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【摘 要】本文以企业知识员工管理实践为对象，通过知识员工的个性特点、自身需求、劳动成果、职业发展等特征研究，提出有关发展空间、目标管理、团队绩效、民主沟通、个性成长等人力资源激励稳定等管理对策。
【关键词】现代企业；知识员工管理
文章编号：ISSN1006—656X（2014）012-0054-01
现代企业发展已越来越离不开知识员工的创造，知识员工当然成为企业的核心资产，是企业发展壮大的核心竞争力。如何对知识员工实行有效管理，是现代人力资源管理的一项重要课题。只有有效认识与把握知识员工的个性特点、自身需求、劳动成果、职业发展等本质特征，才能有效实行知识员工的有效管理。知识员工管理工作的成效好坏也是检验企业人力资源管理工作的重要标准之一。
一、现代知识员工的特征
知识员工在有关工作的自主性、劳动的创造性、过程的难控性、成果的难估性、自身的成就性、技术的权威性等六方面有其明显的特征：
（一）工作的自主性
知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不太意愿过多地受制于外界，甚至不太意愿过多地接受上级强制性的指挥和命令，而意愿于工作中的自我引导，更意愿于民主式、参与式、协商式甚至朋友式的领导和沟通方式。其自主性也表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性以及宽松的组织气氛的要求之中。
（二）劳动的创造性
知识员工从事的劳动，不是简单的重复性劳动，而是在易变和不完全确定的环境和因素中，依赖于个人的智慧和灵感，应对各种挑战，从事开创性的、革命性的工作。他们对推动技术的进步、产品和设备不断更新和生产效率的不断提高起到了关键性的作用。“20%的企业员工创造了80%的企业业绩”，这个理念足以说明问题。
（三）过程的难控性
知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非体力，过程往往是无形的，可能发生在每时每刻和任何场所，而且主要是依赖于潜在能力的发挥，可缩性大；加之工作目标难以真正科学量化，整个工作流程、步骤缺乏明确的评价体系；同时由于各种外部和内部不确定因素的影响，一般较难用严格的时间界限和空间界限等定量方式进行阶段式的过程控制。
（四）成果的难估性
在知识企业中，一般员工并不人人独立工作，他们往往组成工作群体，并以整体工作绩效来给予体现，其成果多数是在各部门领导的组织和协调下共同实施和完成的，显然，这给区分个人绩效和组织绩效带来了困难。除此之外，成果本身的贡献有时很难度量，有直接的、间接的、过去的、潜在的、企业的、社会等的贡献，不同的角度、不同的方法会得出不同的结论。纯粹以现在的贡献来界定现在的绩效，这种绩效评估形式显然有失客观，且不利于企业长期发展。
（五）自身的成就性
与一般员工相比，知识员工更在意相互尊重、工作的承认和自身价值的实现，并更强烈期望得到社会和领导的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求更完美的结果。因此，他们更热衷于直接领导的信任，对工作的肯定和对工作的理解与支持，更愿承担具有挑战性的工作，把开创性工作看作一种追求，一种体现自我价值的方式。
二、实践中如何加强知识员工的管理
在传统的组织行为中，对员工的管理主要强调控制与服从。而现代知识员工的自身特点决定了我们不能用传统的对待操作工人的管理方式来对待他们，因为他们是企业最宝贵的资产。在策略上，贯彻以人为本，努力建立和培养一支高素质的队伍；在具体的战术上，要投身于员工，投资于员工，通过员工培养、员工沟通、员工参与企业发展与建设规划、紧贴员工需求等途径，来提高知识员工对企业的忠诚度，使知识员工高绩效地回报企业。
（一）提供支持性的条件，创造发展空间
为鼓励知识员工进行创新性活动，企业应该建立一个宽松的支持性工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成各项任务。
组织一方面要根据任务要求，进行必要的授权，允许员工制定他们自己认为是较好的工作方案，而不应详尽监督和指导甚至强制规定处理一概不变的既定计划，要发挥他们的工作积极性；另一方面利用员工意愿轻松、民主、参与、相互尊重、关系融洽等工作环境的欲望，组织要积极顺应其需求，努力改进自身工作方法和思路，为员工提供必要的工作环境。总之，企业应该花费一定的时间和精力研究和贴近员工的实际需求。
（二）充分发挥员工独立自主性
由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式及非正式。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
（三）鼓励员工参与企业管理
与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要适应这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。
（四）创造一个良好的软环境
良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为的边缘人。
（五）加强员工的培训与教育
由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比。例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展和提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才。因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
此外，企业对知识员工的政策，应该随着企业竞争策略的变化作不断地调整。知识员工已成为高科技企业在市场竞争中的胜负手，意识到知识员工在企业经营中的重要性是可贵的，但更可贵的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营战略。可以相信，谁最能把握知识员工这条主线，谁必将在竞争中占据有利地位。
参考文献：
[1]信息经济时代企业知识型员工的管理四川有色金属周红卫；2009-12-30
[2]信息经济时代企业知识型员工的管理山西焦煤科技胡晓琴；2006-11-30
【关键词】现代企业；知识员工管理
文章编号：ISSN1006—656X（2014）012-0054-01
现代企业发展已越来越离不开知识员工的创造，知识员工当然成为企业的核心资产，是企业发展壮大的核心竞争力。如何对知识员工实行有效管理，是现代人力资源管理的一项重要课题。只有有效认识与把握知识员工的个性特点、自身需求、劳动成果、职业发展等本质特征，才能有效实行知识员工的有效管理。知识员工管理工作的成效好坏也是检验企业人力资源管理工作的重要标准之一。
一、现代知识员工的特征
知识员工在有关工作的自主性、劳动的创造性、过程的难控性、成果的难估性、自身的成就性、技术的权威性等六方面有其明显的特征：
（一）工作的自主性
知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不太意愿过多地受制于外界，甚至不太意愿过多地接受上级强制性的指挥和命令，而意愿于工作中的自我引导，更意愿于民主式、参与式、协商式甚至朋友式的领导和沟通方式。其自主性也表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性以及宽松的组织气氛的要求之中。
（二）劳动的创造性
知识员工从事的劳动，不是简单的重复性劳动，而是在易变和不完全确定的环境和因素中，依赖于个人的智慧和灵感，应对各种挑战，从事开创性的、革命性的工作。他们对推动技术的进步、产品和设备不断更新和生产效率的不断提高起到了关键性的作用。“20%的企业员工创造了80%的企业业绩”，这个理念足以说明问题。
（三）过程的难控性
知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非体力，过程往往是无形的，可能发生在每时每刻和任何场所，而且主要是依赖于潜在能力的发挥，可缩性大；加之工作目标难以真正科学量化，整个工作流程、步骤缺乏明确的评价体系；同时由于各种外部和内部不确定因素的影响，一般较难用严格的时间界限和空间界限等定量方式进行阶段式的过程控制。
（四）成果的难估性
在知识企业中，一般员工并不人人独立工作，他们往往组成工作群体，并以整体工作绩效来给予体现，其成果多数是在各部门领导的组织和协调下共同实施和完成的，显然，这给区分个人绩效和组织绩效带来了困难。除此之外，成果本身的贡献有时很难度量，有直接的、间接的、过去的、潜在的、企业的、社会等的贡献，不同的角度、不同的方法会得出不同的结论。纯粹以现在的贡献来界定现在的绩效，这种绩效评估形式显然有失客观，且不利于企业长期发展。
（五）自身的成就性
与一般员工相比，知识员工更在意相互尊重、工作的承认和自身价值的实现，并更强烈期望得到社会和领导的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求更完美的结果。因此，他们更热衷于直接领导的信任，对工作的肯定和对工作的理解与支持，更愿承担具有挑战性的工作，把开创性工作看作一种追求，一种体现自我价值的方式。
二、实践中如何加强知识员工的管理
在传统的组织行为中，对员工的管理主要强调控制与服从。而现代知识员工的自身特点决定了我们不能用传统的对待操作工人的管理方式来对待他们，因为他们是企业最宝贵的资产。在策略上，贯彻以人为本，努力建立和培养一支高素质的队伍；在具体的战术上，要投身于员工，投资于员工，通过员工培养、员工沟通、员工参与企业发展与建设规划、紧贴员工需求等途径，来提高知识员工对企业的忠诚度，使知识员工高绩效地回报企业。
（一）提供支持性的条件，创造发展空间
为鼓励知识员工进行创新性活动，企业应该建立一个宽松的支持性工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成各项任务。
组织一方面要根据任务要求，进行必要的授权，允许员工制定他们自己认为是较好的工作方案，而不应详尽监督和指导甚至强制规定处理一概不变的既定计划，要发挥他们的工作积极性；另一方面利用员工意愿轻松、民主、参与、相互尊重、关系融洽等工作环境的欲望，组织要积极顺应其需求，努力改进自身工作方法和思路，为员工提供必要的工作环境。总之，企业应该花费一定的时间和精力研究和贴近员工的实际需求。
（二）充分发挥员工独立自主性
由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式及非正式。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
（三）鼓励员工参与企业管理
与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要适应这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。
（四）创造一个良好的软环境
良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为的边缘人。
（五）加强员工的培训与教育
由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比。例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展和提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才。因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
此外，企业对知识员工的政策，应该随着企业竞争策略的变化作不断地调整。知识员工已成为高科技企业在市场竞争中的胜负手，意识到知识员工在企业经营中的重要性是可贵的，但更可贵的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营战略。可以相信，谁最能把握知识员工这条主线，谁必将在竞争中占据有利地位。
参考文献：
[1]信息经济时代企业知识型员工的管理四川有色金属周红卫；2009-12-30
[2]信息经济时代企业知识型员工的管理山西焦煤科技胡晓琴；2006-11-30