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摘 要：在市场经济背景下，传统激励模式已无法适应当今资源型企业营销人员的需要，如何改善营销人员激励制度已成为新常态下资源型企业必须思考的问题。鉴于此，本文对资源型企业的定义和特点进行分析，对资源型企业营销人员激励的必要性进行了论述，并对如何建立科学有效的资源型企业营销人员激励制度提出了一些思路和对策。
关键词：新常态 资源型企业 营销人员 激励制度
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（a）-093-02
新常态下，全国经济增速放缓，经济结构不断优化，国家加大了对资源型企业的政策扶持力度，鼓励和引导资源型企业参与市场竞争。资源型企业一方面继续面临着国家资源供应紧张的局面，另一方面面临着人力资源成本大大提升、国际市场竞争日趋激烈的形势。在此背景下，国家对深化国有企业体制改革提出了一些要求和思路，对资源型企業的经营和发展发挥了重要的指导作用，其中，强化人员激励、完善激励制度的要求，对资源型企业而言无疑是最迫切的。我国资源型企业多为建国初期成立的国有企业，受长期计划经济的影响，资源型企业长期存在激励制度不完善、工资差距较小、福利化程度过高且以实物发放为主的问题，即便改革开放以来，国家多次提出要深化国有企业体制改革，资源型企业也未完全脱离计划经济的影响。新常态下，不少资源型企业认识到充分发挥人力成本效用的重要性，并针对中层、高层企业经营、管理人员制定了较为合理的激励制度，而一线员工，尤其是一线营销人员的激励制度则尚不完善。
1 资源型企业的界定
关于资源型企业的概念，学界尚未统一意见，目前，关于资源型企业的界定比较具有代表性的说法有如下几种：资源使用强度论认为资源型企业是指以消耗不可再生自然资源为主且资源使用强度在30%～40%之间的企业；加工对象论认为资源型企业是钢铁企业、有色金属企业、建材企业等以矿产资源或煤炭等非可再生资源的利用为主的基础材料企业；资源开采论认为资源型企业是指以石油、煤炭、矿产资源等地下资源为加工对象的垄断企业。
上述说法对资源型企业的定义虽不完全相同，但均具备以下特征：一是资源型企业的经营是以不可再生的自然资源为基础的；二是资源型企业的生产是以开采和初级加工不可再生资源为主的；三是资源企业是以不可再生资源的挖掘、开采和加工为主的垄断性企业。
基于学界现有解释及本文的研究内容，可将资源型企业界定为如下：资源型企业是相对于劳动密集、资金密集、技术密集和知识密集型企业而言，有别于制造型企业、技术型企业、服务型企业的一类企业，是指基于不可再生性自然资源的占有或独占，以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式，依靠资源的消耗来实现企业的增长，以资源占有优势为核心竞争力的企业类型。这类企业具体可按业务内容划分为石油天然气企业、煤炭开采企业、非金属矿开采企业、有色金属开采企业。
2 资源型企业营销人员激励的必要性
新常态下，企业人力成本大幅度提高，资源竞争进一步加剧，这对资源型企业的经营和发展提出了巨大的考验，而短时间内，资源型企业必须利用既有的人力成本，充分激发全员工作热情，提升其工作效率，才能最大限度地创造价值，实现理想的利润，而从一线营销人员的激励这一薄弱环节做起，无疑是十分必要的，从企业的发展角度来看，强化营销人员激励的必要性主要体现在以下几点。
2.1 保证营销人才结构的合理性
一个合理的营销队伍中，应有适当比例的老年员工、中年员工、青年员工和合理的男女员工比例，以及合理的学历构成等。只有如此，才能保证营销人员之间相互取长补短，以实现高效的配合和协作。而只有科学有效，且具备针对性、多元性的营销人员激励制度，才能充分满足资源型企业营销队伍中各类营销人才的物质需求、精神需求和自我价值实现需求，并始终维持营销人才结构的动态平衡和稳定，因此，不断了解各类营销人才的切实需求，不断细化、创新和完善营销人员激励制度，对资源型企业而言十分必要。
2.2 提升营销人才队伍的稳定性
频繁的、不合理的人力资源流动尤其是人才流失，势必会进一步加大企业经营的人力资源成本，这对资源型企业而言亦不例外。就资源型企业而言一线营销人员相对于其他岗位人员门槛较低、素质要求相对不高，但要真正实现理想的营销业绩，却需要一线营销人员具备较高的责任心和较强的毅力，而要留住符合要求的优秀营销人员，则需要具有市场竞争力的薪酬水平和完善、合理的激励机制。在当前营销人员激励制度不完善的情况下，资源型企业普遍面临着营销队伍稳定性差、优秀营销人员流失严重的情况，进一步完善营销人员激励制度，对于缓解这一问题，增强营销人才队伍稳定性是十分有益的。
2.3 提高营销人才队伍的效益性
长期以来我国过度开发非可再生资源的情形十分普遍，资源型企业均不同程度地面临着经济结构和所有制结构失衡、资源枯竭、产业发展缓慢等严峻形势和挑战，在此背景下，要想从生产资料、技术成本等方面压缩成本几乎是不可能的。资源型企业想要寻求可观的效益是十分困难的。而对于营销人员则可通过不断强化经济激励的频率和强度，创新精神激励的方式与途径，采用多元化的激励模式提升人力成本的有效使用率，在不改变人力成本或稍微增加人力成本的情况下实现十分理想的营销成效，最终实现营销人才队伍效益型的提升和资源型企业经营利润的增长。因此，积极强化针对营销人员的激励制度建设，对于促进保障企业经济效益乃至企业整体战略发展目标的实现都是十分重要的。
3 资源型企业营销人员的激励制度设计
在经济新常态的发展状态下，结合资源型企业自身的经营特点和发展需要，其营销人员激励制度的设计应从以下几个方面做起。
3.1 建立公平高效的薪酬机制
目前，资源型企业的薪酬机制存在工资差距小、起点低、福利化程度高且多以实物发放的问题，过分注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率低下，营销部门亦不例外，而与此相比，外国企业、三资企业、私营企业的薪酬机制则更加灵活，起到了激励职工工作热情的作用。因此，资源型企业不防借鉴上述几类企业的薪酬机制制定策略，以更合理的薪酬结构和更灵活的薪酬机制激发营销人员的工作热情。对此，资源型企业应使营销人员之间在薪酬上适当拉开差距，以激励其积极提高销量，可参考私企、外企的做法采用底薪+提成+奖金的薪酬模式，即设置合理的底薪，并明确销售提成的计算方法，同时对表现突出的营销人员给予季度奖金和年终奖。除此之外，积极改善营销人员的工作环境，为其子女入学、父母就医提供便利政策等措施，也是提升营销人员薪酬满意度的有效途径。 3.2 建立灵活的人员配置模式
灵活合理的人员配置方式，对于提升资源型企业营销队伍的整体素质和组织效率有着重要的意义。目前，资源型企业营销人员的招聘门槛虽相对较小，但进入企业后的岗位调动、职位晋升机制相对死板，这对优化人力资源配置而言是十分不利的。因此，应采取以下改进措施：（1）能力定岗。以往，资源型企业对采用“岗位选人”的方式来聘任营销人员，且营销人员的晋升多以工龄为标准，为了进一步提升激励制度的实效性，应转而采用“能力定岗”的方式，可将应聘其他岗位而适合营销工作的应聘者，和公司其他部门现有的具备较高营销才能的员工调任到营销岗位，同时，对于业绩突出、能力优秀的营销人员，在晋升环节应放宽对其年龄、工龄、学历等方面的限制。（2）优化结构。一个高效的营销队伍应具备完善而平衡的结构。因此在营销人员聘任、晋升和流动过程中，人力资源管理人员应充分考虑人才结构问题，尽量使营销队伍的人才构成处于相对均衡的状态。
3.3 建立完善的营销培训体系
以往，大多数资源型企业对营销人员培训教育的认识不足，即使有培训，很大部分也是针对高中层管理者的培训，对一线员工的培训重视不足，为了提升营销人员整体素质，应进一步完善培训体系，可采取以下对策：（1）分层次强化专业知识、技能培训。应结合不同层次、不同学历、不同年龄的营销人员的具体需求，对其指定针对性的专业知识和技能培训方案，并分类、分层开展营销人员培训教育活动，以使不同类型、不同特点的营销人员都能实现业务知识和综合素质的不断提升。（2）强化职业发展规划教育。树立明确的职业发展目标，是提升营销人员工作热情和激发其进取心的重要途径，因此，在资源型企业营销人员培训活动中，应全面渗透职业发展规划教育，引导营销人员树立正确的、可行的职业发展目标，并使其认清自身的差距和不足，进而通过主动学习、自我管理的方式提升自身业务素质和营销业绩。
3.4 采用多元化的精神激励策略
完善的营销人员激励制度，除了要具备科学的薪酬激励机制，也应具备多元化的精神激励策略，除了以往常用的公开表彰、通报表扬等精神激励措施外，还可采取以下精神激励对策：（1）积极开展文化、体育活动。组织营销人员共同参与娱乐活动和体育活动，如文艺表演、歌唱比赛、摄影展、书法展，以及羽毛球、乒乓球、足球、篮球比赛等，以丰富员工的精神文化生活，提升其幸福指数，从侧面改善其工作状态，以预约的精神状态激励其充满激情地投入营销工作。（2）经常组织公司内、营销部门内、不同部门间的团队建设活动，通过团队游戏、集体外出参观或旅游等活动提升营销人员对企业的责任心、使命感，提高公司和营销部门自身的凝聚力。
4 结语
综上所述，营销人员在资源型企业的经营与发展中发挥着重要的作用，全面做好营销人员的激励工作，对于改善营销人员工作状态、促进企业经济效益的提升和保障企业战略发展目标的实现有着重要的意义。目前我国资源型企业营销人员激励制度尚不健全，激励手段也有待改进和创新，对此应采取建立公平高效的薪酬机制、建立灵活的人员配置模式、建立完善的营销培训体系和采用多元化的精神激励策略等手段，以提升營销人员激励制度的系统性和有效性，更好地促进资源型企业的可持续发展。
参考文献
[1] 万芝绒，袁茂林.国有石油企业一线员工激励问题研究[J].商业经济，2014（1）.
[2] 孙建津.浅析石油企业营销团队的激励管理[J].商场现代化， 2014（9）.
[3] 李莉娜.国有中药企业营销人员激励措施初探[J].江苏商论， 2014（07）.
[4] 向阳.关于市场营销人员的薪酬制度设计[J].商场现代化， 2011（01）.
[5] 张元馨.浅析我国保险营销员的管理机制[J].经营管理者， 2014（05）.
①基金项目：黑龙江省教育厅人文社科应用研究重点项目——新常态下黑龙江省资源型企业绿色创新及发展路径研究。
关键词：新常态 资源型企业 营销人员 激励制度
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（a）-093-02
新常态下，全国经济增速放缓，经济结构不断优化，国家加大了对资源型企业的政策扶持力度，鼓励和引导资源型企业参与市场竞争。资源型企业一方面继续面临着国家资源供应紧张的局面，另一方面面临着人力资源成本大大提升、国际市场竞争日趋激烈的形势。在此背景下，国家对深化国有企业体制改革提出了一些要求和思路，对资源型企業的经营和发展发挥了重要的指导作用，其中，强化人员激励、完善激励制度的要求，对资源型企业而言无疑是最迫切的。我国资源型企业多为建国初期成立的国有企业，受长期计划经济的影响，资源型企业长期存在激励制度不完善、工资差距较小、福利化程度过高且以实物发放为主的问题，即便改革开放以来，国家多次提出要深化国有企业体制改革，资源型企业也未完全脱离计划经济的影响。新常态下，不少资源型企业认识到充分发挥人力成本效用的重要性，并针对中层、高层企业经营、管理人员制定了较为合理的激励制度，而一线员工，尤其是一线营销人员的激励制度则尚不完善。
1 资源型企业的界定
关于资源型企业的概念，学界尚未统一意见，目前，关于资源型企业的界定比较具有代表性的说法有如下几种：资源使用强度论认为资源型企业是指以消耗不可再生自然资源为主且资源使用强度在30%～40%之间的企业；加工对象论认为资源型企业是钢铁企业、有色金属企业、建材企业等以矿产资源或煤炭等非可再生资源的利用为主的基础材料企业；资源开采论认为资源型企业是指以石油、煤炭、矿产资源等地下资源为加工对象的垄断企业。
上述说法对资源型企业的定义虽不完全相同，但均具备以下特征：一是资源型企业的经营是以不可再生的自然资源为基础的；二是资源型企业的生产是以开采和初级加工不可再生资源为主的；三是资源企业是以不可再生资源的挖掘、开采和加工为主的垄断性企业。
基于学界现有解释及本文的研究内容，可将资源型企业界定为如下：资源型企业是相对于劳动密集、资金密集、技术密集和知识密集型企业而言，有别于制造型企业、技术型企业、服务型企业的一类企业，是指基于不可再生性自然资源的占有或独占，以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式，依靠资源的消耗来实现企业的增长，以资源占有优势为核心竞争力的企业类型。这类企业具体可按业务内容划分为石油天然气企业、煤炭开采企业、非金属矿开采企业、有色金属开采企业。
2 资源型企业营销人员激励的必要性
新常态下，企业人力成本大幅度提高，资源竞争进一步加剧，这对资源型企业的经营和发展提出了巨大的考验，而短时间内，资源型企业必须利用既有的人力成本，充分激发全员工作热情，提升其工作效率，才能最大限度地创造价值，实现理想的利润，而从一线营销人员的激励这一薄弱环节做起，无疑是十分必要的，从企业的发展角度来看，强化营销人员激励的必要性主要体现在以下几点。
2.1 保证营销人才结构的合理性
一个合理的营销队伍中，应有适当比例的老年员工、中年员工、青年员工和合理的男女员工比例，以及合理的学历构成等。只有如此，才能保证营销人员之间相互取长补短，以实现高效的配合和协作。而只有科学有效，且具备针对性、多元性的营销人员激励制度，才能充分满足资源型企业营销队伍中各类营销人才的物质需求、精神需求和自我价值实现需求，并始终维持营销人才结构的动态平衡和稳定，因此，不断了解各类营销人才的切实需求，不断细化、创新和完善营销人员激励制度，对资源型企业而言十分必要。
2.2 提升营销人才队伍的稳定性
频繁的、不合理的人力资源流动尤其是人才流失，势必会进一步加大企业经营的人力资源成本，这对资源型企业而言亦不例外。就资源型企业而言一线营销人员相对于其他岗位人员门槛较低、素质要求相对不高，但要真正实现理想的营销业绩，却需要一线营销人员具备较高的责任心和较强的毅力，而要留住符合要求的优秀营销人员，则需要具有市场竞争力的薪酬水平和完善、合理的激励机制。在当前营销人员激励制度不完善的情况下，资源型企业普遍面临着营销队伍稳定性差、优秀营销人员流失严重的情况，进一步完善营销人员激励制度，对于缓解这一问题，增强营销人才队伍稳定性是十分有益的。
2.3 提高营销人才队伍的效益性
长期以来我国过度开发非可再生资源的情形十分普遍，资源型企业均不同程度地面临着经济结构和所有制结构失衡、资源枯竭、产业发展缓慢等严峻形势和挑战，在此背景下，要想从生产资料、技术成本等方面压缩成本几乎是不可能的。资源型企业想要寻求可观的效益是十分困难的。而对于营销人员则可通过不断强化经济激励的频率和强度，创新精神激励的方式与途径，采用多元化的激励模式提升人力成本的有效使用率，在不改变人力成本或稍微增加人力成本的情况下实现十分理想的营销成效，最终实现营销人才队伍效益型的提升和资源型企业经营利润的增长。因此，积极强化针对营销人员的激励制度建设，对于促进保障企业经济效益乃至企业整体战略发展目标的实现都是十分重要的。
3 资源型企业营销人员的激励制度设计
在经济新常态的发展状态下，结合资源型企业自身的经营特点和发展需要，其营销人员激励制度的设计应从以下几个方面做起。
3.1 建立公平高效的薪酬机制
目前，资源型企业的薪酬机制存在工资差距小、起点低、福利化程度高且多以实物发放的问题，过分注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率低下，营销部门亦不例外，而与此相比，外国企业、三资企业、私营企业的薪酬机制则更加灵活，起到了激励职工工作热情的作用。因此，资源型企业不防借鉴上述几类企业的薪酬机制制定策略，以更合理的薪酬结构和更灵活的薪酬机制激发营销人员的工作热情。对此，资源型企业应使营销人员之间在薪酬上适当拉开差距，以激励其积极提高销量，可参考私企、外企的做法采用底薪+提成+奖金的薪酬模式，即设置合理的底薪，并明确销售提成的计算方法，同时对表现突出的营销人员给予季度奖金和年终奖。除此之外，积极改善营销人员的工作环境，为其子女入学、父母就医提供便利政策等措施，也是提升营销人员薪酬满意度的有效途径。 3.2 建立灵活的人员配置模式
灵活合理的人员配置方式，对于提升资源型企业营销队伍的整体素质和组织效率有着重要的意义。目前，资源型企业营销人员的招聘门槛虽相对较小，但进入企业后的岗位调动、职位晋升机制相对死板，这对优化人力资源配置而言是十分不利的。因此，应采取以下改进措施：（1）能力定岗。以往，资源型企业对采用“岗位选人”的方式来聘任营销人员，且营销人员的晋升多以工龄为标准，为了进一步提升激励制度的实效性，应转而采用“能力定岗”的方式，可将应聘其他岗位而适合营销工作的应聘者，和公司其他部门现有的具备较高营销才能的员工调任到营销岗位，同时，对于业绩突出、能力优秀的营销人员，在晋升环节应放宽对其年龄、工龄、学历等方面的限制。（2）优化结构。一个高效的营销队伍应具备完善而平衡的结构。因此在营销人员聘任、晋升和流动过程中，人力资源管理人员应充分考虑人才结构问题，尽量使营销队伍的人才构成处于相对均衡的状态。
3.3 建立完善的营销培训体系
以往，大多数资源型企业对营销人员培训教育的认识不足，即使有培训，很大部分也是针对高中层管理者的培训，对一线员工的培训重视不足，为了提升营销人员整体素质，应进一步完善培训体系，可采取以下对策：（1）分层次强化专业知识、技能培训。应结合不同层次、不同学历、不同年龄的营销人员的具体需求，对其指定针对性的专业知识和技能培训方案，并分类、分层开展营销人员培训教育活动，以使不同类型、不同特点的营销人员都能实现业务知识和综合素质的不断提升。（2）强化职业发展规划教育。树立明确的职业发展目标，是提升营销人员工作热情和激发其进取心的重要途径，因此，在资源型企业营销人员培训活动中，应全面渗透职业发展规划教育，引导营销人员树立正确的、可行的职业发展目标，并使其认清自身的差距和不足，进而通过主动学习、自我管理的方式提升自身业务素质和营销业绩。
3.4 采用多元化的精神激励策略
完善的营销人员激励制度，除了要具备科学的薪酬激励机制，也应具备多元化的精神激励策略，除了以往常用的公开表彰、通报表扬等精神激励措施外，还可采取以下精神激励对策：（1）积极开展文化、体育活动。组织营销人员共同参与娱乐活动和体育活动，如文艺表演、歌唱比赛、摄影展、书法展，以及羽毛球、乒乓球、足球、篮球比赛等，以丰富员工的精神文化生活，提升其幸福指数，从侧面改善其工作状态，以预约的精神状态激励其充满激情地投入营销工作。（2）经常组织公司内、营销部门内、不同部门间的团队建设活动，通过团队游戏、集体外出参观或旅游等活动提升营销人员对企业的责任心、使命感，提高公司和营销部门自身的凝聚力。
4 结语
综上所述，营销人员在资源型企业的经营与发展中发挥着重要的作用，全面做好营销人员的激励工作，对于改善营销人员工作状态、促进企业经济效益的提升和保障企业战略发展目标的实现有着重要的意义。目前我国资源型企业营销人员激励制度尚不健全，激励手段也有待改进和创新，对此应采取建立公平高效的薪酬机制、建立灵活的人员配置模式、建立完善的营销培训体系和采用多元化的精神激励策略等手段，以提升營销人员激励制度的系统性和有效性，更好地促进资源型企业的可持续发展。
参考文献
[1] 万芝绒，袁茂林.国有石油企业一线员工激励问题研究[J].商业经济，2014（1）.
[2] 孙建津.浅析石油企业营销团队的激励管理[J].商场现代化， 2014（9）.
[3] 李莉娜.国有中药企业营销人员激励措施初探[J].江苏商论， 2014（07）.
[4] 向阳.关于市场营销人员的薪酬制度设计[J].商场现代化， 2011（01）.
[5] 张元馨.浅析我国保险营销员的管理机制[J].经营管理者， 2014（05）.
①基金项目：黑龙江省教育厅人文社科应用研究重点项目——新常态下黑龙江省资源型企业绿色创新及发展路径研究。