富士康自1974年成立以来,扎根科技制造,发展成为全球最大的电子产业制造商。富士康有着美好寓意:富——财富,士——民众,康——安康,为人们创造财富与安康,这不仅是这个IT王国的使命,也是社会发展的终极梦想。而2010的富士康,因为上半年“十二跳”,成为“噩梦”的代名词。在媒体与研究机构的持续关注下,舆论导向逐渐从单一对自杀责任的追究演变为对心理危机、人本管理、生活尊严的拷问。
　　笔者认为,富士康的问题不仅仅限于富士康本身,而是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题,是社会问题在富士康园区的爆发。从人与社会的角度寻找原因,从管理与文化的高度寻求对策,方能避免富士康式的危机,实现全民幸福安康的梦想。
　　
　　富士康悲剧的原因浅析
　　
　　生存之迫——高生活成本与低收入的矛盾深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的调查显示,72.5%的员工超时加班,人均月超时加班28.01小时。以一份富士康员工的工资单为例:“时间:2009年11月。底薪900元;正常工作21.75天,平时加班60.50小时,报酬469元;周六日加班75小时,报酬776元;工资总额2149.50元。”这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得,总计近136小时的加班,比劳动法规定的最高加班时间多出近100小时!
　　与低收入相对的,是日益上涨的生活成本。富士康的员工主体是农民工,他们担负着整个家庭的生计重担,当工资所得对于生活的改善不过是杯水车薪时,他们只好选择加班加点,力求多赚一点、再多赚一点。正如一位富士康员工所说:“问题的关键不在于机械的重复性劳动,而是在于8小时以外不得不继续重复性劳动,否则,连生存都困难。”
　　于是,高强度的加班摧毁了人的健康,不断重复的工作麻木了人的内心,封闭的环境降低了人的认知能力,生存的压力增强了人的焦虑情绪,这一切日复一日的累积,终至不可承受。
　　尊严之失——人之尊严与工业化将人物化的矛盾——现代化生产的特征是流水线作业,流水线上的工人就像一颗无法自主的螺丝钉。《南方周末》报道,在富士康观澜园区的插针机流水线上,人几乎被机器劫持了。有工人说:“站在机器前,‘罚站’8小时(一个班8小时),一直工作。站着的时候,有个东西掉了弯腰去捡,恨不得一直有东西掉,一直不用站起来。要是可以躺一分钟,那就是天大的享受。”
　　这种情形很容易让我们想起电影《摩登时代》。查理是个普普通通的工厂工人,在节奏异常紧张的流水线上拧螺丝,不断重复、毫无间歇的劳作终于让他发了疯,一见到圆形的东西,就忍不住要用扳子拧一拧。卓别林凭借其大师级的表演用喜剧完成了一个悲剧,用一个人的疯狂展示了整个社会的疯狂,到今天依然具有警示意义。商业化社会将人价值化,现代化生产将人物化,人的各种复杂属性在流水线上逐渐变成一种属性。正如一位打工者所言,“城市想要的只是我们的劳动,并不是我们这个^”。长久如此,工人们感受不到作为“人”的被尊重,只感受到作为“物”(劳动力)的被索取,很容易产生对自我的否定,对生活的厌倦,以至逐渐走向崩溃的边缘。
　　文化之室——新生代与旧价值的矛盾,在我国,以农民工为主体的劳动力市场结构正在发生一次历史性的变化,劳动力已经基本完成了一次代际替换,“80后”员工成为主体,“90后”员工亦开始大规模涌入。新生代农民工构成了富士康财富创造的主体,和他们的父辈相比,他们文化素质高了,梦想也更高,不再像父辈那样能够接受低工资、高强度、无人格的工作,而是希望通过劳动获得更多报酬,希望尽快在城市立足,得到城市社会的认同。
　　富士康的员工是一群追求梦想的新生代,但富士康的文化却是上个世纪的文化,没有与时俱进。新生代员工除了生存的基本需求外,平等的人格、有意义的工作、有社交有朋友也是他们生活中不可或缺的。但是富士康的现实是:企业已具城市规模,却没有城市功能;企业拥有一些公共设施,却无法满足员工的多样化需求;长时间的工作挤压了社交的时间,公司的制度安排也不鼓励员工互相交往,比如不允许同乡住在一起等。在工资待遇低的情况下,人文环境又是如此恶劣,物质的贫乏又加重了心灵的枯竭,心理问题自然就孳生起来。
　　梦想之殇——自我实现与残酷现实的矛盾——富士康第六跳、第七跳的主角刘志军与卢新,都是湘潭大学毕业生。他们的经历和背景非常相似:都是来自农村,都是家族的希望;在学校时,都以勤工俭学的方式缓解家庭压力;来到富士康,都试图通过努力改变个人命运,但最终都对现实失望,走上不归路。
　　上一代人一心为家里生活的改善而吃苦,新一代人则开始为自我实现而努力。当他们怀揣梦想走上工作岗位,却发现现实与理想严重脱节。繁重的工作压力,比其他同龄人低得多的收入,看不到将来的希望,不想回到农村却也无法融入城市……这些想法多、痛苦多而对痛苦的承受力又很低的新生代员工,理想在逐渐崩塌,意志开始瓦解。
　　
　　富士康问题的解决之道
　　
　　美国兰德公司对世界500家大公司进行跟踪调研,发现其百年不衰的原因是始终坚持四种价值观——人的价值高于物的价值,共同价值高于个人价值,社会价值高于利润价值,用户价值高于生产价值。富士康及其他企业应该以此为鉴,创建“以人为本”的企业文化和管理机制,以适应新的发展环境、新的员工队伍的需要。
　　一是人文的氛围。打造一个人文关怀浓厚的企业氛围,为员工提供交流、互动的平台,鼓励员工良性互动。
　　二是物质的满足。在工资普涨的基础上,还要有体现多劳多得、能力创造的差别化的薪酬待遇,激励年轻人职业成长。
　　三是健康的关注。打造员工身心健康工程,评估与研究员工身体与心理的风险因素,对身心处于亚健康状态的人群开展干预服务,提升员工身心健康的指数。
　　
　　富士康问题的折射
　　
　　富士康现象就像一个缩影,展现的是整个社会的问题。
　　根据调查,过去10多年间,深圳的加工制造企业全都按照当地的最低工资标准给工人发底薪,当地最低工资涨多少,工人的底薪就涨多少。2005年至2008年,深圳每年最低工资标准上调100元左右,2010年的新标准尚未出台,依然沿用2008年的标准,这意味着,5年间深圳加工制造业工人的工资只增长了300多元。而这5年间,深圳物价增长幅度、企业发展速度显然远超过工人工资的涨幅。
　　经过改革开放三十年的发展,转变经济发展方式已经迫在眉睫。如果我们的优势只是“低工资”,重心只是在产业链的低端“拼血汗”,那么建设创新型企业、创新型国家就会成为一句空话。不断增加劳动者的劳动报酬,肯定劳动价值,实现公平分配,让广大劳动者更多地分享经济社会的发展成果,这不仅是执政为民的体现,也是中国健康发展的保障。
　　不仅是经济层面要转变发展方式,社会层面、人文层面同样如此。只有通过进一步落实“以人为本”的价值理念,加快推进社会建设,让劳动者实现体面劳动和尊严生活,我们的社会才能更加和谐。