【摘 要】
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本文借鉴社会交换理论和不确定性理论,利用810份问卷数据进行回归分析,实证研究员工工作价值观、组织公平对离职倾向的主效应和调节效应及其代际差异。研究发现:(1)工作价值
【机 构】
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浙江师范大学行知学院; 宁波大学商学院; 浙江师范大学经济与管理学院;
【基金项目】
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浙江文化研究工程(18WH30037ZD);国家社会科学基金项目(13BJL067)
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本文借鉴社会交换理论和不确定性理论,利用810份问卷数据进行回归分析,实证研究员工工作价值观、组织公平对离职倾向的主效应和调节效应及其代际差异。研究发现:(1)工作价值观是员工离职倾向强前置预测因素,且预测效应存在代际差异;(2)舒适与安全和能力与成长型工作价值观对离职倾向具有负向作用,且舒适与安全的负向效应更大,而地位与独立对离职倾向具有正向作用;(3)工作价值观对离职倾向的预测作用在"70后"中效应最强,在"90后"中最弱;(4)组织公平部分调节了工作价值观对离职倾向的预测效应,如组织公平放大了舒适与安全型价值观对离职倾向的负向预测效应,减弱了地位与独立型价值观对离职倾向的正向预测效应,且调节效应在代际之间存在显著的差异。
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