象是“我们”的愿景，也是“我”的愿景，每位教师能在为学校组织作贡献的同时，满足自身的发展需要，所以全体教师都是心甘情愿地工作，而且是带着无限的热情。这正如埃兹奥尼矩阵表明的，组织以崇高的目标、宗旨和价值观来吸引员工自愿加入，得到的将会是员工不计报酬、全心奉献的积极工作精神。学习型高校的共同愿景描绘出一个光明的景象，而每一位老师都真诚地渴望归属于一项重要的、有意义的任务、事业或使命。因此，共同愿景能够唤起组织成员的无限热情，使得他们哪怕是在个人利益遭到损害的时候，也会在共同愿景的引领下，遵循正确的路径前进。
3.积极的校园氛围为师德提升提供良好的外部环境
心理学家克特·勒温曾对人类的行为做了如下表述：
B=F（P·E）
其中：B——行为；P——个人——内在的心理因素；E——环境——外界环境的影响。
上式表明行为（B）是个人（P）与环境（E）交互作用所发生的函数或结果。高校教师在教育教学中采取何种行为，不仅与自身相关，也与其所处的工作环境有关，也就是高尚师德的养成，既决定于教师的自律与觉悟，又受到学校整体氛围的影响。学校氛围的力量源于其对教师思想观念、思维方式、精神状态、道德情操、理想抱负、价值取向、心理素质和行为方式的影响。学校的氛围像是充斥在组织内的空气，通过规范（非书面的规则）、组织的各种期望和种种教育角色，铺就了教师的生活路线，而一旦他们背离了这条生活路线，就会被孤立。
学习型高校秉持集体价值观念，强调集体责任感。所以，那些打着自己小算盘以及不注意维护教师整体形象的教师将不被接受。另外，学习型高校主张教师的主动参与。因此，那些终日活在自己的世界里，把工作视为任务，毫无热情和激情的老师将会被逐渐淘汰。再者，学习型组织鼓励教师的自我实现和不断创新。所以，那些思想陈旧、不思进取的老师就无法立足。任何人都想归属于某个组织，所以他们只能接受这个组织的主导价值观。经过长时间的潜移默化，这种组织的价值观逐渐被个体接受，并指导个体的行为。学习型高校营造了一个有利于组织学习、催人奋进的文化氛围，无形中约束并影响着教师。
4.人性化的管理机制为师德提升提供有力的保障
学习型高校不再像传统学校那样把教师视为机器，而是关心教师的生存状态。在人人追求生活质量、生命质量的今天，我们不能简单地把教师视为实现教育教学目的的工具，也不能仅仅将教师定位为奉献者和付出者。因为随着时间的推移，在这种单向的付出中教师的生命将逐渐萎缩、枯竭，失去持续发展的动力。人类的任何行为都是由动机引发的，而动机的主要来源有两个：一是内在条件，二是外在条件。教师之所以努力工作就是因为刺激的存在。内在条件是个人缺乏某种东西的状态，称作需要。现在教师所缺乏的，可能是物质因素，因为教师也是普通人，也需要维持生活、维持家庭；也可能是社会环境中的心理因素，如归属感、荣誉感、赞许等。个人缺乏这些东西的时候，身心就会失去平衡，感到不舒服。外在条件是个人身外的刺激，如丰厚的报酬、组织对工作的支持等。但是仅仅有了动机是不够的，只有当人们觉得有得到满足或者实现目标的可能性的时候，才会采取行动。传统高校把教师视作获取利益的手段，教师不可能得到高质量的生活，更不可能得到情感上的满足和事业上的支持，所以极易丧失工作的动力；而建设学习型高校的根本目的是帮助每一位教师拥有成功的人生，并以“促进人的发展”为价值取向。学习型组织承诺只要员工努力工作，就会被组织接纳，并且会帮助其实现自我的发展。如此一来，大大提高了教师的工作积极性。教师在学习型学校中由过去的“他律”变为现在的“自律”，过去在严密的控制下是出于顺从，而现在是出于真心，工作的效果显然是不同的。
参考文献：
[1]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆,译.上海:上海三联书店,2003:401.
[2]芭芭拉·艾伦.创建学习型组织[M].涂释文,李志艳,译.上海:上海人民出版社,2004:21.
[3]李烈.构建学习型组织 促进教师主动成长[J].素质教育大参考,2009,(8):34-36.
[4]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社,2006:57.
[5]吴明烈.组织学习与学习型学校[M].北京:九州出版社,2006:7-8.
（责任编辑：张中）