首届“2007上海-长三角人力资源管理成果成就颁奖典礼”将于2007年12月在上海商城剧院举行。近日，随着评选活动拉开帷幕，长三角人才开发一体化的话题再度成为热点。为此，记者专访了首届长三角人力资源成果成就评委会主席、上海社会科学院人力资源研究中心第一主任沈荣华研究员。下面刊登的是这次访谈中沈荣华研究员的谈话要点。
　　
　　让评奖成为杠杆，把奖项办成品牌
　　
　　长江三角洲，虽只占全国2％的陆地面积和约10％的人口数量，却创造了全国26％的GDP，完成了全国37％的外贸出口额，吸引了全国52％的实收外资，其经济总量领先于我国另两大城市群—珠江三角洲和京津唐地区。长三角，不仅成为投资和创业的“热土”，也可以说是人力资源管理实践和开发研究的热土。从2003年19个长三角地区的城市共同发表宣言开始，长三角人才开发一体化正式启动。短短4年，长三角人才开发一体化发展很快。
　　这次在长三角地区进行全方位的人力资源成果成就展示和总结，以评奖的方式对杰出个人和标杆企业进行巡礼式表彰，全面总结和集中展示人力资源实践、管理、研究等方面的最新成果，是首创，也是一个良好的开端。
　　这次评选活动将采取全新的运作方式，由资深学者、教授和管理人士组成提名和评选委员会，参照主流媒体对候选人（单位）的相关报道，根据实际业绩的追踪评估，综合专家学者评议，构建一套独特的评价指标体系。奖项设置全方位涵盖了人力资源领域实践、教学、研究、传媒出版以及服务链，首次设立面向管理实践的杰出总裁奖、杰出总监奖、杰出经理人奖以及杰出管理成果奖；面向教学和科研的杰出教授奖、杰出研究员奖以及杰出教研成果奖；面向传媒出版的杰出主编奖、杰出出版人奖和杰出媒体影响力奖；面向服务机构的杰出服务领袖奖、杰出服务经理人奖和杰出服务品牌奖；以及面向人力资源实践、旨在提升管理效能创新产品的杰出品牌奖和杰出产品创新奖等奖项。
　　我们希望，能将评奖作为撬动长三角人才一体化深度开发和合作的杠杆，通过具有表彰激励意义的总结和具有引领、开启思路价值的研讨，在打造长三角人才大都会上发挥应有的作用。
　　
　　长三角人才密集，但素质不容乐观
　　
　　长三角人才队伍总体态势在全国具有一定优势，人才总体实力居全国三大都市圈之首，但与长三角建设国际大都市圈的要求相比，还有很大差距。现在世界上共有六大都市圈，纽约、洛杉矶、伦敦、巴黎、东京和上海。上海都市圈不能与那五个都市圈相提并论，主要原因是人才素质不适应。据第五次人口普查资料显示，长三角人力资源人均受教育年限不高，上海为9.3年，江苏为7.85年，浙江为7.46年；而美国是12.74年，日本是12.55年，英国是12.46年，法国是11.10年。发达国家的平均水平比上海高3年左右，比苏浙高5年左右。
　　根据《长三角人才资源的现状分析》提供的数据，至2003年底，苏、浙、沪人才总量为923.64万人（不含技能型人才），人口人才密度为669人/万人；就城市层面而言，2003年底长三角15城市（不含台州）人才总量为632.89万人（不含技能型人才），占苏、浙、沪两省一市人才总量的68.52%，人才分布密度的前3位是上海、南京和无锡。
　　从学历结构看，大专以上人才占人才总数的比率，上海为65.85%，浙江为50.94%，江苏为53.20%；但在长三角城市范围内，前3位分别是宁波、南京和上海。苏浙沪人才的年龄结构以青年人才为主体，占48.33%，其次是中年人才，占46.04%。在长三角15个城市中，人才的年龄结构以青年人才为主体的有12个，占绝对优势。
　　通过对5482份调查问卷结果分析，苏、浙、沪之间人才总体流动率不高，且跨度很小，不仅人才异地流动人均只有0.83次，而且省市内流动也只占人才总流动次数的67.76%，其中纯粹意义上的长三角区域间人才流动率仅为9.26%。在每年迁入长三角各城市的大量人才中，属长三角内城市间迁移的只占11.74%。情况不容乐观。
　　一项关于长三角科技创新能力和科技活动直接产出的各项指标统计结果表明，尽管长三角人才专业对口率达89.52%，人才特长使用率达90.34%，但长三角科研创新能力总体水平不如京津地区，技术开发能力总体水平不如广东省。所以，当前我们应着力开发长三角人才的科技创新能力，降低人才潜能的“闲置”。
　　这也就是长三角地区人才的短板和差距。
　　
　　构建人才大都会，需要提升吸纳能力
　　
　　上海是长三角地区共同发展的龙头，正面临着2010年上海世博会、三峡蓄水发电、西气东输和上海“东方大港”建设等经济大发展的机遇。这些既是上海的机遇，也是长三角的机遇。在新一轮人才发展过程中，我们必须优化大环境，形成大融合，实现大发展。
　　构建“长三角人才大都会”是大势所趋。建设以上海为龙头的长江三角洲及沿江地区经济带，早已正式列入2010年国家远景规划。这是建设长三角人才大都会的坚实基础。就目前来看，长三角区域人才协调仍停留在非制度化阶段，缺乏法律效力。我认为，在进一步完善现有城市联席会议基础上，应逐步向制度化转变，设立长三角人才协调委员会等常设机构。
　　值得关注的是，技术创新的主体是企业，专业技术人才的主力应在企业。如美国，人才80％在企业，而中国仅40％，只及人家的一半。确立企业人才开发主体地位，主要应在深化干部人事制度改革中寻找出路，淡化“官本位”，强化人才本位，特别是重视创新型科技人才队伍建设。这才是最重要的。
　　就长三角人才发展而言，当前不容回避的一个现实是，日益发达的国际化人才市场已经完全放开。入世后，外资大举进入保险、金融、电信、IT等行业，其中很大一部分岗位从国内相关行业挖人，所以我国面临的人才安全形势不容乐观。据统计，近几年四大国有商业银行已经流失4.13万人，最为前沿的中国银行流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；中科院物理研究院从700多人锐减至400人，很大一部分流向了跨国公司；西部地区11个大型军工企业中，有数百名高级人才被跨国公司挖走……在人才工作中突破体制性障碍，加快市场化进程并赢得主动，已经迫在眉睫。
　　推动长三角人才大都会进程，需要长期而艰巨的努力，需要我们有足够的智慧和决心。期望通过首届长三角人力资源成果成就的评选和展示，有助于提升本地区对人才的吸纳能力，使人力资源建设成为长三角的工作亮点。