论文部分内容阅读
“公司招聘PHP高级工程师，工作地点深圳。如果你（1）精通PHP及常用框架；（2）精通MySQL，能设计数据库，编写高效的SQL语句；（3）三年以上PHP开发经验，那么请发简历至weizhaopin@chuangxin.com，标题注明申请的职位，一起加入我们吧！另，祝大家新年快乐！”这就是时下较流行的微招聘，微博招聘渐受青睐。
据《2012中国微博蓝皮书》称，经过5年的培育，19岁及以上的微博用户占比达到了88.81%，微博用户总量约为5.4亿，中国微博用户市场规模已基本稳定。人们不仅开始使用微博获取、分享信息，微博也让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已成时尚。笔者通过腾迅微博搜索微博“招聘”用户，结果搜索到约25641个，其中有GE校园招聘、智联招聘等官方认证的微博用户。并且多数知名微博听众达几十万之多。通过网络调查，我们发现多数企业设立了官方招聘微博，并通过这个账号发布招聘信息和网友互动，求职找工作的朋友们也都注册个人微博来实时关注企业招聘动态。
一、微博招聘的SWOT分析
（一）微博招聘的优势。
1 直接又快捷。相比其他的网络工具，微博具有即时、快速的沟通优势。迅速反馈和拟人化的沟通方式无疑有效拉近了招聘企业与求职者之间的距离，使得“亲和力”大大增强。这种交流不仅是可行的，也很有趣，就像朋友交流。甚至很多不好直接问的问题也纷纷抛出，吸引了众多围观者，这也进一步扩大了企业的影响。
2 招聘信息新。微博已成为企业人力资源管理者日常工作的一部分。当然对于应届毕业的学生群体来说，微博也已成为其求职的一个重要工具。学生反映，只要有感兴趣的企业，加以关注，企业的招聘动态就能尽在掌握，不需要到每家企业的网站去搜索，也不必为找企业招聘方的联系方式绞尽脑汁，这样既及时又有效。对企业来说，企业官方微博解答问题之外，企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能——即时宣传告知最新消息。
3 针对性强。迎合80、90后求职者口味；90后习惯于用微博、QQ、短信等方式与人沟通，他们的求职方式也“E”味十足，比如只用140个字的微博介绍自己的微简历就在90后职场新人中颇为流行。因此，对于职场新人的新习惯，企业招聘也要投其所好，90后喜欢微简历，企业就来微招聘。注册账号后，企业需要花费一定时间的宣传来发展培养自己的听众，这些听众通常是对企业感兴趣才会进行关注。企业发布招聘信息后，通过听众转载，信息便可迅速地被传播出去，而且只有对企业招聘信息感兴趣的人才会主动传播，信息传播的针对性强，招聘效果好。
4 内容丰富。目前多数招聘微博不仅发布招聘信息、公司动态、产品发布等公司信息，还有很多求职宝典，职场生存之术，对于初入职场或者即将进入职场的新人来说，这样的段子无疑大受欢迎。如“十种不可追随的老板”“人际关系十五法则”等。微博中的“励志语录”，世俗中夹杂着哲学智慧。还有如易众微招聘中概括的HR管理一个中心和两个基本点，一个中心：以公司业务为中心。一个基本点是人才供给，包括招聘、培训、继任计划、干部培养、梯队建设，都是为了解决供给问题：另一个基本点是业绩产出，包括绩效、员工敬业度、员工关系、薪酬福利、劳动关系、文化建设、股权激励等都是为了解决产出问题。
5 招聘零成本。开一个微博，只需注册一个账号，十分简单。最大优势是它是免费的。在积累大量粉丝后，相当于为企业做了免费招聘广告，一传十，十传百，短时间内成为众人皆知的秘密，将不再出现信息发布的瓶颈。
6 良好互动：招聘微博不仅仅是发布简洁的招聘岗位需求信息，更可以直接阐述企业的文化理念与人才价值观，与求职者在未进入面试之前就展开沟通和对话，增加彼此选择判断上的深度沟通与了解，提高招聘的准确性。同时在网络上与企业交流，少了面对面的尴尬，少了一些矜持，也敢于提出一些直接尖锐的问题。招聘者与求职者之间的互动，被视为微博招聘的一大显著优势。而且，企业还可以通过微博进行超前的入职指引和展望，甚至可以进行个性化的应聘指导。
（二）微博招聘的劣势。虽然“微招聘”优点不少，但也有人指出了这种方式的局限性。有人认为，“微招聘”只是一种新的招聘渠道，对大多数企业来说，“微招聘”仅是招聘方式的一种补充，很难在日后成为主流的招聘方式。
1 招聘信息真假难辨；微博目前是个零门槛的媒介，虽有“认证”的说法，但目前没有规范、成熟的法律体系约束它，不可避免地存在信息的“不可验证性”，想要核对信息较困难。故不能排除某些信息招聘为假，获取用户信息是真。
2 过于简单。一条微博最多只能发布140个汉字，招聘企业通过微博发布的招聘信息过于简单，绝大部分招聘信息并没有详细的企业介绍及薪酬说明，很难了解到具体信息。同时，许多应聘者回复的信息也显得简单，其诚意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息，招聘单位也很难判断。
（三）微博招聘的机会。1.微博用户激增：微博在国内的超高人气、强大的信息分享和互动功能，是微博招聘受到求职及招聘方看重的重要原因。以国内较大的微博平台腾迅为例，截至2012年12月，腾迅微博注册用户已超过5亿，用户每日发布微博达8500万条。微博的核心用户群体具有年轻、个性化及追求创新的特点，这些人基本上代表着颠覆与变革、创新与时尚，在网络上具有很强的影响力，这也是决定微博招聘越来越受到如IT及广告业等员工年龄结构年轻化的企业欢迎的原因。2.裂变式传播：点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势，这也是企业选择使用微博招聘的主要原因。企业一般会有自己的听众，这些听众通常是对企业感兴趣才会进行“关注”，招聘信息通过听众转发，便可快速传播出去，再被“听众的听众”层层转发，裂变式传播可以在短时间内实现几何级数扩散。
（四）微博招聘的威胁。一种新型招聘方式的出现，给求职者、招聘者带来便利的同时也会带来一些风险。微博招聘，由于缺乏相关监管，信息发布自由度较高，因此可信度不易辨别。微博在职位信息真实性、应聘者的法律维护等方面还存在很多不足。 虽然微博招聘传播速度快，可以打破地域限制，但微博招聘没有多条件高级搜索功能，如区域、性别、年龄等。常见的招聘网站上可以设置多个条件进行针对性筛选，微博招聘只人工筛选，如果候选人数量巨大，筛选出合适的求职者所需要的时间和人力比在招聘网站或委托招聘会更多。因此，通过微博招聘，应聘者很难找到和他们相匹配的职位，招聘人员很难筛选出理想的人才。
虽然微博招聘方式越来越受到人们的关注，但并不是所有的“招聘”都会引来众多“围观者”。许多在规模、影响力、品牌效应等方面不占优势的小企业，如某会计师事务所注册的新浪微博自去年底注册成功后，每条微博都是发布招聘信息，招聘投资顾问、见习人员等。虽然连发了十几条微博，它的粉丝却依然只有3人，无人评论、信息转发率几乎为零。“微招聘”确实为一些企业的招聘带来了变化，但是如何规范及提高招聘效率，提高匹配的精准度，还有待改进和讨论。
二、企业微博招聘策略建议
利用微博开展招聘，不是随便找个平台发几条招聘信息就可以的。需要适当的营销手段和持之以恒地坚持，才能将微博招聘的优势发挥得淋漓尽致。
（一）选择合适平台，增强互动。微博招聘，需要了解各个平台的用户特点，选择适合企业的平台：尤其是不知名的小公司，如果只在微博上自说白话，必然应者寥寥。而如在听众众多的名人微博中评论及发布招聘信息，借助名人的力量，微博的传播面一下子扩大数万倍，招聘成功率也会大大提升。在微博招聘过程中充分利用求职者的意见和建议，或者与求职者进行充分的沟通和理解，促进相互了解、彼此改进。为了形成良好的互动交流，微博招聘应该关注更多的求职者，并积极参与回复讨论，通过积极的互动，扩大企业的影响力。
（二）人性化的招聘资讯。微博字数有限，招聘内容必须精简但吸引眼球。同时，做好面子工程，在头像、布局、背景上要花些心思：及时地反馈与更新，发布最新的招聘信息及求职宝典之类，都能很好吸引招聘者；另外，除了招聘信息之外，还可以发布一些关于企业文化、价值观的内容，让应聘者全方位了解公司。微博招聘在某些特定行业内的招聘效果还是非常好的。微博是广告运营、无线技术等互联网“潮人”的聚集地。通过微博发布招聘信息，最重要的是找准目标群体，招聘企业希望得到哪些目标群体的关注，就要有意识地向前来应聘的这一群体宣传这一微博账户，通过他们的传播得到越来越多的关注。
（三）健全招聘流程。微博招聘只是企业网络招聘的一个环节，人力资源管理者很难通过微博进行系统地招聘计划、安排面试及招聘效果评估。因此，企业利用微博和招聘官网收集简历信息外，还要提供一个集人才甄选、面试、追踪、人才储备库等功能为一体的招聘甄选管理平台，帮助企业从简历投递、筛选到安排面试，并通过入职匹配系统，节省人力资源部门筛选简历的时间，从而将微博招聘纳入企业的整体招聘流程，实现微博招聘的规范化。
（四）加强监管。微博目前是个基本上为“零门槛”的媒介，缺乏规范的成熟法律体系对其进行约束。要让这一新生事物健康成长，除了微博招聘企业加强自律，确保信息的真实之外，更重要的是相关网站和政府主管部门要主动介入，制定相关的法律、法规来规范网络信息真实安全。
据《2012中国微博蓝皮书》称，经过5年的培育，19岁及以上的微博用户占比达到了88.81%，微博用户总量约为5.4亿，中国微博用户市场规模已基本稳定。人们不仅开始使用微博获取、分享信息，微博也让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已成时尚。笔者通过腾迅微博搜索微博“招聘”用户，结果搜索到约25641个，其中有GE校园招聘、智联招聘等官方认证的微博用户。并且多数知名微博听众达几十万之多。通过网络调查，我们发现多数企业设立了官方招聘微博，并通过这个账号发布招聘信息和网友互动，求职找工作的朋友们也都注册个人微博来实时关注企业招聘动态。
一、微博招聘的SWOT分析
（一）微博招聘的优势。
1 直接又快捷。相比其他的网络工具，微博具有即时、快速的沟通优势。迅速反馈和拟人化的沟通方式无疑有效拉近了招聘企业与求职者之间的距离，使得“亲和力”大大增强。这种交流不仅是可行的，也很有趣，就像朋友交流。甚至很多不好直接问的问题也纷纷抛出，吸引了众多围观者，这也进一步扩大了企业的影响。
2 招聘信息新。微博已成为企业人力资源管理者日常工作的一部分。当然对于应届毕业的学生群体来说，微博也已成为其求职的一个重要工具。学生反映，只要有感兴趣的企业，加以关注，企业的招聘动态就能尽在掌握，不需要到每家企业的网站去搜索，也不必为找企业招聘方的联系方式绞尽脑汁，这样既及时又有效。对企业来说，企业官方微博解答问题之外，企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能——即时宣传告知最新消息。
3 针对性强。迎合80、90后求职者口味；90后习惯于用微博、QQ、短信等方式与人沟通，他们的求职方式也“E”味十足，比如只用140个字的微博介绍自己的微简历就在90后职场新人中颇为流行。因此，对于职场新人的新习惯，企业招聘也要投其所好，90后喜欢微简历，企业就来微招聘。注册账号后，企业需要花费一定时间的宣传来发展培养自己的听众，这些听众通常是对企业感兴趣才会进行关注。企业发布招聘信息后，通过听众转载，信息便可迅速地被传播出去，而且只有对企业招聘信息感兴趣的人才会主动传播，信息传播的针对性强，招聘效果好。
4 内容丰富。目前多数招聘微博不仅发布招聘信息、公司动态、产品发布等公司信息，还有很多求职宝典，职场生存之术，对于初入职场或者即将进入职场的新人来说，这样的段子无疑大受欢迎。如“十种不可追随的老板”“人际关系十五法则”等。微博中的“励志语录”，世俗中夹杂着哲学智慧。还有如易众微招聘中概括的HR管理一个中心和两个基本点，一个中心：以公司业务为中心。一个基本点是人才供给，包括招聘、培训、继任计划、干部培养、梯队建设，都是为了解决供给问题：另一个基本点是业绩产出，包括绩效、员工敬业度、员工关系、薪酬福利、劳动关系、文化建设、股权激励等都是为了解决产出问题。
5 招聘零成本。开一个微博，只需注册一个账号，十分简单。最大优势是它是免费的。在积累大量粉丝后，相当于为企业做了免费招聘广告，一传十，十传百，短时间内成为众人皆知的秘密，将不再出现信息发布的瓶颈。
6 良好互动：招聘微博不仅仅是发布简洁的招聘岗位需求信息，更可以直接阐述企业的文化理念与人才价值观，与求职者在未进入面试之前就展开沟通和对话，增加彼此选择判断上的深度沟通与了解，提高招聘的准确性。同时在网络上与企业交流，少了面对面的尴尬，少了一些矜持，也敢于提出一些直接尖锐的问题。招聘者与求职者之间的互动，被视为微博招聘的一大显著优势。而且，企业还可以通过微博进行超前的入职指引和展望，甚至可以进行个性化的应聘指导。
（二）微博招聘的劣势。虽然“微招聘”优点不少，但也有人指出了这种方式的局限性。有人认为，“微招聘”只是一种新的招聘渠道，对大多数企业来说，“微招聘”仅是招聘方式的一种补充，很难在日后成为主流的招聘方式。
1 招聘信息真假难辨；微博目前是个零门槛的媒介，虽有“认证”的说法，但目前没有规范、成熟的法律体系约束它，不可避免地存在信息的“不可验证性”，想要核对信息较困难。故不能排除某些信息招聘为假，获取用户信息是真。
2 过于简单。一条微博最多只能发布140个汉字，招聘企业通过微博发布的招聘信息过于简单，绝大部分招聘信息并没有详细的企业介绍及薪酬说明，很难了解到具体信息。同时，许多应聘者回复的信息也显得简单，其诚意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息，招聘单位也很难判断。
（三）微博招聘的机会。1.微博用户激增：微博在国内的超高人气、强大的信息分享和互动功能，是微博招聘受到求职及招聘方看重的重要原因。以国内较大的微博平台腾迅为例，截至2012年12月，腾迅微博注册用户已超过5亿，用户每日发布微博达8500万条。微博的核心用户群体具有年轻、个性化及追求创新的特点，这些人基本上代表着颠覆与变革、创新与时尚，在网络上具有很强的影响力，这也是决定微博招聘越来越受到如IT及广告业等员工年龄结构年轻化的企业欢迎的原因。2.裂变式传播：点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势，这也是企业选择使用微博招聘的主要原因。企业一般会有自己的听众，这些听众通常是对企业感兴趣才会进行“关注”，招聘信息通过听众转发，便可快速传播出去，再被“听众的听众”层层转发，裂变式传播可以在短时间内实现几何级数扩散。
（四）微博招聘的威胁。一种新型招聘方式的出现，给求职者、招聘者带来便利的同时也会带来一些风险。微博招聘，由于缺乏相关监管，信息发布自由度较高，因此可信度不易辨别。微博在职位信息真实性、应聘者的法律维护等方面还存在很多不足。 虽然微博招聘传播速度快，可以打破地域限制，但微博招聘没有多条件高级搜索功能，如区域、性别、年龄等。常见的招聘网站上可以设置多个条件进行针对性筛选，微博招聘只人工筛选，如果候选人数量巨大，筛选出合适的求职者所需要的时间和人力比在招聘网站或委托招聘会更多。因此，通过微博招聘，应聘者很难找到和他们相匹配的职位，招聘人员很难筛选出理想的人才。
虽然微博招聘方式越来越受到人们的关注，但并不是所有的“招聘”都会引来众多“围观者”。许多在规模、影响力、品牌效应等方面不占优势的小企业，如某会计师事务所注册的新浪微博自去年底注册成功后，每条微博都是发布招聘信息，招聘投资顾问、见习人员等。虽然连发了十几条微博，它的粉丝却依然只有3人，无人评论、信息转发率几乎为零。“微招聘”确实为一些企业的招聘带来了变化，但是如何规范及提高招聘效率，提高匹配的精准度，还有待改进和讨论。
二、企业微博招聘策略建议
利用微博开展招聘，不是随便找个平台发几条招聘信息就可以的。需要适当的营销手段和持之以恒地坚持，才能将微博招聘的优势发挥得淋漓尽致。
（一）选择合适平台，增强互动。微博招聘，需要了解各个平台的用户特点，选择适合企业的平台：尤其是不知名的小公司，如果只在微博上自说白话，必然应者寥寥。而如在听众众多的名人微博中评论及发布招聘信息，借助名人的力量，微博的传播面一下子扩大数万倍，招聘成功率也会大大提升。在微博招聘过程中充分利用求职者的意见和建议，或者与求职者进行充分的沟通和理解，促进相互了解、彼此改进。为了形成良好的互动交流，微博招聘应该关注更多的求职者，并积极参与回复讨论，通过积极的互动，扩大企业的影响力。
（二）人性化的招聘资讯。微博字数有限，招聘内容必须精简但吸引眼球。同时，做好面子工程，在头像、布局、背景上要花些心思：及时地反馈与更新，发布最新的招聘信息及求职宝典之类，都能很好吸引招聘者；另外，除了招聘信息之外，还可以发布一些关于企业文化、价值观的内容，让应聘者全方位了解公司。微博招聘在某些特定行业内的招聘效果还是非常好的。微博是广告运营、无线技术等互联网“潮人”的聚集地。通过微博发布招聘信息，最重要的是找准目标群体，招聘企业希望得到哪些目标群体的关注，就要有意识地向前来应聘的这一群体宣传这一微博账户，通过他们的传播得到越来越多的关注。
（三）健全招聘流程。微博招聘只是企业网络招聘的一个环节，人力资源管理者很难通过微博进行系统地招聘计划、安排面试及招聘效果评估。因此，企业利用微博和招聘官网收集简历信息外，还要提供一个集人才甄选、面试、追踪、人才储备库等功能为一体的招聘甄选管理平台，帮助企业从简历投递、筛选到安排面试，并通过入职匹配系统，节省人力资源部门筛选简历的时间，从而将微博招聘纳入企业的整体招聘流程，实现微博招聘的规范化。
（四）加强监管。微博目前是个基本上为“零门槛”的媒介，缺乏规范的成熟法律体系对其进行约束。要让这一新生事物健康成长，除了微博招聘企业加强自律，确保信息的真实之外，更重要的是相关网站和政府主管部门要主动介入，制定相关的法律、法规来规范网络信息真实安全。