论文部分内容阅读
摘 要：劳动人事争议处理情况梳理及成因分析，有助于把脉企业用工防范的风险点及争议的主要冲突点。本文通过对泉州市2018年劳动人事争议处理的主要情况进行梳理和分析，剖析存在的原因根源，提出初步的对策建议，以期对预防劳动人事争议发生提供借鉴。
关键词：泉州市 劳动人事争议 处理 对策建议
随着市场经济发展的不断深入，经济结构调整转型，企业经营管理形式多样，劳动者就业形式丰富，劳动关系逐渐呈现动态多变性。《劳动合同法》实施以来，立法提倡单保护的价值取向且劳动关系认定外延扩大化趋势，加之调解仲裁法、社会保险法等一系列法律法规的相继出台，劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围扩大，新类型劳动人事争议案件陆续涌现，劳动人事争议数量始终处于高位运行状态。
一、2018年泉州市劳动人事争议的现状及特点
2018年，全市共处理劳动人事争议案件11292件（同比上升0.88%）；涉及人数27856人（同比下降11.6%）。涉及标的2.64亿元。市、县两级仲裁机构立案方式受理3874件（同比上升5.3%），涉及劳动者11043人（同比上升9.41%）；仲裁调解1779件（占比46.1%），调解成功率（包括撤回）57.04%；仲裁裁决1658件（占比42.96%），结案率95.19%，涉及标的2. 12亿元；其中集体劳动人事争议案件190件，涉及劳动者6265人。基层劳动人事争议调解机构案外方式调解7418件。全市劳动人事争议案件调解成功率80.82%。
劳动人事争议案件的类型日趋多样化、复杂化，争议诉求涉及确认劳动关系、变更、解除、终止劳动合同、劳动报酬及加班工资、年休假工资、请求给付经济补偿或赔偿金、工伤赔偿等社会保险、未签劳动合同双倍工资差额等。个案申请人诉求超过4项以上成为常态，单项诉求比例甚少。当事人争议内容新型化、多样化、复杂化是劳动人事争议的一大特点。
我市劳动人事争议案件数量同期相比基本持平。综合统计分析，当前我市劳动人事争议呈现以下几个特点：
1.从案件总量上看，劳动人事争议总量呈平稳增长趋势。
据统计，2003年-2007年期间，我市处理的劳动人事争议案件数保持在4200件至5000件之间，平稳增长。而2008年《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》施行后，我市劳动人事争议案件数一跃进入高发期，市县两级共处理劳动人事争议案件6368件，同比增长49.2%；2015年处理争议案件10908件，首次突破万件；2018年处理争议案件11292件，达历史峰值。争议数量在总体趋势保持递增的状况下，劳动人事争议案件年增长幅度收窄。
2.从案件处理方式上看，案外调解始终是我市处理劳动人事争议的主渠道。
2018年仲裁立案方式受理3874件（同比上升5.3%），占劳动人事争议案件处理总数的34.31%，以案外调解方式处理7418件，占劳动人事争议案件处理总数的65.69 %。各乡镇（街道）、村居劳动人事争议调解组织发挥了主力军的作用，有效地把劳动人事争议消灭在萌芽状态，避免大量的劳动人事争议进入仲裁、诉讼程序。
3.从争议焦点上看，劳动报酬争议、工伤待遇争议、解除、终止劳动合同一直是劳动人事争议案件的主流。
从引发劳动人事争议的案由分析，2018年劳动报酬争议案件2104件，占立案受理案件总数的54.31%；工伤待遇争议案件801件，占立案受理案件总数的20.68%。解除、终止劳动合同案件806件，占立案受理案件总数的20.81%。2008年以来，每年劳动报酬争议案件占案件总数的50%左右，工伤待遇争议案件占案件总数的30%左右，劳资双方的利益矛盾是纠纷的主要焦点。
4.从案件类型上看，一些新类型案件不断增多。
随着新型用工形式的涌现，劳动者维权意识的明显增强，新类型争议案件逐步涌现。主要类型包括：劳动者要求因未订立书面劳动合同而要求支付双倍工资，因用人单位违法解除劳动合同要求支付双倍赔偿金，保密和竞业限制协议履行，产假工资和生育津貼支付，互联网+、在校生与用工单位的劳动关系确认等。
5、从案件涉及的行业上看，以服务业及建筑业为主。
建筑行业管理不规范引起的劳动争议案件处理难度较大，一些工程建设单位层层非法分包转包给没有资质的个人，导致劳动关系难以认定。
6、从案件收案的地域上看，案件数集中在经济发达地区。2018年，晋江市立案受理1233件（占比31.83%），案外调解5099件（占比68.74%）；南安市立案受理562件，占比14.51%；丰泽区立案受理576件（占比14.86%），案外调解1994件（占比26.88%）；石狮市，立案受理367件，占比9.5%。
7、从案件处理的结果上看，劳动人事争议处理难度加大。劳动者维权意识愈发强烈，期望值偏高，法律援助和委托律师介入成为常态，仲裁请求多样化，标的数额增大，调解难度加大。2018年立案案件中，以裁决方式结案的占42.8%，以调解方式结案的占45.92%。
二、成因分析
（一）劳动者方面
1.劳动者维权意识提高。《劳动合同法》实施以来，各地劳动保障行政部门通过 “欠薪举报、法律咨询”现场接访、泉州晚报直通车、东南早报一线通、泉州人民广播电台889新闻频道行风热线直播等活动进行大力宣传，且网络媒体获取维权法规信息便捷，劳动者维权意识、维权手段更加丰富。
2.对于劳动者要求因未订立书面劳动合同需支付双倍工资的争议，因在实践中劳动者离职时才要求支付，其在职期间不敢主张，导致因超过1年仲裁申请时效的不利因素，劳动者胜诉率同期相比有所下降。
3.部分劳动者有滥用仲裁诉权的倾向，主要表现为庭审过程随意增加仲裁请求或变更仲裁标的、随意撤诉再申请等。原因有：现行仲裁不收费，当事人无经济负担，降低了劳动者申请仲裁的门槛，使得许多标的较小的案件进入仲裁程序；有个别劳动者抱着学习法律、了解仲裁程序的目的来申请仲裁；也有个别律师、法律工作者错误引导劳动者提出脱离实际、数额巨大的仲裁请求，给仲裁员调解工作带来难度，也严重耗费本已有限的仲裁资源，增加了仲裁机构的工作压力。 （二）用人单位方面
1.用人单位用工管理不规范，未及时足额支付劳动报酬、未依法支付工伤待遇现象仍然存在。泉州市企业类型中劳动密集型企业居多，用工管理水平尚需提升，部分企业对加班工资计发、绩效工资约定不明确、支付不及时，存在争议风险。部分企业经营困难后，劳动者的加班费甚至工资难以按时发放，纠纷不可避免地产生。
2.《劳动合同法》的全面贯彻落实依然任重道远。《劳动合同法》贯彻实施情况依然不容乐观，存在问题较多。一是劳动合同签订后企业不将劳动合同文本发放给职工，职工手中无劳动合同；二是在职工不知情的情况下，企业擅自代替职工在劳动合同文本上签字，职工不惜进行司法鉴定而维权；三是解除、终止劳动合同程序不合法，主要表现为不向职工出具解除劳动合同证明等相关文书、送达程序不合法、不予以转移档案及社会保险关系、扣押职工的相关证件、违法解除劳动合同等；四是用工存在不签订劳动合同的现象，未签订劳动合同导致的二倍工资纠纷显著增多；五是用人单位的规章制度未经民主程序协商制订、未向劳动者进行公示，导致作为企业“内部宪法”的处理依据无效；六是用人单位不按规定变更劳动合同，擅自变更劳动者工作岗位或降低薪酬导致纠纷增多。
（三）调解机制方面
1.大部分企业缺乏劳动关系的自我协调机制。企业是争议产生的源头，也是处理矛盾的主体，争议在企业内部解决，成本最小，效果最好。《企业劳动人事争议协商调解规定》的实施，使企业自主开展劳动人事争议协商、调解工作有章可循。三六一度（中国）有限公司作为省级非公有制企业劳动人事争议预防调解示范单位，该企业调解组织建设发挥了积极的作用。目前全市已有835家企业建立劳动人事争议调解委员会，但大部分中小企业劳动人事争议调解委员的内部协调作用未得到充分发挥，导致劳资纠纷在企业内部得不到调解，最终涌向劳动部门。
2.行业性调解组织作用未得到充分发挥。我市在全省率先建立行业性劳动人事争议调解组织，并选择市包袋同业商会为试点，成立了全省首个行业调委会--泉州市包袋行业劳动人事争议调解委员会。行业调委会的建立，将有助于行业内企业自行消化劳资矛盾，构建和谐的劳资关系，促进企业健康发展。但是，行业性劳动人事争议调解组织作用尚未得到充分发挥。
三、对策及建议
（一）加强法律法规的宣传和执行。各级人社部门应加大劳动人事法律法规宣传，督促指导用人单位规范劳动用工，让企业及劳动者真正认识到劳动调解工作的意义、目的和作用。用人单位应当加强劳动法律法规的学习与落实，树立学法、遵法、守法、用法的意识，对单位主管部门领导班子与负责职工工资福利的工作人员进行重点教育培训，提高其法律意识和遵纪守法的自觉性，促进劳动关系和谐稳定。
（二）增强依法用工意识，完善劳动规章制度。用人单位应加强人文关怀、规范用工管理是企业构建和谐劳动关系的当务之急，也是用人单位的重要社会责任。企业经营者要更加尊重职工，实现更加人性化的管理；制定或修改公司规章制度和决定重大事项时，要严格履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序和公示告知手续，尽快清理其中的违法条款；制定涉及严重违反规章制度情形的规定，应合法、具体、明确，杜绝侵害职工合法权益的行为。
（三）规范劳动合同管理和工资支付行为。用人单位應严格执行《劳动合同法》等法律法规，依法及时与职工签订、履行劳动合同。严格按照法律法规的规定规范工资支付行为，严格执行最低工资制度，保存工资支付凭证；工程建设领域要全面推行建筑工人实名制管理和工资专用账户管理。要按照《劳动法》、原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）、福建省人力资源社会保障厅《关于进一步规范企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制有关问题的通知》（闽人社文〔2012〕115号）等规定，规范工时工作和休息休假制度，依法确定加班工资计发基数、时数。要严格执行《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，完善带薪年休假制度。
（四）多渠道预防和化解劳动争议。进一步加强基层调解组织能力建设，从强化调解组织制度建设、创新机制、调解员培训、调裁衔接等方面入手，真正发挥劳动争议调解工作“第一道防线”的作用。用人单位要善于通过职工大会、职工代表大会、工会、职工董事、职工监事、职工座谈会等形式，听取职工意见和建议，并加强处理结果反馈，引导职工依法理性表达诉求；完善企业内部劳动争议调解委员会，提高自我化解劳动争议的能力；善于借助第三方劳动争议调解组织力量快速化解本单位劳动争议，发生劳动争议后，可向乡镇（街道）劳动争议调解组织和基层人民调解组织申请调解，对达成的和解、调解协议，经劳动争议仲裁机构审查确认后可置换为《仲裁调解书》，提高协议的法律约束力；积极配合劳动人事争议仲裁机构、人民法院主持的调解活动，尽可能通过调解方式解决争议，息讼息争。用人单位在发生集体争议或群体性事件时，要积极配合仲裁机构及政府相关部门及时妥善化解争议，减少对企业生产经营的影响，促进社会和谐稳定。
关键词：泉州市 劳动人事争议 处理 对策建议
随着市场经济发展的不断深入，经济结构调整转型，企业经营管理形式多样，劳动者就业形式丰富，劳动关系逐渐呈现动态多变性。《劳动合同法》实施以来，立法提倡单保护的价值取向且劳动关系认定外延扩大化趋势，加之调解仲裁法、社会保险法等一系列法律法规的相继出台，劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围扩大，新类型劳动人事争议案件陆续涌现，劳动人事争议数量始终处于高位运行状态。
一、2018年泉州市劳动人事争议的现状及特点
2018年，全市共处理劳动人事争议案件11292件（同比上升0.88%）；涉及人数27856人（同比下降11.6%）。涉及标的2.64亿元。市、县两级仲裁机构立案方式受理3874件（同比上升5.3%），涉及劳动者11043人（同比上升9.41%）；仲裁调解1779件（占比46.1%），调解成功率（包括撤回）57.04%；仲裁裁决1658件（占比42.96%），结案率95.19%，涉及标的2. 12亿元；其中集体劳动人事争议案件190件，涉及劳动者6265人。基层劳动人事争议调解机构案外方式调解7418件。全市劳动人事争议案件调解成功率80.82%。
劳动人事争议案件的类型日趋多样化、复杂化，争议诉求涉及确认劳动关系、变更、解除、终止劳动合同、劳动报酬及加班工资、年休假工资、请求给付经济补偿或赔偿金、工伤赔偿等社会保险、未签劳动合同双倍工资差额等。个案申请人诉求超过4项以上成为常态，单项诉求比例甚少。当事人争议内容新型化、多样化、复杂化是劳动人事争议的一大特点。
我市劳动人事争议案件数量同期相比基本持平。综合统计分析，当前我市劳动人事争议呈现以下几个特点：
1.从案件总量上看，劳动人事争议总量呈平稳增长趋势。
据统计，2003年-2007年期间，我市处理的劳动人事争议案件数保持在4200件至5000件之间，平稳增长。而2008年《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》施行后，我市劳动人事争议案件数一跃进入高发期，市县两级共处理劳动人事争议案件6368件，同比增长49.2%；2015年处理争议案件10908件，首次突破万件；2018年处理争议案件11292件，达历史峰值。争议数量在总体趋势保持递增的状况下，劳动人事争议案件年增长幅度收窄。
2.从案件处理方式上看，案外调解始终是我市处理劳动人事争议的主渠道。
2018年仲裁立案方式受理3874件（同比上升5.3%），占劳动人事争议案件处理总数的34.31%，以案外调解方式处理7418件，占劳动人事争议案件处理总数的65.69 %。各乡镇（街道）、村居劳动人事争议调解组织发挥了主力军的作用，有效地把劳动人事争议消灭在萌芽状态，避免大量的劳动人事争议进入仲裁、诉讼程序。
3.从争议焦点上看，劳动报酬争议、工伤待遇争议、解除、终止劳动合同一直是劳动人事争议案件的主流。
从引发劳动人事争议的案由分析，2018年劳动报酬争议案件2104件，占立案受理案件总数的54.31%；工伤待遇争议案件801件，占立案受理案件总数的20.68%。解除、终止劳动合同案件806件，占立案受理案件总数的20.81%。2008年以来，每年劳动报酬争议案件占案件总数的50%左右，工伤待遇争议案件占案件总数的30%左右，劳资双方的利益矛盾是纠纷的主要焦点。
4.从案件类型上看，一些新类型案件不断增多。
随着新型用工形式的涌现，劳动者维权意识的明显增强，新类型争议案件逐步涌现。主要类型包括：劳动者要求因未订立书面劳动合同而要求支付双倍工资，因用人单位违法解除劳动合同要求支付双倍赔偿金，保密和竞业限制协议履行，产假工资和生育津貼支付，互联网+、在校生与用工单位的劳动关系确认等。
5、从案件涉及的行业上看，以服务业及建筑业为主。
建筑行业管理不规范引起的劳动争议案件处理难度较大，一些工程建设单位层层非法分包转包给没有资质的个人，导致劳动关系难以认定。
6、从案件收案的地域上看，案件数集中在经济发达地区。2018年，晋江市立案受理1233件（占比31.83%），案外调解5099件（占比68.74%）；南安市立案受理562件，占比14.51%；丰泽区立案受理576件（占比14.86%），案外调解1994件（占比26.88%）；石狮市，立案受理367件，占比9.5%。
7、从案件处理的结果上看，劳动人事争议处理难度加大。劳动者维权意识愈发强烈，期望值偏高，法律援助和委托律师介入成为常态，仲裁请求多样化，标的数额增大，调解难度加大。2018年立案案件中，以裁决方式结案的占42.8%，以调解方式结案的占45.92%。
二、成因分析
（一）劳动者方面
1.劳动者维权意识提高。《劳动合同法》实施以来，各地劳动保障行政部门通过 “欠薪举报、法律咨询”现场接访、泉州晚报直通车、东南早报一线通、泉州人民广播电台889新闻频道行风热线直播等活动进行大力宣传，且网络媒体获取维权法规信息便捷，劳动者维权意识、维权手段更加丰富。
2.对于劳动者要求因未订立书面劳动合同需支付双倍工资的争议，因在实践中劳动者离职时才要求支付，其在职期间不敢主张，导致因超过1年仲裁申请时效的不利因素，劳动者胜诉率同期相比有所下降。
3.部分劳动者有滥用仲裁诉权的倾向，主要表现为庭审过程随意增加仲裁请求或变更仲裁标的、随意撤诉再申请等。原因有：现行仲裁不收费，当事人无经济负担，降低了劳动者申请仲裁的门槛，使得许多标的较小的案件进入仲裁程序；有个别劳动者抱着学习法律、了解仲裁程序的目的来申请仲裁；也有个别律师、法律工作者错误引导劳动者提出脱离实际、数额巨大的仲裁请求，给仲裁员调解工作带来难度，也严重耗费本已有限的仲裁资源，增加了仲裁机构的工作压力。 （二）用人单位方面
1.用人单位用工管理不规范，未及时足额支付劳动报酬、未依法支付工伤待遇现象仍然存在。泉州市企业类型中劳动密集型企业居多，用工管理水平尚需提升，部分企业对加班工资计发、绩效工资约定不明确、支付不及时，存在争议风险。部分企业经营困难后，劳动者的加班费甚至工资难以按时发放，纠纷不可避免地产生。
2.《劳动合同法》的全面贯彻落实依然任重道远。《劳动合同法》贯彻实施情况依然不容乐观，存在问题较多。一是劳动合同签订后企业不将劳动合同文本发放给职工，职工手中无劳动合同；二是在职工不知情的情况下，企业擅自代替职工在劳动合同文本上签字，职工不惜进行司法鉴定而维权；三是解除、终止劳动合同程序不合法，主要表现为不向职工出具解除劳动合同证明等相关文书、送达程序不合法、不予以转移档案及社会保险关系、扣押职工的相关证件、违法解除劳动合同等；四是用工存在不签订劳动合同的现象，未签订劳动合同导致的二倍工资纠纷显著增多；五是用人单位的规章制度未经民主程序协商制订、未向劳动者进行公示，导致作为企业“内部宪法”的处理依据无效；六是用人单位不按规定变更劳动合同，擅自变更劳动者工作岗位或降低薪酬导致纠纷增多。
（三）调解机制方面
1.大部分企业缺乏劳动关系的自我协调机制。企业是争议产生的源头，也是处理矛盾的主体，争议在企业内部解决，成本最小，效果最好。《企业劳动人事争议协商调解规定》的实施，使企业自主开展劳动人事争议协商、调解工作有章可循。三六一度（中国）有限公司作为省级非公有制企业劳动人事争议预防调解示范单位，该企业调解组织建设发挥了积极的作用。目前全市已有835家企业建立劳动人事争议调解委员会，但大部分中小企业劳动人事争议调解委员的内部协调作用未得到充分发挥，导致劳资纠纷在企业内部得不到调解，最终涌向劳动部门。
2.行业性调解组织作用未得到充分发挥。我市在全省率先建立行业性劳动人事争议调解组织，并选择市包袋同业商会为试点，成立了全省首个行业调委会--泉州市包袋行业劳动人事争议调解委员会。行业调委会的建立，将有助于行业内企业自行消化劳资矛盾，构建和谐的劳资关系，促进企业健康发展。但是，行业性劳动人事争议调解组织作用尚未得到充分发挥。
三、对策及建议
（一）加强法律法规的宣传和执行。各级人社部门应加大劳动人事法律法规宣传，督促指导用人单位规范劳动用工，让企业及劳动者真正认识到劳动调解工作的意义、目的和作用。用人单位应当加强劳动法律法规的学习与落实，树立学法、遵法、守法、用法的意识，对单位主管部门领导班子与负责职工工资福利的工作人员进行重点教育培训，提高其法律意识和遵纪守法的自觉性，促进劳动关系和谐稳定。
（二）增强依法用工意识，完善劳动规章制度。用人单位应加强人文关怀、规范用工管理是企业构建和谐劳动关系的当务之急，也是用人单位的重要社会责任。企业经营者要更加尊重职工，实现更加人性化的管理；制定或修改公司规章制度和决定重大事项时，要严格履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序和公示告知手续，尽快清理其中的违法条款；制定涉及严重违反规章制度情形的规定，应合法、具体、明确，杜绝侵害职工合法权益的行为。
（三）规范劳动合同管理和工资支付行为。用人单位應严格执行《劳动合同法》等法律法规，依法及时与职工签订、履行劳动合同。严格按照法律法规的规定规范工资支付行为，严格执行最低工资制度，保存工资支付凭证；工程建设领域要全面推行建筑工人实名制管理和工资专用账户管理。要按照《劳动法》、原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）、福建省人力资源社会保障厅《关于进一步规范企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制有关问题的通知》（闽人社文〔2012〕115号）等规定，规范工时工作和休息休假制度，依法确定加班工资计发基数、时数。要严格执行《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，完善带薪年休假制度。
（四）多渠道预防和化解劳动争议。进一步加强基层调解组织能力建设，从强化调解组织制度建设、创新机制、调解员培训、调裁衔接等方面入手，真正发挥劳动争议调解工作“第一道防线”的作用。用人单位要善于通过职工大会、职工代表大会、工会、职工董事、职工监事、职工座谈会等形式，听取职工意见和建议，并加强处理结果反馈，引导职工依法理性表达诉求；完善企业内部劳动争议调解委员会，提高自我化解劳动争议的能力；善于借助第三方劳动争议调解组织力量快速化解本单位劳动争议，发生劳动争议后，可向乡镇（街道）劳动争议调解组织和基层人民调解组织申请调解，对达成的和解、调解协议，经劳动争议仲裁机构审查确认后可置换为《仲裁调解书》，提高协议的法律约束力；积极配合劳动人事争议仲裁机构、人民法院主持的调解活动，尽可能通过调解方式解决争议，息讼息争。用人单位在发生集体争议或群体性事件时，要积极配合仲裁机构及政府相关部门及时妥善化解争议，减少对企业生产经营的影响，促进社会和谐稳定。