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摘要：会展业作为新时期的新兴产业，具有独特的发展特性和发展脉络，随着我国会展业的发展，其对会展工作人员的要求也逐渐提高。本文在对会展业分析的基础上，分析了会展业人力资源管理的问题及对策。
关键词：会展业;人力资源管理;汽车博览会
一、会展业概念和人力资源管理现状
会展企业的工作质量由人力资源管理工作的开展进度决定，会展企业部门的发展方向也发生了一定的变化，会展企业的行政效率不断加强，会展企业逐渐得到精简，依法行政的概念也得到了推行，会展企业的发挥逐渐得到促进。之所以如此强调加强会展企业人力资源管理，不仅仅是因为提高会展企业的工作效率，也是为了提高消费者的观看体验。
二、会展业人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源发展规划缺失
调研发现，会展企业公司管理层对人力资源发展规划不够重视，近6年来，仅去年制定过1份年度人才招聘计划，从来没有结合公司实际制定人力资源长远战略发展规划。今年上半年，会展企业公司出现了2个空缺职位，便采取应急补位的办法，从其他部门临时抽调2人兼任，从实际工作效果看，兼任人员精力有限、对岗位职能不够熟悉、履行职责情况不够好。临时抽调或兼任只适用于较低层次或专业性不强的岗位，对于会展企业公司这种具有一定技术含量的岗位，这种做法显得不合时宜。分析根本原因，是会展企业公司人力资源发展规划缺失，对人力资源的调整、配备缺乏全局思考和统筹考虑，拆东墙补西墙的选人用人机制很容易置公司于人才匮乏的窘地。
重要岗位“任人唯亲”家族企业管理者非常重视家族利益，遇到企业发展壮大急需扩充人员时，大多从家族内部挖掘基本符合条件的人员，一些资质平庸、能力一般的“关系户”成为企业的高级管理人员，他们在管理过程往往因为身份特殊，自封“元老”、颐指气使、不干实事。截止目前，会展企业公司成立了30多年，据初步统计，在公司工作20年以上的员工90%都是家族成员或亲戚朋友介绍来的，每当公司招聘新人，老板第一件事要做的就是请家族成员或亲戚朋友推荐，公司老板总觉得不认识或不熟悉的人不可靠、不值得信任，只有熟人或熟人推荐的才能够留得住。在招聘过程中，会展企业老板也不愿意放权，尤其是面试，亲自向面试人员提出问题，因为他认为凭自己多年的商场经验可以正确评估应聘人员的能力。从会展企业人力资源结构看，目前企业中的重要岗位以及85%的管理岗位都由家族成员担任，特别是财务、采购等岗位，从公司成立到现在没有轮换过，这些人大都没有受专业的培训和教育、素质不高，以不出大错为原则、作决策不果断。上述种种，都是招聘人才模式不规范、招聘过程随意、招聘效率低下的表现，不利于企业人力资源健康有序管理。
（二）培训管理不能满足员工发展需求
1.人力资源开发具有片面性
会展企业的培训观念明显体现着“重内轻外”的特征。首先，为了减少投资成本，会展企业在培训管理上对普通员工就采取了“重使用、轻培训”的管理方式，他们认为培训员工纯粹是化冤枉钱，因此企业员工的培训并没有被务实。再有就是，对成员的培训，企业高层予以了大力支持，企业不惜花重金对他们进行学历培训和商业技能培训等，让他们通过不断地培训、进修、考察进行自我能力的提升。
2.缺乏科学、系统的培训体系
作为一个体现系统性的工作，培训应分为培训的前、中、后三个阶段，具体表现为准备阶段、实施阶段和考核阶段，其中培训制度与计划的制定以及相关环节的设计等属于准备阶段，而培训活动的具体实施过程属于培训的实施阶段，培训的效果评估、改进措施的制定等属于培训后考核项目环节
（三）薪酬福利激励不完善
就公司的薪酬形式分析，一种是包含基本工资以及相关保险福利在内的保健型薪酬，第二种是包含工作业绩以及与其相关联的激励型薪酬。首先，薪酬结构缺乏激励性。保健型薪酬是会展企业大部分员工薪酬制度的基本体现，不过这不包括销售部门的员工，而这种薪酬制度最明显的缺点是缺乏激励性，因为员工薪酬的获取主要是其基本工资，基本工资与岗位相关，但是与员工的工作能力、技术水平以及工龄没有太直接的关系，因此员工是无法通过自身的努力来提升自己的薪酬，所以也就无法提升他们对工作的热情，长期以往，他们不是消极怠工，就是有可能辞职找新工作。再有会展企业对于员工的加班也没有给与应有的补偿，他们通常会采用的方式是，以正常工作时间工资计算加班费，而不是遵照勞动法关于工人加班的规定给予补偿，这种计算方式大大打消了员工的加班热情，加班不仅不能让他们高兴，相反会让他们满腹怨言，而这种被动的加班，更无工作效率而言。会展企业在近几年企业效益呈现下滑趋势，因此相对于市场行情来说，员工底薪明显偏低，他们2015年2月制定的底薪标准已经沿用到2018年。
第2，薪酬制度执行缺乏公平性。“人情关系”明显影响薪资制度，这是会展企业家族企业的直接状况体现，就薪资的实际发放来看，普通员工的薪资明显低于企业的部分家族成员，这不仅体现在调薪的频率方面，同时也体现在他们调薪的幅度方面，家族成员只要在某件事情上被作为高管的家族成员认可，就可以不受岗位限制的进行薪资的大幅度调整，而普通员工则永远不会享受到这些，因此他们认为薪资制度在会展企业没有公平性可言，因为你的反抗可能意味着违法，而违法最直接的惩罚就是罚款，员工只能将不满情绪藏在心中，但是这可能是企业发生恶性事件的导火索。
三、会展企业人力资源培训的解决对策
（一）建立与企业发展战略相匹配的人力资源管理规划
规划的内容步骤制定人力资源规划是一个复杂的、系统的工作过程。通常包括信息收集、查究问题、解决问题等过程。对于会展企业公司，要结合实际情况，按照以下步骤进行：一是深入调研收集信息。尽量多的收集与企业经营有关、对人力资源规划有影响的各种信息，包括法规政策、经营策略、企业战略目标等。二是掌握分析人力资源现状。了解分析会展企业公司各部门各岗位人力资源编配现状、需求情况。三是制定未来1至5年人力资源管理规划，包括人员补充、调整使用、教育培训、奖惩激励等计划措施。四是评估和控制人力资源发展规划。规划只有执行落实才有其价值和意义，因此，会展企业公司管理层要密切关注和跟踪人力资源规划的落实情况，紧跟形势发展，结合公司实际，适时加以调整修改。 （二）加大家族企业员工培训力度
会展企业应加大对其工作人员的培训力度，努力提高工作人员的办事能力。由于会展企业工作人员的专业、年龄等构成比较复杂，来源比较广泛，所以对其工作人员进行相关的业务知识培训很有必要，再加上时代发展，社会各个方面都在发生着巨大的变化，这就要求会展企业工作人员适应社会的发展和变化，才能更好地做好本职工作，更好地为人民服务。当然需要特别注意的是，从成本角度考虑，为不浪费无谓的人力、物力和财力，要开展有针对性的培训，不能只看问题的普遍性，也要看到问题的特殊性，不能将所有人员问题一概而论，而应将员工进行分类，对于不同类型的员工开展有针对性的培训，并且要及时反馈培训结果，考察培训效果
（三）健全考核体系
硬化绩效考核标准会展企业公司要尽力解决考核标准“硬性不足弹性有余”的问题，将“内力”深厚、“实力”强的员工选拔出来。一是增加绩效评价档次。根据以往员工考核工作的情况反馈，对通用考核标准中的“忠诚品质、技术能力、担当精神、工作实绩”4个方面所细化出的多个考核项目，设置“卓越、优秀、良好、合格、需要改进”5级评价档次，形成科学、合理的5级评价体系。二是设置绩效负面清单。将绩效通用考核标准中4个方面，以及细化的考核项目，分别设立正、反向考核标准，对于一票否决的事项梳理、建立负面清单，让大家认识到企业提倡鼓励什么、打击反对什么，充分释放正能量、传递强烈信号。三是进行素质“画像”。对于岗位标准中的“品德修养、思想水平、工作思路、对策办法、落实力度、工作成效”6个方面，明确要点，拉单列条，分别赋分，根据考核情况，对考核对象分项打分，汇总形成岗位能力成绩和个人素质“画像图”，从而对考核对象的综合素质进行更准确评价。
总结
总而言之，会展企业人力资源管理是一项相对繁杂的工作，管理部门之中的工作人员就得要及时更新传统的管理方式，要充分的考虑到个性发展以及提高综合能力，从而在最大限度之上營造出来一个优良的工作环境以及氛围，加大会展企业人员工作的积极性。此外，还得要强化各阶段人才的招聘以及培训的力度，建立健全管理体系，才可以让会展企业真正的实现为消费者提供优质的服务。
参考文献：
[1]李慧娟.人力资源管理与经济可持续发展探究[J].财经界，2020（28）：251-252.
[2]赵曙明，张敏，赵宜萱.人力资源管理百年：演变与发展[J].外国经济与管理，2019，41（12）：50-73.
[3]汪倩.企业人力资源管理战略研究[D].景德镇陶瓷大学，2019.
[4]杨晶晶.互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究[D].湖北工业大学，2017.
作者单位：辽宁对外经贸学院
关键词：会展业;人力资源管理;汽车博览会
一、会展业概念和人力资源管理现状
会展企业的工作质量由人力资源管理工作的开展进度决定，会展企业部门的发展方向也发生了一定的变化，会展企业的行政效率不断加强，会展企业逐渐得到精简，依法行政的概念也得到了推行，会展企业的发挥逐渐得到促进。之所以如此强调加强会展企业人力资源管理，不仅仅是因为提高会展企业的工作效率，也是为了提高消费者的观看体验。
二、会展业人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源发展规划缺失
调研发现，会展企业公司管理层对人力资源发展规划不够重视，近6年来，仅去年制定过1份年度人才招聘计划，从来没有结合公司实际制定人力资源长远战略发展规划。今年上半年，会展企业公司出现了2个空缺职位，便采取应急补位的办法，从其他部门临时抽调2人兼任，从实际工作效果看，兼任人员精力有限、对岗位职能不够熟悉、履行职责情况不够好。临时抽调或兼任只适用于较低层次或专业性不强的岗位，对于会展企业公司这种具有一定技术含量的岗位，这种做法显得不合时宜。分析根本原因，是会展企业公司人力资源发展规划缺失，对人力资源的调整、配备缺乏全局思考和统筹考虑，拆东墙补西墙的选人用人机制很容易置公司于人才匮乏的窘地。
重要岗位“任人唯亲”家族企业管理者非常重视家族利益，遇到企业发展壮大急需扩充人员时，大多从家族内部挖掘基本符合条件的人员，一些资质平庸、能力一般的“关系户”成为企业的高级管理人员，他们在管理过程往往因为身份特殊，自封“元老”、颐指气使、不干实事。截止目前，会展企业公司成立了30多年，据初步统计，在公司工作20年以上的员工90%都是家族成员或亲戚朋友介绍来的，每当公司招聘新人，老板第一件事要做的就是请家族成员或亲戚朋友推荐，公司老板总觉得不认识或不熟悉的人不可靠、不值得信任，只有熟人或熟人推荐的才能够留得住。在招聘过程中，会展企业老板也不愿意放权，尤其是面试，亲自向面试人员提出问题，因为他认为凭自己多年的商场经验可以正确评估应聘人员的能力。从会展企业人力资源结构看，目前企业中的重要岗位以及85%的管理岗位都由家族成员担任，特别是财务、采购等岗位，从公司成立到现在没有轮换过，这些人大都没有受专业的培训和教育、素质不高，以不出大错为原则、作决策不果断。上述种种，都是招聘人才模式不规范、招聘过程随意、招聘效率低下的表现，不利于企业人力资源健康有序管理。
（二）培训管理不能满足员工发展需求
1.人力资源开发具有片面性
会展企业的培训观念明显体现着“重内轻外”的特征。首先，为了减少投资成本，会展企业在培训管理上对普通员工就采取了“重使用、轻培训”的管理方式，他们认为培训员工纯粹是化冤枉钱，因此企业员工的培训并没有被务实。再有就是，对成员的培训，企业高层予以了大力支持，企业不惜花重金对他们进行学历培训和商业技能培训等，让他们通过不断地培训、进修、考察进行自我能力的提升。
2.缺乏科学、系统的培训体系
作为一个体现系统性的工作，培训应分为培训的前、中、后三个阶段，具体表现为准备阶段、实施阶段和考核阶段，其中培训制度与计划的制定以及相关环节的设计等属于准备阶段，而培训活动的具体实施过程属于培训的实施阶段，培训的效果评估、改进措施的制定等属于培训后考核项目环节
（三）薪酬福利激励不完善
就公司的薪酬形式分析，一种是包含基本工资以及相关保险福利在内的保健型薪酬，第二种是包含工作业绩以及与其相关联的激励型薪酬。首先，薪酬结构缺乏激励性。保健型薪酬是会展企业大部分员工薪酬制度的基本体现，不过这不包括销售部门的员工，而这种薪酬制度最明显的缺点是缺乏激励性，因为员工薪酬的获取主要是其基本工资，基本工资与岗位相关，但是与员工的工作能力、技术水平以及工龄没有太直接的关系，因此员工是无法通过自身的努力来提升自己的薪酬，所以也就无法提升他们对工作的热情，长期以往，他们不是消极怠工，就是有可能辞职找新工作。再有会展企业对于员工的加班也没有给与应有的补偿，他们通常会采用的方式是，以正常工作时间工资计算加班费，而不是遵照勞动法关于工人加班的规定给予补偿，这种计算方式大大打消了员工的加班热情，加班不仅不能让他们高兴，相反会让他们满腹怨言，而这种被动的加班，更无工作效率而言。会展企业在近几年企业效益呈现下滑趋势，因此相对于市场行情来说，员工底薪明显偏低，他们2015年2月制定的底薪标准已经沿用到2018年。
第2，薪酬制度执行缺乏公平性。“人情关系”明显影响薪资制度，这是会展企业家族企业的直接状况体现，就薪资的实际发放来看，普通员工的薪资明显低于企业的部分家族成员，这不仅体现在调薪的频率方面，同时也体现在他们调薪的幅度方面，家族成员只要在某件事情上被作为高管的家族成员认可，就可以不受岗位限制的进行薪资的大幅度调整，而普通员工则永远不会享受到这些，因此他们认为薪资制度在会展企业没有公平性可言，因为你的反抗可能意味着违法，而违法最直接的惩罚就是罚款，员工只能将不满情绪藏在心中，但是这可能是企业发生恶性事件的导火索。
三、会展企业人力资源培训的解决对策
（一）建立与企业发展战略相匹配的人力资源管理规划
规划的内容步骤制定人力资源规划是一个复杂的、系统的工作过程。通常包括信息收集、查究问题、解决问题等过程。对于会展企业公司，要结合实际情况，按照以下步骤进行：一是深入调研收集信息。尽量多的收集与企业经营有关、对人力资源规划有影响的各种信息，包括法规政策、经营策略、企业战略目标等。二是掌握分析人力资源现状。了解分析会展企业公司各部门各岗位人力资源编配现状、需求情况。三是制定未来1至5年人力资源管理规划，包括人员补充、调整使用、教育培训、奖惩激励等计划措施。四是评估和控制人力资源发展规划。规划只有执行落实才有其价值和意义，因此，会展企业公司管理层要密切关注和跟踪人力资源规划的落实情况，紧跟形势发展，结合公司实际，适时加以调整修改。 （二）加大家族企业员工培训力度
会展企业应加大对其工作人员的培训力度，努力提高工作人员的办事能力。由于会展企业工作人员的专业、年龄等构成比较复杂，来源比较广泛，所以对其工作人员进行相关的业务知识培训很有必要，再加上时代发展，社会各个方面都在发生着巨大的变化，这就要求会展企业工作人员适应社会的发展和变化，才能更好地做好本职工作，更好地为人民服务。当然需要特别注意的是，从成本角度考虑，为不浪费无谓的人力、物力和财力，要开展有针对性的培训，不能只看问题的普遍性，也要看到问题的特殊性，不能将所有人员问题一概而论，而应将员工进行分类，对于不同类型的员工开展有针对性的培训，并且要及时反馈培训结果，考察培训效果
（三）健全考核体系
硬化绩效考核标准会展企业公司要尽力解决考核标准“硬性不足弹性有余”的问题，将“内力”深厚、“实力”强的员工选拔出来。一是增加绩效评价档次。根据以往员工考核工作的情况反馈，对通用考核标准中的“忠诚品质、技术能力、担当精神、工作实绩”4个方面所细化出的多个考核项目，设置“卓越、优秀、良好、合格、需要改进”5级评价档次，形成科学、合理的5级评价体系。二是设置绩效负面清单。将绩效通用考核标准中4个方面，以及细化的考核项目，分别设立正、反向考核标准，对于一票否决的事项梳理、建立负面清单，让大家认识到企业提倡鼓励什么、打击反对什么，充分释放正能量、传递强烈信号。三是进行素质“画像”。对于岗位标准中的“品德修养、思想水平、工作思路、对策办法、落实力度、工作成效”6个方面，明确要点，拉单列条，分别赋分，根据考核情况，对考核对象分项打分，汇总形成岗位能力成绩和个人素质“画像图”，从而对考核对象的综合素质进行更准确评价。
总结
总而言之，会展企业人力资源管理是一项相对繁杂的工作，管理部门之中的工作人员就得要及时更新传统的管理方式，要充分的考虑到个性发展以及提高综合能力，从而在最大限度之上營造出来一个优良的工作环境以及氛围，加大会展企业人员工作的积极性。此外，还得要强化各阶段人才的招聘以及培训的力度，建立健全管理体系，才可以让会展企业真正的实现为消费者提供优质的服务。
参考文献：
[1]李慧娟.人力资源管理与经济可持续发展探究[J].财经界，2020（28）：251-252.
[2]赵曙明，张敏，赵宜萱.人力资源管理百年：演变与发展[J].外国经济与管理，2019，41（12）：50-73.
[3]汪倩.企业人力资源管理战略研究[D].景德镇陶瓷大学，2019.
[4]杨晶晶.互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究[D].湖北工业大学，2017.
作者单位：辽宁对外经贸学院