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我常常喜欢将HR与财务比较，在不少企业里，HR的地位、作用往往处于“下风”。之所以如此，在我看来，很大一部分原因是HR自己常常不用数据来总结自己的工作，很多工作没有量化，也没有采用标准化的概念，从而无法形成“共享的心智模式”。事实上，就目前的HR管理现状看，重视数据、标准和量化管理，从而形成“共享的心智模式”非常必要，HR必须要有自己的GAP（General Accepted Principle，普遍接受的原则）。
HR要重视哪些数据？
数据的背后往往隐藏着商业机会和管理着眼点，作为HR，不仅需要重视、关心数据，更要利用数据进行判断和决策。根据Capgemini的调研，有76%的能源和自然资源行业、75%的医疗医药行业和生物科技企业以及73%的金融行业高管相信他们的公司是数据驱动的；65%的高管同意越来越多的商业决策现在基于分析性数据。数据逐渐成为各行业与职能领域的重要生产因素。
是否重视、关注数据也体现了HR是否懂业务、关注业务，从我从事HR管理20多年的经历来看，HR要把自己看成是“业务伙伴”、业务管理人员，甚至是业务管理的重要方面，每个HR都应该关心三类数据：
1.宏观经济数据，如GDP、CPI、PPI、PMI，银行存贷利率等
在中国，拉动GDP的主要有三股力量，投资、消费和出口是推动经济发展的三驾马车。作为HR，需要关注国家固定资产投资状况，包括基础建设、房地产开发投资，尤其对那些在这些领域有投资、提供产品或服务的行业来说，更需要关注。
而HR关注CPI，不仅可以了员工的收入水平是否与市场匹配，为薪资管理、员工收入调整提供依据，也可以了解消费者的消费意愿和走向。
PPI是工业品价格指数，跟原物材料有着紧密的联系，对一个制造业企业来说，工业品价格指数的高低意味着成本和利润水平。
至于采购经理指数——PMI，则是通过对采购经理的月度调查汇总出来的指数，反映了经济的变化趋势。从中可以看出世界经济运行状况和世界经济的变化。HR了解PMI，不仅可以了解市场景气程度，同时也可以为本企业招募、用人提供决策。
此外，HR还应关注国家的中长期发展规划，比如，国家“十二五”规划就确定了国民经济支柱产业为：节能环保产业、新一代信息技术产业、生物产业和高端装备制造产业；国民经济的先导产业为：新能源产业、新材料产业和新能源汽车产业。
这些信息不仅对企业的发展方向、所需专注的产品领域有重要的作用，同时，对HR管理也有重要作用，与上述产业有关联的企业，更要针对这些信息采取有关措施。比如：在组织架构和人力配置上，有无必要设置专门部门、人才去跟进了解这些产业的发展？有无必要或什么时候可以安排相关部门、人员去专门联系和发展与他们的业务？是否需要招聘、储备新行业所需的人才？是否在员工能力培训中加强新的产业知识培训？是否需制定新业务的激励政策，以鼓励有关人员开拓新的业务。
2.行业动态、数据
宏观经济数据由国家政府部门定期公布，并且可以在网上查询。相比宏观经济数据，行业动态、数据收集要稍难一些。但事实上，了解和掌握行业动态、数据，不仅可以使HR了解和掌握行业经营水平、人力效率，也可以从中了解行业人力资源状况、人力资源管理水平等。
如果行业内有些企业是上市公司，可以通过年报、公开的信息披露、证券公司行业研究报告等获得同行单位有关数据，一般公司年报都会披露财务概要、损益表、资产负债表等。
对于非上市公司，可以通过行业协会、企业网站、新闻发布以及行业研究公司提供的研究报告获得有关同行业务经营动态。
特别是一些证券公司所发表的行业研究报告，对了解同行公司有特别重要的参考价值，HR可以与此比较，了解组织结构、人力配置、人力效率和激励措施等。
3.本集团、本单位的经营和财务数据
HR需要关心本集团、本单位的经营和财务数据，可以通过参加公司、事业部的经营会议，查看管理报表、销售日报、周报或月报等了解所在企业的经营状况。
对于HR来说，公司销售额 、税前利润、人均销售、人均利润、人力费用占销售比、直接销售与间接销售比、直接生产与间接生产人员比、岗位标准配置率等数据特别重要，它们都与人力资源管理水平直接相关，也是人力效率的体现。
哪些工作要标准化
至于标准，这是效率的重要基础，也是“艺术”走向科学的重要途径。以财务管理为例，财务人员可以根据会计准则进行标准化的财务处理，有了会计框架、准则后，财务报表可以用标准格式进行表达。HR也要不断地让人力资源管理走向标准化。
在HR管理上，可以实施标准化的方面包括：
1.组织标准化。以建立标准组织单元为基础，实施组织的标准化管理。
2.职位标准化。设定标准化职位名称，每个职位按职位族、职位类、职位属性等几个方面进行界定，并且使每个职位均有独立的代码，以便对职位进行管理。
3.职责标准化。每个相同的职位，具有相同的职责、KPI和业务、财务、人事权限。
4.编制标准化。人员编制需与人力效率相挂钩，并按一定的规则设定。规则包括：人均销售额、人均利润、人均产量、直接人员与间接人员的比列等。
5.人才规格标准化。每个岗位都有标准的人才规格，包括：性别、年龄范围、工作经验、学历要求、专业技能/证书、必要的知识、外语要求、计算机能力要求等。
6.能力要求标准化。根据职位分类及职责范围，对不同类别，如管理销售类、生产制造类、技术类、职能类，分别建立能力模型，其中既包含通用的能力条件，也包含根据职位特性所设立的特殊能力条件。
此外，在人力资源管理操作方面，包括招聘、培训、薪资福利、绩效管理等都可以指定标准的作业程序，以实施标准化管理。
（本文作者系立邦中国人事总监）
责任编辑：焦 晶
HR要重视哪些数据？
数据的背后往往隐藏着商业机会和管理着眼点，作为HR，不仅需要重视、关心数据，更要利用数据进行判断和决策。根据Capgemini的调研，有76%的能源和自然资源行业、75%的医疗医药行业和生物科技企业以及73%的金融行业高管相信他们的公司是数据驱动的；65%的高管同意越来越多的商业决策现在基于分析性数据。数据逐渐成为各行业与职能领域的重要生产因素。
是否重视、关注数据也体现了HR是否懂业务、关注业务，从我从事HR管理20多年的经历来看，HR要把自己看成是“业务伙伴”、业务管理人员，甚至是业务管理的重要方面，每个HR都应该关心三类数据：
1.宏观经济数据，如GDP、CPI、PPI、PMI，银行存贷利率等
在中国，拉动GDP的主要有三股力量，投资、消费和出口是推动经济发展的三驾马车。作为HR，需要关注国家固定资产投资状况，包括基础建设、房地产开发投资，尤其对那些在这些领域有投资、提供产品或服务的行业来说，更需要关注。
而HR关注CPI，不仅可以了员工的收入水平是否与市场匹配，为薪资管理、员工收入调整提供依据，也可以了解消费者的消费意愿和走向。
PPI是工业品价格指数，跟原物材料有着紧密的联系，对一个制造业企业来说，工业品价格指数的高低意味着成本和利润水平。
至于采购经理指数——PMI，则是通过对采购经理的月度调查汇总出来的指数，反映了经济的变化趋势。从中可以看出世界经济运行状况和世界经济的变化。HR了解PMI，不仅可以了解市场景气程度，同时也可以为本企业招募、用人提供决策。
此外，HR还应关注国家的中长期发展规划，比如，国家“十二五”规划就确定了国民经济支柱产业为：节能环保产业、新一代信息技术产业、生物产业和高端装备制造产业；国民经济的先导产业为：新能源产业、新材料产业和新能源汽车产业。
这些信息不仅对企业的发展方向、所需专注的产品领域有重要的作用，同时，对HR管理也有重要作用，与上述产业有关联的企业，更要针对这些信息采取有关措施。比如：在组织架构和人力配置上，有无必要设置专门部门、人才去跟进了解这些产业的发展？有无必要或什么时候可以安排相关部门、人员去专门联系和发展与他们的业务？是否需要招聘、储备新行业所需的人才？是否在员工能力培训中加强新的产业知识培训？是否需制定新业务的激励政策，以鼓励有关人员开拓新的业务。
2.行业动态、数据
宏观经济数据由国家政府部门定期公布，并且可以在网上查询。相比宏观经济数据，行业动态、数据收集要稍难一些。但事实上，了解和掌握行业动态、数据，不仅可以使HR了解和掌握行业经营水平、人力效率，也可以从中了解行业人力资源状况、人力资源管理水平等。
如果行业内有些企业是上市公司，可以通过年报、公开的信息披露、证券公司行业研究报告等获得同行单位有关数据，一般公司年报都会披露财务概要、损益表、资产负债表等。
对于非上市公司，可以通过行业协会、企业网站、新闻发布以及行业研究公司提供的研究报告获得有关同行业务经营动态。
特别是一些证券公司所发表的行业研究报告，对了解同行公司有特别重要的参考价值，HR可以与此比较，了解组织结构、人力配置、人力效率和激励措施等。
3.本集团、本单位的经营和财务数据
HR需要关心本集团、本单位的经营和财务数据，可以通过参加公司、事业部的经营会议，查看管理报表、销售日报、周报或月报等了解所在企业的经营状况。
对于HR来说，公司销售额 、税前利润、人均销售、人均利润、人力费用占销售比、直接销售与间接销售比、直接生产与间接生产人员比、岗位标准配置率等数据特别重要，它们都与人力资源管理水平直接相关，也是人力效率的体现。
哪些工作要标准化
至于标准，这是效率的重要基础，也是“艺术”走向科学的重要途径。以财务管理为例，财务人员可以根据会计准则进行标准化的财务处理，有了会计框架、准则后，财务报表可以用标准格式进行表达。HR也要不断地让人力资源管理走向标准化。
在HR管理上，可以实施标准化的方面包括：
1.组织标准化。以建立标准组织单元为基础，实施组织的标准化管理。
2.职位标准化。设定标准化职位名称，每个职位按职位族、职位类、职位属性等几个方面进行界定，并且使每个职位均有独立的代码，以便对职位进行管理。
3.职责标准化。每个相同的职位，具有相同的职责、KPI和业务、财务、人事权限。
4.编制标准化。人员编制需与人力效率相挂钩，并按一定的规则设定。规则包括：人均销售额、人均利润、人均产量、直接人员与间接人员的比列等。
5.人才规格标准化。每个岗位都有标准的人才规格，包括：性别、年龄范围、工作经验、学历要求、专业技能/证书、必要的知识、外语要求、计算机能力要求等。
6.能力要求标准化。根据职位分类及职责范围，对不同类别，如管理销售类、生产制造类、技术类、职能类，分别建立能力模型，其中既包含通用的能力条件，也包含根据职位特性所设立的特殊能力条件。
此外，在人力资源管理操作方面，包括招聘、培训、薪资福利、绩效管理等都可以指定标准的作业程序，以实施标准化管理。
（本文作者系立邦中国人事总监）
责任编辑：焦 晶