论文部分内容阅读
［摘要］ 在人性化管理理念深入人心的当今时代，加强地方高等院校教师满意度管理具有着十分重要的现实意义。地方高等院校应该针对突出的问题采取措施，通过加强民主监督和民主管理来引领青年教师的工作认同，提高教师的满意度。本文从走出一条全新的“引进”方法，建立新的用人体制；加强对专业科技人才的培养；推进三项制度改革，创新教师工作机制；激励青年教师脱颖而出；以人为本，尊师、敬师、爱师等方面，就如何有效提高地方高等院校教师的满意度进行深入的探讨，具有一定的参考价值。
［关键词］ 地方高等院校； 教师； 满意度
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 15. 051
［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）15- 0077- 02
在人性化管理理念深入人心的当今时代，加强地方高等院校教师满意度管理具有着十分重要的现实意义。目前，地方高等院校教师的工作满意度总的来说还比较高，但也存在着一些令教师不满意的地方。地方高等院校应该针对突出的问题采取措施，通过加强民主监督和民主管理来引领青年教师的工作认同，提高教师的满意度。
１如何有效提高地方高等院校教师的满意度
１．１走出一条全新的“引进”方法，建立新的用人体制
地方高等院校应该积极引进具有真才实学的高素质人才。吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入地方高等院校领导班子。同时，应该打破用人常规，大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升地方高等院校的创新精神。打破以往在地方高等院校干部任用上论资排辈的陈规，使地方高等院校管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育制度，推行继续教育，调整地方高等院校教师的知识结构，提高整体素质。同时，坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实地方高等院校用人权的同时，地方高等院校的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法律、规定和制度范围内得到充分行使，防止和纠正违背法规和制度的行为。比如，任人唯贤必须坚持，干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。地方高等院校管理者和主管部门要自觉接受监督，建立起良好的自我约束机制，包括法律和制度的约束、上级的监督、地方高等院校党组织和职工的监督等。
１．２加强对专业科技人才的培养
地方高等院校应该给广大教师制定长期培训规划，并认真组织实施。对学校专业科技人才，一是给任务、压担子，让他们在实际工作中得到锻炼；二是制定相关的奖励政策，出资支持领导、教师参加各种培训。选派突出的科技拔尖人才，参加教育部组织的国家级培训。通过多种形式的培训，使教师在教育观念和专业知识、科研能力方面得到大大提高，使学校领导干部带领教师从事教育科研的能力大大增强。同时，用待遇、感情激励人。以四川省内江师范学院为例，该校尽力为教师办实事，尽可能地改善教师工作、学习和生活条件。学校在财力十分紧张的情况下，仍千方百计投入大量资金，改善教师办公条件，更换了教师办公桌，每个办公室提供了矿泉水，安装了空调，每个年级设置了电子备课室。２００９年购买了通勤车，为教职工上、下班提供方便。为加强教工宿舍的管理，继续同新世纪物业公司签约，对宿舍实行物业管理，使环境更加优化，保安工作更加到位。此外，对教师医药费问题，除按国家标准实行医药费补贴外，学校尽最大努力给予住院教师补助，在解决优秀知识分子职称、两地分居、子女升学、就业等方面，学校领导不辞千辛万苦，多方协调，尽了最大努力，解除了教师的后顾之忧。
１．３推进三项制度改革，创新教师工作机制
第一，加强劳动合同管理，依法规范劳动关系。严格劳动合同管理，积极推行聘任制度；继续深化劳动用工制度改革，探索灵活多样的劳动用工形式；进一步推行竞争上岗制度，吸引优秀教师的加盟，拓宽管理人才的聘用途径。搞好员工的招聘甄选。根据地方高等院校发展要求，完善相应的人力资源管理工作流程。进一步健全地方高等院校的人力资源管理职责，真正实现人力资源管理的良性互动。
第二，深化薪酬分配制度改革。一是因地制宜地修订地方高等院校的薪酬战略，保持地方高等院校薪酬水平的市场竞争力，吸引和留住优秀人才；二是研究现行薪酬制度特点，建立适应地方高等院校经营发展需要的薪酬制度和管理办法；三是建立行之有效的监督约束机制，积极配合中间审计和离任审计等监察工作。
第三，以能力和业绩为导向，完善教师评价标准，建立科学的绩效评估体系和人才评价机制。
第四，学校要提供优惠政策，鼓励教师在职进修硕博士研究生课程或攻读硕博士研究生学位，特别鼓励学历不达标的教师在岗进修。创造条件让教师尤其是骨干教师参加国内外的各类学术性教研会，不断丰富他们的教育科研经验。
１．４激励青年教师脱颖而出
青年教师在地方高等院校师资队伍中的比例越来越大，承担着很大的教学科研任务，发挥着越来越重要的作用。因此，地方高等院校领导在师资队伍建设中，应该更加重视对青年教师的培养和教育。为充分调动青年教师工作的积极性和主动性，开发他们的内在潜力，使青年教师在工作中取得优异成绩，可以从以下几方面着手。
第一，对青年教师进行爱岗敬业的师德教育，形成青年教师热爱教师职业、忠于职守、为人师表的良好教风，对忠于职守、勤奋工作、积极进取、深得学生好评的青年教师予以表彰和奖励。
第二，确定师资队伍建设的基本指导思想：以教师为本，形成年龄、职称、学历结构合理的教师队伍，特别是注重加强基础课和主干课青年教师队伍建设。
第三，拟订青年教师培养计划，通过岗前培训、进修提高、外语培训、出国访问、攻读学位、新老互助、专家督导、课程组督察、召开教学方法研讨会等方式和途径，使新入院的教师能尽快适应教学环境，提高教学水平，掌握教学技能。
第四，注意严把“进人关”，新调入的青年教师必须符合4个条件：一是专业紧缺人才；二是硕士以上学历；三是试讲必须合格；四是有一定科研基础和成果。尤其应大力引进博士以上高层次的人才并积极支持青年教师攻读博士。
第五，强化各课程组在培养青年教师方面的作用，青出于蓝胜于蓝。各课程组都要拟订本课程组青年教师培养方案，并对于新进的青年教师，实行“三定”措施（定方向、定任务、定导师），指定有经验的老教师指导青年教师备课；在开课前组织试讲，审核讲稿，并进行经常性的检查和考核，以保证开课质量。
１．５以人为本，尊师，敬师，爱师
教师是办学的主体，办学要以教师为本。师德建设要以教师为本。一方面要求教师要“学为人师，行为世范”，模范遵守职业道德规范。自尊，自爱，自重，自省，自律，成为人之楷模。另一方面，新时期以人为本的师德建设更需要全社会对教师的理解、关爱和尊重。长期以来，在师德建设中，往往比较注重对教师高标准，严要求，让教师成为社会的楷模，将教师喻为燃烧的蜡烛，燃烧自己，照亮别人，这无疑是正确的，但这不是全面的。教师是普通的一个人，在倡导师德奉献的同时，也应注重对师德的合理回报。在社会主义市场经济条件下，教师同样也关注自身的价值。所以师德建设也要关心教师的疾苦，注意解决教师的生活问题、待遇及职称的晋升问题。贯彻“群众利益无小事”的原则。营造待遇留人、感情留人、事业留人的人文环境。同时还应注重加强对教师的精神关怀，现实生活中教师的负担很重，尤其是社会家庭对学校、对教师过分倚重，给教师造成了极大的心理压力和工作压力，为此，师德建设要体现人文关怀，帮助教师排解过重的心理压力，使教师心情愉悦。尤其是对于青年教师，应该采取各种奖励措施调动青年教师的积极性。除岗位津贴外，在课时费分配方案上，对以青年教师为主体的讲师、助教与高级职称教授、副教授同工同酬，体现多劳多得的分配原则。努力为青年教师创造良好的人文环境、学术环境和生活环境，用感情、事业、待遇留住人才。
２结语
地方高等院校教师的满意度管理是一项复杂的系统工程，需要地方高等院校从上到下各级管理人员和广大教职工共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节都没有疏漏，才能将学校的工作干得更加出色，真正发挥教师的积极性和主动性，增强学校的凝聚力和向心力，为学校的精神文化建设打好基础，为学校的健康持续稳定发展保驾护航。
主要参考文献
［１］ 魏文选． 中国若干所大学教师工作满意度的实证研究［Ｄ］． 武汉：华中师范大学， ２００６．
［２］ 王志刚． 中国中小企业人力资源记分卡模式构建研究［Ｄ］． 天津：天津商学院， ２００６ ：１６７－１６９．
［３］ 张珍． 企业员工的行为中庸化与其工作满意度、工作绩效的关系［Ｄ］． 北京：首都师范大学， ２００６：１７８－１８０．
［４］ 周昌勇． 公务员工作满意度研究［Ｄ］． 汕头：汕头大学， ２００６：１５６－１５９．
［５］ 梁艳． 国有企业员工工作满意度与工作绩效关系研究［Ｄ］． 成都：西南交通大学， ２００６：１７８－１８２．
［６］ 樊屹遐． 民营企业员工工作满意度实证研究［Ｄ］． 西安：西安建筑科技大学， ２００７：１２２－１２７．
［关键词］ 地方高等院校； 教师； 满意度
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 15. 051
［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）15- 0077- 02
在人性化管理理念深入人心的当今时代，加强地方高等院校教师满意度管理具有着十分重要的现实意义。目前，地方高等院校教师的工作满意度总的来说还比较高，但也存在着一些令教师不满意的地方。地方高等院校应该针对突出的问题采取措施，通过加强民主监督和民主管理来引领青年教师的工作认同，提高教师的满意度。
１如何有效提高地方高等院校教师的满意度
１．１走出一条全新的“引进”方法，建立新的用人体制
地方高等院校应该积极引进具有真才实学的高素质人才。吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入地方高等院校领导班子。同时，应该打破用人常规，大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升地方高等院校的创新精神。打破以往在地方高等院校干部任用上论资排辈的陈规，使地方高等院校管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育制度，推行继续教育，调整地方高等院校教师的知识结构，提高整体素质。同时，坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实地方高等院校用人权的同时，地方高等院校的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法律、规定和制度范围内得到充分行使，防止和纠正违背法规和制度的行为。比如，任人唯贤必须坚持，干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。地方高等院校管理者和主管部门要自觉接受监督，建立起良好的自我约束机制，包括法律和制度的约束、上级的监督、地方高等院校党组织和职工的监督等。
１．２加强对专业科技人才的培养
地方高等院校应该给广大教师制定长期培训规划，并认真组织实施。对学校专业科技人才，一是给任务、压担子，让他们在实际工作中得到锻炼；二是制定相关的奖励政策，出资支持领导、教师参加各种培训。选派突出的科技拔尖人才，参加教育部组织的国家级培训。通过多种形式的培训，使教师在教育观念和专业知识、科研能力方面得到大大提高，使学校领导干部带领教师从事教育科研的能力大大增强。同时，用待遇、感情激励人。以四川省内江师范学院为例，该校尽力为教师办实事，尽可能地改善教师工作、学习和生活条件。学校在财力十分紧张的情况下，仍千方百计投入大量资金，改善教师办公条件，更换了教师办公桌，每个办公室提供了矿泉水，安装了空调，每个年级设置了电子备课室。２００９年购买了通勤车，为教职工上、下班提供方便。为加强教工宿舍的管理，继续同新世纪物业公司签约，对宿舍实行物业管理，使环境更加优化，保安工作更加到位。此外，对教师医药费问题，除按国家标准实行医药费补贴外，学校尽最大努力给予住院教师补助，在解决优秀知识分子职称、两地分居、子女升学、就业等方面，学校领导不辞千辛万苦，多方协调，尽了最大努力，解除了教师的后顾之忧。
１．３推进三项制度改革，创新教师工作机制
第一，加强劳动合同管理，依法规范劳动关系。严格劳动合同管理，积极推行聘任制度；继续深化劳动用工制度改革，探索灵活多样的劳动用工形式；进一步推行竞争上岗制度，吸引优秀教师的加盟，拓宽管理人才的聘用途径。搞好员工的招聘甄选。根据地方高等院校发展要求，完善相应的人力资源管理工作流程。进一步健全地方高等院校的人力资源管理职责，真正实现人力资源管理的良性互动。
第二，深化薪酬分配制度改革。一是因地制宜地修订地方高等院校的薪酬战略，保持地方高等院校薪酬水平的市场竞争力，吸引和留住优秀人才；二是研究现行薪酬制度特点，建立适应地方高等院校经营发展需要的薪酬制度和管理办法；三是建立行之有效的监督约束机制，积极配合中间审计和离任审计等监察工作。
第三，以能力和业绩为导向，完善教师评价标准，建立科学的绩效评估体系和人才评价机制。
第四，学校要提供优惠政策，鼓励教师在职进修硕博士研究生课程或攻读硕博士研究生学位，特别鼓励学历不达标的教师在岗进修。创造条件让教师尤其是骨干教师参加国内外的各类学术性教研会，不断丰富他们的教育科研经验。
１．４激励青年教师脱颖而出
青年教师在地方高等院校师资队伍中的比例越来越大，承担着很大的教学科研任务，发挥着越来越重要的作用。因此，地方高等院校领导在师资队伍建设中，应该更加重视对青年教师的培养和教育。为充分调动青年教师工作的积极性和主动性，开发他们的内在潜力，使青年教师在工作中取得优异成绩，可以从以下几方面着手。
第一，对青年教师进行爱岗敬业的师德教育，形成青年教师热爱教师职业、忠于职守、为人师表的良好教风，对忠于职守、勤奋工作、积极进取、深得学生好评的青年教师予以表彰和奖励。
第二，确定师资队伍建设的基本指导思想：以教师为本，形成年龄、职称、学历结构合理的教师队伍，特别是注重加强基础课和主干课青年教师队伍建设。
第三，拟订青年教师培养计划，通过岗前培训、进修提高、外语培训、出国访问、攻读学位、新老互助、专家督导、课程组督察、召开教学方法研讨会等方式和途径，使新入院的教师能尽快适应教学环境，提高教学水平，掌握教学技能。
第四，注意严把“进人关”，新调入的青年教师必须符合4个条件：一是专业紧缺人才；二是硕士以上学历；三是试讲必须合格；四是有一定科研基础和成果。尤其应大力引进博士以上高层次的人才并积极支持青年教师攻读博士。
第五，强化各课程组在培养青年教师方面的作用，青出于蓝胜于蓝。各课程组都要拟订本课程组青年教师培养方案，并对于新进的青年教师，实行“三定”措施（定方向、定任务、定导师），指定有经验的老教师指导青年教师备课；在开课前组织试讲，审核讲稿，并进行经常性的检查和考核，以保证开课质量。
１．５以人为本，尊师，敬师，爱师
教师是办学的主体，办学要以教师为本。师德建设要以教师为本。一方面要求教师要“学为人师，行为世范”，模范遵守职业道德规范。自尊，自爱，自重，自省，自律，成为人之楷模。另一方面，新时期以人为本的师德建设更需要全社会对教师的理解、关爱和尊重。长期以来，在师德建设中，往往比较注重对教师高标准，严要求，让教师成为社会的楷模，将教师喻为燃烧的蜡烛，燃烧自己，照亮别人，这无疑是正确的，但这不是全面的。教师是普通的一个人，在倡导师德奉献的同时，也应注重对师德的合理回报。在社会主义市场经济条件下，教师同样也关注自身的价值。所以师德建设也要关心教师的疾苦，注意解决教师的生活问题、待遇及职称的晋升问题。贯彻“群众利益无小事”的原则。营造待遇留人、感情留人、事业留人的人文环境。同时还应注重加强对教师的精神关怀，现实生活中教师的负担很重，尤其是社会家庭对学校、对教师过分倚重，给教师造成了极大的心理压力和工作压力，为此，师德建设要体现人文关怀，帮助教师排解过重的心理压力，使教师心情愉悦。尤其是对于青年教师，应该采取各种奖励措施调动青年教师的积极性。除岗位津贴外，在课时费分配方案上，对以青年教师为主体的讲师、助教与高级职称教授、副教授同工同酬，体现多劳多得的分配原则。努力为青年教师创造良好的人文环境、学术环境和生活环境，用感情、事业、待遇留住人才。
２结语
地方高等院校教师的满意度管理是一项复杂的系统工程，需要地方高等院校从上到下各级管理人员和广大教职工共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节都没有疏漏，才能将学校的工作干得更加出色，真正发挥教师的积极性和主动性，增强学校的凝聚力和向心力，为学校的精神文化建设打好基础，为学校的健康持续稳定发展保驾护航。
主要参考文献
［１］ 魏文选． 中国若干所大学教师工作满意度的实证研究［Ｄ］． 武汉：华中师范大学， ２００６．
［２］ 王志刚． 中国中小企业人力资源记分卡模式构建研究［Ｄ］． 天津：天津商学院， ２００６ ：１６７－１６９．
［３］ 张珍． 企业员工的行为中庸化与其工作满意度、工作绩效的关系［Ｄ］． 北京：首都师范大学， ２００６：１７８－１８０．
［４］ 周昌勇． 公务员工作满意度研究［Ｄ］． 汕头：汕头大学， ２００６：１５６－１５９．
［５］ 梁艳． 国有企业员工工作满意度与工作绩效关系研究［Ｄ］． 成都：西南交通大学， ２００６：１７８－１８２．
［６］ 樊屹遐． 民营企业员工工作满意度实证研究［Ｄ］． 西安：西安建筑科技大学， ２００７：１２２－１２７．