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[摘 要]近年来，实践中屡现“职场碰瓷”行为，即恶意劳动者利用劳动法的倾斜式保护，故意制造用人单位的违法用工行为，而后通过仲裁或诉讼获取不正当的利益。此举不仅侵害用人单位的利益，也造成司法资源的浪费，损害劳资关系。为防治劳动者恶意诉讼的行为，在立法上，立法机关可区分对待风险承受能力不同的企业，实现精细化立法，同时，可提高立法的效力层级，增强裁判依据的公信力与合理性。在司法上，法院应根据个案适当降低企业的举证标准，同时实现对电子合同的认定。立法与司法的完善也要配合惩戒体系的构建，以达到震慑的目的。
[关键词]恶意诉讼；精细化立法；举证责任；附随义务；司法惩戒
中图分类号：G635 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）08-0395-03
一、引言
在劳动关系中，劳动者相较于资金雄厚、资源集中的用人单位处于弱势地位，因而劳动法制定合同订立、最低工资、解雇保护等规则为其提供倾斜性保护。然而，近年来，劳动者利用其现实中的弱势形象、法律上的优势地位恶意起诉用人单位、侵害其合法权益的事件却屡屡见诸报端。据载，福建省晋江市人民法院近日将先后起诉11家雇主索要加班工资的聂聪频繁起诉的行为认定为滥用诉权、恶意诉讼，并驳回其诉讼请求。 实践中，劳动者职场碰瓷的类型多样，如拖延签订或代签书面劳动合同、假休病假实“泡病假”、隐孕入职产后离职等，并且，案件数量呈不断增长的趋势。而与此相对，用人单位却依旧深陷无法举证、难以解雇的不利困局。职场碰瓷在司法实践中应当如何认定，怎样对其进行事前防范、事后惩戒成为亟待解决的问题。
二、劳动者“职场碰瓷”的界定
（一）劳动者“职场碰瓷”的类型
“职场碰瓷”（又称“劳动碰瓷”）指劳动者利用用人单位法律上的不利地位、制度管理上的疏漏，故意制造其违法用工行为，以谋取不正当利益的做法。
常见的职场碰瓷行为主要有以下几种。其一，劳动者离职后主张用人单位未支付加班工资等工资费用。其二，劳动者拖延签订书面劳动合同或找他人代签劳动合同，以索要双倍工资。其三，劳动者开具虚假病假条，实则外出旅游，简称“泡病假”。其四，劳动者提出无需用人单位为其缴纳社会保险，并签订承诺书，而后借此向用人单位索要经济补偿。以上情形往往同时出现一起劳动争议案件中，使个案案情复杂程度、法官审理难度增加。
（二）劳动者“职场碰瓷”的界定
实务中，认定劳动者行为为职场碰瓷以劳动者存在主观恶意为必备要件。由于主观恶意难以举证与认定，法官通常会根据劳动者申请仲裁或提起诉讼的频率、劳动者的岗位与工作职责等具体明确的标准推断劳动者的主观态度。在前述聂聪一案中，晋江法院认定聂聪的行为属于“职业劳务碰瓷”，即以聂某“短期内多次”申请仲裁或提起诉讼为理由。 此外，若劳动者为高级管理人员，或从事保
管劳动合同等与企业涉诉的违法用工行为相关的工作，其特殊地位或职权使其具有“强势”地位，法院则赋予其较低程度的保护。 “上海某贸易公司与许某”一案指出，负责用人单位劳动合同签订和保管等职责的行政或人事人员如不能举证未签订劳动合同是出于用人单位的原因，则其诉讼请求不能得到支持。
同时，不同类型的案例有其特殊的认定标准。在拖延签订劳动合同或伪造劳动合同签名的案件中，法官将用人单位是否可证明劳动者亲自领取、交回劳动合同以及相近岗位劳动者是否均已签订劳动合同作为考量因素。 在泡病假案件中，因外出旅游行为与医疗期设定的目的不符，法官一般认定劳动者有恶意。
以上标准中没有任何一个处于绝对主导与控制地位，对劳动者恶意的认定在实践中应结合个案案情，综合加以分析。
三、劳动者“职场碰瓷”行为的成因与危害
（一）劳动者“职场碰瓷”行为的形成原因
1、劳动法对劳动者的倾斜性保护
保护劳动者是劳动法基本原则，近年多部法律法规的紧凑出台，更是在劳动用工领域形成的叠加效应，加大了对劳动者的司法保护力度。 2007年实施的《诉讼费用交纳办法》将劳动争议诉讼费用固定为10元，降低了诉讼成本，从而保护了有经济顾虑的劳动者的诉权，但也催生了劳动者滥用诉权、恶意诉讼的行为。此外，2008年相继实施的《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》，加重了用人单位的举证责任，限制了企业的用工灵活性，使用人單位的败诉率高企。
2、碰瓷行为司法认定困难
司法实践中对于劳动者碰瓷行为的认定仍存在困难。究其原因，首先，用人单位证据意识的淡薄使其无法举出切实有效的证据应对恶意的劳动者精心筹备的“骗局”。 并且，在认定证据的过程中，由于劳动合同以及考勤记录等证据都由用人单位保管，劳动者可否认称用人单位伪造证据；若用人单位提供其他劳动者证言，劳动者亦可否认称在职劳动者受用人单位的控制与管理，其证言会不合理地偏向用人单位。以上否认理由均可动摇法官的心证，降低用人单位证据的证明力。
3、缺少法律规制及惩戒措施
法律具有滞后性，劳动法不能及时对劳动碰瓷加以有效规制，使恶意劳动者在劳动法“偏袒式”保护下肆无忌惮。劳动碰瓷在司法实践中通常被认定为滥用诉权、恶意诉讼， 或者诈骗罪。但我国尚缺乏对恶意诉讼行为及其法律后果的规定，无法合法有据地加以认定与处罚，并且劳动碰瓷案件实际并不符合诈骗罪的构成要件。 此外，虽然我国各地针对部分典型、明确的劳动者恶意行为出台了地方司法文件加以规制， 或增加了劳动者基于诚实信用原则应承担的义务， 但这些文件效力层级低，无法律承认的、全国广泛适用的效力，并且诚实信用原则与因其产生的义务过于笼统和抽象，缺乏可操作性。
在行为的惩戒措施方面，法院通常不会对劳动者的恶意行为判处实质性的处罚，使其承担民事或刑事责任，至多不支持劳动者的诉讼请求，以诈骗罪论处者仅为个案。 4、用人单位员工管理制度体系不完善
企业不健全的内部管理体系留给了劳动者可乘之机，中小企业受人才、知识、资金的限制在人力资源管理方面存在更多疏漏，更是成为恶意诉讼的“重灾区”。具体而言，企业往往忽视与劳动者订立书面劳动合同，或未建立劳动合同管理体系，无劳动合同的鉴证、备案等规范管理流程；未树立证据意识，如在书面通知劳动者订立劳动合同时未保存签收证据、未按要求将工资支付记录保存两年以上等。
（二）劳动者“职场碰瓷”行为的危害
1、扰乱司法秩序
诉讼费用的降低使案件进入法院审理的门槛极低，造成了滥诉现象。同時，劳动者为争取更多的不正当利益、用人单位为维护自身权益，会申请二审、甚至再审，以穷尽司法途径，引发了缠诉问题。此举占用并浪费司法资源，降低案件的审判效率。并且，法院认定劳动者的恶意行为时，往往以违反诚实信用原则为依据。 而在适用诚实信用原则这一法律原则时，法院并没有对在没有法律规则的情形下、适用法律原则的法理学根基进行说明，从而造成司法超越法律规则，向一般法律原则逃逸之表象，损害了司法公信力。
2、损害企业利益
为应对劳动者的恶意诉讼，用人单位要投入大量的人力、物力、财力，同时，涉诉也会有损企业的社会形象。大型企业有专业的法律部门应对诉讼，对企业的影响与损伤较小；而对于规模较小、人数较少的中小企业而言，恶意诉讼仅仅是增添了负累，甚至会对企业日常的经营管理活动造成不良影响。并且，《劳动合同法》的出台使企业的违法成本增加，企业因恶意诉讼承受着较高的经济赔偿压力，对于财力不足的中小企业而言更是雪上加霜。
3、加深劳资冲突
劳资关系在收入和利润分配上存在内在冲突， 而在劳动碰瓷案件中，劳动者对不当经济利益的追求增加了企业的显性与隐性用工成本，更是加深了劳资双方的利益对立。另外，职场碰瓷行为进一步削弱了劳资互信。职场碰瓷的产生往往与用人单位用工不规范的做法有着密切关联，劳动者因而采取“碰瓷式维权”方法“以恶制恶”，与“职业打假”行为相类似。双方都陷入对方恶意侵犯己方权利的恐惧之中，进而占据主动侵犯对方的利益，不利于和谐劳动关系的构建。
四、完善劳动者“职场碰瓷”法律规制的对策
（一）划分用人单位类型，实施精细化立法
劳动关系主体之间的强弱对比是相对的，财力不足、雇员较少的小型企业属于“弱势”用人单位。我国劳动法未对此加以考虑，采用单一调整模式，使中小企业成为劳动纠纷频发地。在“大众创业，万众创新”的背景下，小企业如雨后春笋般涌现，为鼓励创新创业，劳动法的“分类调整、区别对待”更显现出其必要性。
劳动法律首先应明确小企业的特殊诉求。一方面，小企业人才、知识有限，欠缺规范、完善的人力资源管理体系，严格遵守劳动法律的能力不足。在出现违法行为时，由于小企业规模小、资金少，与大中型企业适用相同的惩罚标准不仅不公平，而且使其财务负担过重。另一方面，小企业规模小、工作岗位少，为及时应对自身经营的需要与市场状况的变化，在用工方面需要更大的灵活性。当下封闭式、高标准的解雇事由给小企业的解雇造成困难。并且，由于小企业工作岗位少、调整员工岗位和培训员工的能力弱，且往往缺乏内容全面、合法合规、程序正当的规章制度，小企业在适用现有劳动合同解除规则方面亦存在困难。
针对小企业负担重、解雇难的问题，劳动者应给予小企业适当的特殊优惠待遇。其一，可放宽对小企业单方解除劳动合同的要求。借鉴德、美立法，德国豁免对小企业实行劳动合同的解除规则，而美国更是将雇佣自由原则作为是美国劳动法的基本原则。 经国外实践检验，无理由解除并不会侵害劳动者合法权益。并且，由于小企业与劳动者的谈判能力实际相差不大，双方可以在自由协商中平衡各自利益、捍卫自身权益。其二，免除小企业制定规章制度的责任。当下，制定规章制度的严格程序难以在小企业实行。即使小企业制定了规章制度，也通常不会与劳动者协商制定，所以也并不能切实起到明确权利义务、保护劳动者的作用。规章制度一般作为用人单位解除劳动合同的依据，若小企业可以无理由解除，则并没有制定规章制度的必要。
（二）提高立法层次，谨慎增加解雇事由
当前用人单位解除劳动合同的法律依据有限，易构成违法解除。在司法实务中，法院通过出台会议纪要、指导案例的方式，将违反诚实信用原则等作为认定用人单位解除劳动合同合法的理由。如在北京高院、劳动争议仲裁委颁布的《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中，就将劳动者违反《劳动法》第3条第2款“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”的规定作为解除劳动合同的合法依据之一。法院实际上通过上述方法扩充了解雇事由，增加了用人单位单方解除事由的概括性条款。此举确实保护了企业用工的自主权，但是由于此类地方性司法文件的效力层级低，适用范围有限，其能起到的作用微乎其微。
我国劳动法可进行以下改进。首先，肯定地方司法文件加入概括性解雇事由的做法。因为在长期持续性的劳动关系中，劳动者的附随义务具有开放性，违反附随义务在引起解雇的所有违纪行为中占比甚重，“封闭列举式”的立法模式不可能完全涵盖各种违纪行为。其次，提高概括性解雇事由的立法层级。层级高的法律具有广泛适用性，可有效避免“同案不同判”的情形，其在司法审判中作为说理依据也更合理合法。最后，要谨慎、合理地增加解雇事由。解雇事由的概括性条款不能作为在司法实践中广泛适用的解除依据，否则仍不免有向一般条款逃逸的倾向，且若用人单位滥用概括性条款则不利于保护劳动者。因而，劳动法仍应增设一些司法中常出现的解雇事由，如劳动者旷工、无正当理由不服从工作安排、与工作相关的弄虚作假等违反工作义务的情形，以弥补现行法律的缺失。
（三）适当降低举证标准，健全电子合同认定
劳动者在劳动争议发生后，无法取得处于用人单位控制之下的相关证据，如考勤记录、工资发放记录等。因而，为达实质上的公平，劳动法将更多的举证责任加诸于用人单位。但此种举证责任的分配方法在实践中却有些矫枉过正，用人单位对部分事实往往无法举证，或者证据因处于其管理控制下而证明力较低。针对上述问题，司法机关在强化弱势群体司法保护的同时，也应注重对诉讼当事人的平衡保护，对用人单位提出的证据根据个案情况加以综合认定与判断。例如在毛士元、时兴平诈骗罪一案中，对于企业提供的其他劳动者证言，若证言间能够相互印证，且劳动者无法提出合理、相互印证的其他相反证据，即可采信企业的证据。 此外，针对常见的未签订书面劳动合同型案件，法院对企业提供的电子合同应予以有条件的认定。订立电子合同可便利企业管理，提高企业经营效率，节约用工成本。虽然电子合同存在容易被破解与篡改的弊端，但实践中可以引入权威、公正、可信、安全的第三方机构认证签订合同的主体身份、对合同加以保管、避免原始合同不被单方篡改以及确保修改留痕等，从技术上化解安全隐患。当下，联合信任时间戳服务中心签发的“可信时间戳”也已解决了电子合同容易被篡改的问题，安全不应成为电子合同作为证据的阻碍。 因而，对于有技术保障、可以达到纸质合同功能的电子合同，法院应予以认可。
（四）完善适当的惩戒体系，建立勞动争议“黑名单”
劳动碰瓷案件数量持续上升的原因之一即是司法惩戒功能薄弱，碰瓷行为违法成本低。因而，建立一套配置得当、行之有效的惩戒体系有紧迫性与必要性。
首先，可以判令恶意诉讼人承担刑事或民事责任。对于情节严重的恶意诉讼行为，可以追究刑事责任，按妨害司法罪处罚。但在采取公法制裁手段前，应优先考虑是否可以通过民事、行政甚至道德手段对劳动碰瓷行为加以规制。参考英美立法，滥用诉权可以构成一种独立的民事侵权行为责任，受损方可以提起滥用法律诉讼的侵权行为诉讼，从侵权人处获得补偿。 我国学者对于恶意诉讼的立法建议也正是令恶意诉讼人承担诉讼欺诈的民事责任。如梁慧星教授主持的“中国民法典草案建议稿”第1580条规定：“恶意对他人提起民事诉讼或者进行违法犯罪告发，起诉或告发的事实被证明不成立，并且给受害人造成财产损失的应当承担赔偿责任。”
除司法惩戒方法外，还可建立信用惩戒机制。法院可以将屡次职场碰瓷的劳动者列入劳动争议“黑名单”，供企业在招聘时参考。同时，还可将劳动失信黑名单与其他社会信用系统对接，形成一整套完整的诚信考察体系，使诉讼参与人的违法行为影响到其贷款、买房、出行等日常生活或工作行为，增加其失信成本。从现有的失信被执行人名单施行情况来看，信用惩戒机制成本低但效果显著。《最高人民法院关于限制被执行人高消费的若干规定》的出台后，被多方位限制的失信“老赖”纷纷积极履行义务，以求早日从失信黑名单中除名。
五、结论
“劳动契约内容绝非单纯只有劳工的劳务给付义务与雇主报酬的给付义务两项相对的主要义务；劳雇之间根据人格属性的特质，还有一系列附随义务。” 劳动关系具有长期持续性，因而劳动者与用人单位所承担的附随义务都有开放性。用人单位应建立健全人力资源管理系统，保障劳动者合法权益；劳动者亦应诚信履约，积极为企业创造效益。诚然当下劳动法为劳动者提供了倾斜式保护，但这不应当成为滋生职场碰瓷的沃土。劳资双方均应遵守诚信，增进互信，弥合裂痕，共谋发展。同时法律也应当认识到矫枉过正的危害，提高立法技术，平衡双方利益。
参考文献
[1]谢增毅著：《劳动法的改革与完善》，社会科学文献出版社2015年4月版.
[2]宋强：《劳动争议中劳动者的恶意诉讼及防范》，载《中国人力资源开发》2013 年第7期.
[3]冯影琳：载《恶意诉讼问题之探究》，西南政法大学2011年硕士论文.
[4]何丽芳：《论我国劳动合同法第82条的适用与排除》，载《湖南行政学院学报》2014年第4期.
[5]孙艳：《职场“碰瓷”冷观察》，载《人力资源》2016年第8期.
注释
1.参见“职场碰瓷不只是失信问题”，人民网，http：//opinion.people.com.cn/n1/2018/0612/c1003-30052121.html，2018年6月17日最后访问下载。
2.参见聂聪与福建省中合创展混凝土有限公司追索劳动报酬纠纷，福建省晋江市人民法院，（2018）闽0582民初2037号。
3.参见谢增毅：《我国劳动关系法律调整模式的转变》，载《中国社会科学》2017年第2期，第123-143、208页。
4.参见“上海浦东法院发布2017年度劳动争议审判白皮书”，民主与法制时报，http：//e.mzyfz.com/paper/paper_23297_5977.html，2018年6月17日最后访问下载。
5.参见维构（上海）文化传媒有限公司与俞慧婷劳动合同纠纷，上海市第二中级人民法院，（2017）沪02民终9347号。以及王允松与嘉兴市嘉乐塑胶有限公司劳动争议案，浙江省嘉兴市中级人民法院，（2016）浙04民终00855号。
6.前引5。及北京阿里巴巴云计算技术有限公司诉丁佶生劳动争议纠纷，北京市高级人民法院，（2017）京民再65号。
7.参见单国军，陈特：《劳动争议案件审判的几点意见》，载《中国劳动》2010年第1期，第19-22页。
8.用人单位的败诉理由往往是无法举证，承担举证不利的法律后果，如诸关仁与金厦公司劳动争议案，青青果有限公司与刘平劳动争议案等。参见诸关仁与绍兴市金厦房地产开发有限公司劳动争议案，浙江省绍兴市中级人民法院，（2016）浙06民终3830、3831号。以及深圳市青青果商贸有限公司与刘平劳动争议案，广东省高级人民法院，（2015）粤高法民申字第1271号。
9.恶意诉讼与滥用诉权概念相近。滥用诉权包含两个构成要件，其一是主观上明知没有事实根据或明知不具备起诉条件却为达到非正当目的而行使诉权，其二是实施了伪造事实或提出无根据的诉讼的行为。职场碰瓷符合恶意诉讼的构成要件，属于恶意诉讼的一种。参见肖建华：《论恶意诉讼及其法律规制》，载《中国人民大学学报》2012年第4期，第13-21页。
10.构成诈骗罪的逻辑链条为行为人以不法所有为目的实施欺诈行为，被害人产生错误认识，被害人基于错误认识处分财产，行为人取得财产，被害人受到财产上的损害。然而在劳动碰瓷中，用人单位往往缺失基于错误认识处分财产的行为，如在泡病假型案件中，用人单位并无处分财产的行为，只是用工成本的消极增加；再如在代签劳动合同请求支付双倍工资的案件中，用人单位以为已订立合法有效的劳动合同为其错误认识，则并无相对应的处分财产行为，而若将用人单位支付双倍工资行为作为处分财产行为，则其并非基于错误认识而实施的行为。故而，劳动碰瓷并不符合诈骗罪的构成要件。参见王立志：《认定诈骗罪必需“处分意识”——以“不知情交付”类型的欺诈性取财案件为例》，载《政法论坛》2015年第1期，第119-131页。 11.如对于代签劳动合同的行为，2010年《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》第4条规定：“如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3條关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一 ——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。”
12.如2009年《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第11条规定，劳方应遵守“很多约定的和依据诚信原则应承担的合同义务”。
13.泡病假的案例大多以违反诚实信用原则为说理依据，承诺放弃社保案件中亦有数起案件直接以诚信原则为理由。以阿里巴巴公司诉丁佶生劳动争议纠纷为例，本案从一审，经历二审到再审，用人单位未提交新证据，但在再审中法院直接依据诚实信用原则推翻原判。前引5。及北京阿里巴巴云计算技术有限公司诉丁佶生劳动争议纠纷，北京市高级人民法院，（2017）京民再65号。
14.参见董保华：《和谐劳动关系的思辨》，载《上海师范大学学报（哲学社会科学版）》2007年第2版，第22-29页。
15.前引4。
16.参见谢增毅：《劳动法与小企业的优惠待遇》，载《法学研究》2010年第2版，第97-109页。
17.参见朱军：《修法背景下<劳动合同法>第39条的完善》，载《法学》2017年第9期，第99-114页。
18.参见毛士元等诈骗案，浙江省温州市瓯海区人民法院，（2017）浙0304刑初481号。
19.参见“劳动法视角下电子证据（电子签约）法律问题”，搜狐网，http：//www.sohu.com/a/214911780_100011665，2018年6月29日最后访问下载。
20.参见张胜先，伍浩鹏：《“恶意诉讼”的社会危害性及对策》，载《河北法学》2002年第5期，第32-34页。
21.参见梁慧星编著：《中国民法典草案建议稿》，法律出版社2003年1月版，第312-313页。
22.参见“99%的人不都知道的从失信老赖黑名单中解除方法！”，搜狐网，https：//www.sohu.com/a/31164167_116173，2018年6月29日最后访问下载。
23.参见谢增毅著：《劳动法的改革与完善》，社会科学文献出版社2015年4月版，第40页。
作者简介
张月寒，女，1997年生，对外经济贸易大学法学院法学专业，2015级本科生，研究劳动法方向。
[关键词]恶意诉讼；精细化立法；举证责任；附随义务；司法惩戒
中图分类号：G635 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）08-0395-03
一、引言
在劳动关系中，劳动者相较于资金雄厚、资源集中的用人单位处于弱势地位，因而劳动法制定合同订立、最低工资、解雇保护等规则为其提供倾斜性保护。然而，近年来，劳动者利用其现实中的弱势形象、法律上的优势地位恶意起诉用人单位、侵害其合法权益的事件却屡屡见诸报端。据载，福建省晋江市人民法院近日将先后起诉11家雇主索要加班工资的聂聪频繁起诉的行为认定为滥用诉权、恶意诉讼，并驳回其诉讼请求。 实践中，劳动者职场碰瓷的类型多样，如拖延签订或代签书面劳动合同、假休病假实“泡病假”、隐孕入职产后离职等，并且，案件数量呈不断增长的趋势。而与此相对，用人单位却依旧深陷无法举证、难以解雇的不利困局。职场碰瓷在司法实践中应当如何认定，怎样对其进行事前防范、事后惩戒成为亟待解决的问题。
二、劳动者“职场碰瓷”的界定
（一）劳动者“职场碰瓷”的类型
“职场碰瓷”（又称“劳动碰瓷”）指劳动者利用用人单位法律上的不利地位、制度管理上的疏漏，故意制造其违法用工行为，以谋取不正当利益的做法。
常见的职场碰瓷行为主要有以下几种。其一，劳动者离职后主张用人单位未支付加班工资等工资费用。其二，劳动者拖延签订书面劳动合同或找他人代签劳动合同，以索要双倍工资。其三，劳动者开具虚假病假条，实则外出旅游，简称“泡病假”。其四，劳动者提出无需用人单位为其缴纳社会保险，并签订承诺书，而后借此向用人单位索要经济补偿。以上情形往往同时出现一起劳动争议案件中，使个案案情复杂程度、法官审理难度增加。
（二）劳动者“职场碰瓷”的界定
实务中，认定劳动者行为为职场碰瓷以劳动者存在主观恶意为必备要件。由于主观恶意难以举证与认定，法官通常会根据劳动者申请仲裁或提起诉讼的频率、劳动者的岗位与工作职责等具体明确的标准推断劳动者的主观态度。在前述聂聪一案中，晋江法院认定聂聪的行为属于“职业劳务碰瓷”，即以聂某“短期内多次”申请仲裁或提起诉讼为理由。 此外，若劳动者为高级管理人员，或从事保
管劳动合同等与企业涉诉的违法用工行为相关的工作，其特殊地位或职权使其具有“强势”地位，法院则赋予其较低程度的保护。 “上海某贸易公司与许某”一案指出，负责用人单位劳动合同签订和保管等职责的行政或人事人员如不能举证未签订劳动合同是出于用人单位的原因，则其诉讼请求不能得到支持。
同时，不同类型的案例有其特殊的认定标准。在拖延签订劳动合同或伪造劳动合同签名的案件中，法官将用人单位是否可证明劳动者亲自领取、交回劳动合同以及相近岗位劳动者是否均已签订劳动合同作为考量因素。 在泡病假案件中，因外出旅游行为与医疗期设定的目的不符，法官一般认定劳动者有恶意。
以上标准中没有任何一个处于绝对主导与控制地位，对劳动者恶意的认定在实践中应结合个案案情，综合加以分析。
三、劳动者“职场碰瓷”行为的成因与危害
（一）劳动者“职场碰瓷”行为的形成原因
1、劳动法对劳动者的倾斜性保护
保护劳动者是劳动法基本原则，近年多部法律法规的紧凑出台，更是在劳动用工领域形成的叠加效应，加大了对劳动者的司法保护力度。 2007年实施的《诉讼费用交纳办法》将劳动争议诉讼费用固定为10元，降低了诉讼成本，从而保护了有经济顾虑的劳动者的诉权，但也催生了劳动者滥用诉权、恶意诉讼的行为。此外，2008年相继实施的《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》，加重了用人单位的举证责任，限制了企业的用工灵活性，使用人單位的败诉率高企。
2、碰瓷行为司法认定困难
司法实践中对于劳动者碰瓷行为的认定仍存在困难。究其原因，首先，用人单位证据意识的淡薄使其无法举出切实有效的证据应对恶意的劳动者精心筹备的“骗局”。 并且，在认定证据的过程中，由于劳动合同以及考勤记录等证据都由用人单位保管，劳动者可否认称用人单位伪造证据；若用人单位提供其他劳动者证言，劳动者亦可否认称在职劳动者受用人单位的控制与管理，其证言会不合理地偏向用人单位。以上否认理由均可动摇法官的心证，降低用人单位证据的证明力。
3、缺少法律规制及惩戒措施
法律具有滞后性，劳动法不能及时对劳动碰瓷加以有效规制，使恶意劳动者在劳动法“偏袒式”保护下肆无忌惮。劳动碰瓷在司法实践中通常被认定为滥用诉权、恶意诉讼， 或者诈骗罪。但我国尚缺乏对恶意诉讼行为及其法律后果的规定，无法合法有据地加以认定与处罚，并且劳动碰瓷案件实际并不符合诈骗罪的构成要件。 此外，虽然我国各地针对部分典型、明确的劳动者恶意行为出台了地方司法文件加以规制， 或增加了劳动者基于诚实信用原则应承担的义务， 但这些文件效力层级低，无法律承认的、全国广泛适用的效力，并且诚实信用原则与因其产生的义务过于笼统和抽象，缺乏可操作性。
在行为的惩戒措施方面，法院通常不会对劳动者的恶意行为判处实质性的处罚，使其承担民事或刑事责任，至多不支持劳动者的诉讼请求，以诈骗罪论处者仅为个案。 4、用人单位员工管理制度体系不完善
企业不健全的内部管理体系留给了劳动者可乘之机，中小企业受人才、知识、资金的限制在人力资源管理方面存在更多疏漏，更是成为恶意诉讼的“重灾区”。具体而言，企业往往忽视与劳动者订立书面劳动合同，或未建立劳动合同管理体系，无劳动合同的鉴证、备案等规范管理流程；未树立证据意识，如在书面通知劳动者订立劳动合同时未保存签收证据、未按要求将工资支付记录保存两年以上等。
（二）劳动者“职场碰瓷”行为的危害
1、扰乱司法秩序
诉讼费用的降低使案件进入法院审理的门槛极低，造成了滥诉现象。同時，劳动者为争取更多的不正当利益、用人单位为维护自身权益，会申请二审、甚至再审，以穷尽司法途径，引发了缠诉问题。此举占用并浪费司法资源，降低案件的审判效率。并且，法院认定劳动者的恶意行为时，往往以违反诚实信用原则为依据。 而在适用诚实信用原则这一法律原则时，法院并没有对在没有法律规则的情形下、适用法律原则的法理学根基进行说明，从而造成司法超越法律规则，向一般法律原则逃逸之表象，损害了司法公信力。
2、损害企业利益
为应对劳动者的恶意诉讼，用人单位要投入大量的人力、物力、财力，同时，涉诉也会有损企业的社会形象。大型企业有专业的法律部门应对诉讼，对企业的影响与损伤较小；而对于规模较小、人数较少的中小企业而言，恶意诉讼仅仅是增添了负累，甚至会对企业日常的经营管理活动造成不良影响。并且，《劳动合同法》的出台使企业的违法成本增加，企业因恶意诉讼承受着较高的经济赔偿压力，对于财力不足的中小企业而言更是雪上加霜。
3、加深劳资冲突
劳资关系在收入和利润分配上存在内在冲突， 而在劳动碰瓷案件中，劳动者对不当经济利益的追求增加了企业的显性与隐性用工成本，更是加深了劳资双方的利益对立。另外，职场碰瓷行为进一步削弱了劳资互信。职场碰瓷的产生往往与用人单位用工不规范的做法有着密切关联，劳动者因而采取“碰瓷式维权”方法“以恶制恶”，与“职业打假”行为相类似。双方都陷入对方恶意侵犯己方权利的恐惧之中，进而占据主动侵犯对方的利益，不利于和谐劳动关系的构建。
四、完善劳动者“职场碰瓷”法律规制的对策
（一）划分用人单位类型，实施精细化立法
劳动关系主体之间的强弱对比是相对的，财力不足、雇员较少的小型企业属于“弱势”用人单位。我国劳动法未对此加以考虑，采用单一调整模式，使中小企业成为劳动纠纷频发地。在“大众创业，万众创新”的背景下，小企业如雨后春笋般涌现，为鼓励创新创业，劳动法的“分类调整、区别对待”更显现出其必要性。
劳动法律首先应明确小企业的特殊诉求。一方面，小企业人才、知识有限，欠缺规范、完善的人力资源管理体系，严格遵守劳动法律的能力不足。在出现违法行为时，由于小企业规模小、资金少，与大中型企业适用相同的惩罚标准不仅不公平，而且使其财务负担过重。另一方面，小企业规模小、工作岗位少，为及时应对自身经营的需要与市场状况的变化，在用工方面需要更大的灵活性。当下封闭式、高标准的解雇事由给小企业的解雇造成困难。并且，由于小企业工作岗位少、调整员工岗位和培训员工的能力弱，且往往缺乏内容全面、合法合规、程序正当的规章制度，小企业在适用现有劳动合同解除规则方面亦存在困难。
针对小企业负担重、解雇难的问题，劳动者应给予小企业适当的特殊优惠待遇。其一，可放宽对小企业单方解除劳动合同的要求。借鉴德、美立法，德国豁免对小企业实行劳动合同的解除规则，而美国更是将雇佣自由原则作为是美国劳动法的基本原则。 经国外实践检验，无理由解除并不会侵害劳动者合法权益。并且，由于小企业与劳动者的谈判能力实际相差不大，双方可以在自由协商中平衡各自利益、捍卫自身权益。其二，免除小企业制定规章制度的责任。当下，制定规章制度的严格程序难以在小企业实行。即使小企业制定了规章制度，也通常不会与劳动者协商制定，所以也并不能切实起到明确权利义务、保护劳动者的作用。规章制度一般作为用人单位解除劳动合同的依据，若小企业可以无理由解除，则并没有制定规章制度的必要。
（二）提高立法层次，谨慎增加解雇事由
当前用人单位解除劳动合同的法律依据有限，易构成违法解除。在司法实务中，法院通过出台会议纪要、指导案例的方式，将违反诚实信用原则等作为认定用人单位解除劳动合同合法的理由。如在北京高院、劳动争议仲裁委颁布的《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中，就将劳动者违反《劳动法》第3条第2款“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”的规定作为解除劳动合同的合法依据之一。法院实际上通过上述方法扩充了解雇事由，增加了用人单位单方解除事由的概括性条款。此举确实保护了企业用工的自主权，但是由于此类地方性司法文件的效力层级低，适用范围有限，其能起到的作用微乎其微。
我国劳动法可进行以下改进。首先，肯定地方司法文件加入概括性解雇事由的做法。因为在长期持续性的劳动关系中，劳动者的附随义务具有开放性，违反附随义务在引起解雇的所有违纪行为中占比甚重，“封闭列举式”的立法模式不可能完全涵盖各种违纪行为。其次，提高概括性解雇事由的立法层级。层级高的法律具有广泛适用性，可有效避免“同案不同判”的情形，其在司法审判中作为说理依据也更合理合法。最后，要谨慎、合理地增加解雇事由。解雇事由的概括性条款不能作为在司法实践中广泛适用的解除依据，否则仍不免有向一般条款逃逸的倾向，且若用人单位滥用概括性条款则不利于保护劳动者。因而，劳动法仍应增设一些司法中常出现的解雇事由，如劳动者旷工、无正当理由不服从工作安排、与工作相关的弄虚作假等违反工作义务的情形，以弥补现行法律的缺失。
（三）适当降低举证标准，健全电子合同认定
劳动者在劳动争议发生后，无法取得处于用人单位控制之下的相关证据，如考勤记录、工资发放记录等。因而，为达实质上的公平，劳动法将更多的举证责任加诸于用人单位。但此种举证责任的分配方法在实践中却有些矫枉过正，用人单位对部分事实往往无法举证，或者证据因处于其管理控制下而证明力较低。针对上述问题，司法机关在强化弱势群体司法保护的同时，也应注重对诉讼当事人的平衡保护，对用人单位提出的证据根据个案情况加以综合认定与判断。例如在毛士元、时兴平诈骗罪一案中，对于企业提供的其他劳动者证言，若证言间能够相互印证，且劳动者无法提出合理、相互印证的其他相反证据，即可采信企业的证据。 此外，针对常见的未签订书面劳动合同型案件，法院对企业提供的电子合同应予以有条件的认定。订立电子合同可便利企业管理，提高企业经营效率，节约用工成本。虽然电子合同存在容易被破解与篡改的弊端，但实践中可以引入权威、公正、可信、安全的第三方机构认证签订合同的主体身份、对合同加以保管、避免原始合同不被单方篡改以及确保修改留痕等，从技术上化解安全隐患。当下，联合信任时间戳服务中心签发的“可信时间戳”也已解决了电子合同容易被篡改的问题，安全不应成为电子合同作为证据的阻碍。 因而，对于有技术保障、可以达到纸质合同功能的电子合同，法院应予以认可。
（四）完善适当的惩戒体系，建立勞动争议“黑名单”
劳动碰瓷案件数量持续上升的原因之一即是司法惩戒功能薄弱，碰瓷行为违法成本低。因而，建立一套配置得当、行之有效的惩戒体系有紧迫性与必要性。
首先，可以判令恶意诉讼人承担刑事或民事责任。对于情节严重的恶意诉讼行为，可以追究刑事责任，按妨害司法罪处罚。但在采取公法制裁手段前，应优先考虑是否可以通过民事、行政甚至道德手段对劳动碰瓷行为加以规制。参考英美立法，滥用诉权可以构成一种独立的民事侵权行为责任，受损方可以提起滥用法律诉讼的侵权行为诉讼，从侵权人处获得补偿。 我国学者对于恶意诉讼的立法建议也正是令恶意诉讼人承担诉讼欺诈的民事责任。如梁慧星教授主持的“中国民法典草案建议稿”第1580条规定：“恶意对他人提起民事诉讼或者进行违法犯罪告发，起诉或告发的事实被证明不成立，并且给受害人造成财产损失的应当承担赔偿责任。”
除司法惩戒方法外，还可建立信用惩戒机制。法院可以将屡次职场碰瓷的劳动者列入劳动争议“黑名单”，供企业在招聘时参考。同时，还可将劳动失信黑名单与其他社会信用系统对接，形成一整套完整的诚信考察体系，使诉讼参与人的违法行为影响到其贷款、买房、出行等日常生活或工作行为，增加其失信成本。从现有的失信被执行人名单施行情况来看，信用惩戒机制成本低但效果显著。《最高人民法院关于限制被执行人高消费的若干规定》的出台后，被多方位限制的失信“老赖”纷纷积极履行义务，以求早日从失信黑名单中除名。
五、结论
“劳动契约内容绝非单纯只有劳工的劳务给付义务与雇主报酬的给付义务两项相对的主要义务；劳雇之间根据人格属性的特质，还有一系列附随义务。” 劳动关系具有长期持续性，因而劳动者与用人单位所承担的附随义务都有开放性。用人单位应建立健全人力资源管理系统，保障劳动者合法权益；劳动者亦应诚信履约，积极为企业创造效益。诚然当下劳动法为劳动者提供了倾斜式保护，但这不应当成为滋生职场碰瓷的沃土。劳资双方均应遵守诚信，增进互信，弥合裂痕，共谋发展。同时法律也应当认识到矫枉过正的危害，提高立法技术，平衡双方利益。
参考文献
[1]谢增毅著：《劳动法的改革与完善》，社会科学文献出版社2015年4月版.
[2]宋强：《劳动争议中劳动者的恶意诉讼及防范》，载《中国人力资源开发》2013 年第7期.
[3]冯影琳：载《恶意诉讼问题之探究》，西南政法大学2011年硕士论文.
[4]何丽芳：《论我国劳动合同法第82条的适用与排除》，载《湖南行政学院学报》2014年第4期.
[5]孙艳：《职场“碰瓷”冷观察》，载《人力资源》2016年第8期.
注释
1.参见“职场碰瓷不只是失信问题”，人民网，http：//opinion.people.com.cn/n1/2018/0612/c1003-30052121.html，2018年6月17日最后访问下载。
2.参见聂聪与福建省中合创展混凝土有限公司追索劳动报酬纠纷，福建省晋江市人民法院，（2018）闽0582民初2037号。
3.参见谢增毅：《我国劳动关系法律调整模式的转变》，载《中国社会科学》2017年第2期，第123-143、208页。
4.参见“上海浦东法院发布2017年度劳动争议审判白皮书”，民主与法制时报，http：//e.mzyfz.com/paper/paper_23297_5977.html，2018年6月17日最后访问下载。
5.参见维构（上海）文化传媒有限公司与俞慧婷劳动合同纠纷，上海市第二中级人民法院，（2017）沪02民终9347号。以及王允松与嘉兴市嘉乐塑胶有限公司劳动争议案，浙江省嘉兴市中级人民法院，（2016）浙04民终00855号。
6.前引5。及北京阿里巴巴云计算技术有限公司诉丁佶生劳动争议纠纷，北京市高级人民法院，（2017）京民再65号。
7.参见单国军，陈特：《劳动争议案件审判的几点意见》，载《中国劳动》2010年第1期，第19-22页。
8.用人单位的败诉理由往往是无法举证，承担举证不利的法律后果，如诸关仁与金厦公司劳动争议案，青青果有限公司与刘平劳动争议案等。参见诸关仁与绍兴市金厦房地产开发有限公司劳动争议案，浙江省绍兴市中级人民法院，（2016）浙06民终3830、3831号。以及深圳市青青果商贸有限公司与刘平劳动争议案，广东省高级人民法院，（2015）粤高法民申字第1271号。
9.恶意诉讼与滥用诉权概念相近。滥用诉权包含两个构成要件，其一是主观上明知没有事实根据或明知不具备起诉条件却为达到非正当目的而行使诉权，其二是实施了伪造事实或提出无根据的诉讼的行为。职场碰瓷符合恶意诉讼的构成要件，属于恶意诉讼的一种。参见肖建华：《论恶意诉讼及其法律规制》，载《中国人民大学学报》2012年第4期，第13-21页。
10.构成诈骗罪的逻辑链条为行为人以不法所有为目的实施欺诈行为，被害人产生错误认识，被害人基于错误认识处分财产，行为人取得财产，被害人受到财产上的损害。然而在劳动碰瓷中，用人单位往往缺失基于错误认识处分财产的行为，如在泡病假型案件中，用人单位并无处分财产的行为，只是用工成本的消极增加；再如在代签劳动合同请求支付双倍工资的案件中，用人单位以为已订立合法有效的劳动合同为其错误认识，则并无相对应的处分财产行为，而若将用人单位支付双倍工资行为作为处分财产行为，则其并非基于错误认识而实施的行为。故而，劳动碰瓷并不符合诈骗罪的构成要件。参见王立志：《认定诈骗罪必需“处分意识”——以“不知情交付”类型的欺诈性取财案件为例》，载《政法论坛》2015年第1期，第119-131页。 11.如对于代签劳动合同的行为，2010年《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》第4条规定：“如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3條关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一 ——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。”
12.如2009年《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第11条规定，劳方应遵守“很多约定的和依据诚信原则应承担的合同义务”。
13.泡病假的案例大多以违反诚实信用原则为说理依据，承诺放弃社保案件中亦有数起案件直接以诚信原则为理由。以阿里巴巴公司诉丁佶生劳动争议纠纷为例，本案从一审，经历二审到再审，用人单位未提交新证据，但在再审中法院直接依据诚实信用原则推翻原判。前引5。及北京阿里巴巴云计算技术有限公司诉丁佶生劳动争议纠纷，北京市高级人民法院，（2017）京民再65号。
14.参见董保华：《和谐劳动关系的思辨》，载《上海师范大学学报（哲学社会科学版）》2007年第2版，第22-29页。
15.前引4。
16.参见谢增毅：《劳动法与小企业的优惠待遇》，载《法学研究》2010年第2版，第97-109页。
17.参见朱军：《修法背景下<劳动合同法>第39条的完善》，载《法学》2017年第9期，第99-114页。
18.参见毛士元等诈骗案，浙江省温州市瓯海区人民法院，（2017）浙0304刑初481号。
19.参见“劳动法视角下电子证据（电子签约）法律问题”，搜狐网，http：//www.sohu.com/a/214911780_100011665，2018年6月29日最后访问下载。
20.参见张胜先，伍浩鹏：《“恶意诉讼”的社会危害性及对策》，载《河北法学》2002年第5期，第32-34页。
21.参见梁慧星编著：《中国民法典草案建议稿》，法律出版社2003年1月版，第312-313页。
22.参见“99%的人不都知道的从失信老赖黑名单中解除方法！”，搜狐网，https：//www.sohu.com/a/31164167_116173，2018年6月29日最后访问下载。
23.参见谢增毅著：《劳动法的改革与完善》，社会科学文献出版社2015年4月版，第40页。
作者简介
张月寒，女，1997年生，对外经济贸易大学法学院法学专业，2015级本科生，研究劳动法方向。