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【摘 要】事业单位的人力资源管理直接影响着其未来发展潜力，关系着事业单位能否充分利用好人才资源承担起应有的社会职能。社会经济的发展对人力资源提出了更多更高的要求，这就要求事业单位重视自身在人力资源管理中存在的问题，针对人力资源管理现状中出现的问题，探索具有针对性的人力资源管理策略，提高事业单位的人力资源管理水平。
【关键词】事业单位；人力资源管理；策略
事业单位在我国的经济发展中承担着不可忽视的作用，也汇聚着众多优秀的人才资源，如何利用好事业单位的人才资源，提高事业单位的人力资源管理水平，这关系着事业单位未来的长期发展，影响着我国经济发展的稳步提升。从当前情况来看，我国事业单位的人力资源管理中存在着一些问题，影响了事业单位的整体经济效益提升，需要在实践中不断探索和总结人力资源管理中的具体策略。
一、事业单位人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念较落后
从目前来看，事业单位的人力资源管理依旧处于传统的人事管理阶段，面临着不断改进和完善的紧迫情况，遇到一些深层次的人力资源管理问题时，总会陷入传统的人事管理模式中去。我国事业单位的人力资源岗位大多由党组织直接任命，管理工作的开展也主要围绕上级人事部门的安排来进行，缺乏应有的管理主动性，不能实际工作中充分结合事业单位的具体情况开展高效的人力资源管理措施和办法，整体上缺乏现代化管理理念的引导。事业单位的聘用制还没有完全落实到位，导致事业单位人员的危机感弱，缺乏竞争意识，工作容易出现懈怠现象，尤其在人才选聘方面缺少程序和制度的进一步加强。事业单位的人力资源管理理念比较落后，会直接影响到事业单位的用人机制作用的发挥，无法有效整合人才资源，增强人员对于组织单位的认同感和自豪感。
2.人力资源管理缺乏清晰的激励机制
事业单位的人力资源管理趋于保守，管理思想也比较传统，不能有效结合事业单位的战略目标和发展情况开展具体工作，更无法实现对事业单位人力资源管理的整体规划，发挥人力资源管理对事业单位的积极作用。事业单位的人力资源管理组织机构设置，决定了人力资源管理部门直接服从上级领导指示，缺乏与业务部门全面沟通，影响了人力资源的开发和利用。事业单位的人力资源管理缺乏有效的激励制度，无法充分体现差异化的管理方式，尤其在岗位晋升机制和薪酬分配方面，仍然存在着不科学、不合理的现象。事业单位人力资源激励机制无法有效发挥，就会影响到员工的进取意识的培养，使干部职工缺乏应有的责任感和紧迫感，使员工大多都停留在论资排辈的认识障碍裙带关系中，造成特权思想的存在。事业单位的薪酬体系大多按照职位等级来划分，而不是按照个人业绩大小，很难发挥薪酬制度对员工工作积极性的激励作用，从很大程度上影响了员工的工作积极性发挥。
3.人力资源管理缺少对绩效考核的动态控制
事业单位的绩效考核大多都是静态的，只是在固定时间内组织一次性的粗放考核，这就很难反映职工的整体工作状态，无法针对事业单位的不同岗位要求来确定考核指标，也无法发挥绩效考核对员工的督促作用。在实际的考核中，事业单位的员工大多听到的是正面的评价，缺少针对自身问题的指导意见，很难发挥考核对工作实施和调整的作用。关于考核的结果也不作为人事决策的参考依据，使绩效考核停留于表面形式，并没有真正发挥其对员工的促进作用。
二、事业单位人力资源管理的策略分析
1.创新人力资源管理理念
事业单位要改变传统的不适合当前经济发展的人力资源管理理念，改变人力资源管理部门现有的无为做法，将人力资源管理部门人员深入到各个部门中，掌握真实工作需求，获取丰富的人力资源管理理念，改变人力资源管理工作的被动局面，调动和发挥好各个部门管理者的积极性，用规划化、创新性的人事资源管理办法去指导事业单位的人事管理工作。事业单位要在创新人力资源管理观念的指导下，结合事业单位的工作情况开展长期的人力资源规划，重新评估单位内部的整体人力资源情况，改变现有人力资源管理制度中的弊端，制定适合事业单位发展的中长期人力资源规划，增强事业单位发展的适应性。
2.完善科学的绩效管理和激励机制
随着事业单位的深入变革和发展，建立科学的绩效管理和激励机制，成为制约事业单位发展的关键因素。绩效管理作为一个包括绩效计划、辅导、考核和改进的完整过程，只有最终顺利实现组织和个人绩效的最大提高，才能充分证明绩效管理制度的活力和生机。这需要事业单位在实际管理工作中，不断细化量化评估指标，选用科学的指标权重方式进行考核，建立完善的考核备案制度，实现对考核工作的全面管理，运用有差别化、激励性的薪酬制度，激励员工不断进取，确保各级管理者都能围绕单位整体目标，变压力为动力，不断提升自身素质，实现单位和员工的双赢目标。
参考文献：
[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）
[2]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011（01）
[3]杨晓红.关于事业单位人力资源管理改革方向的探讨[J].科技信息，2011（03）
作者简介：
李萍（1982-），女，汉族，现有职称经济师，毕业于北京林业大学国际经济与贸易专业，经济学学士。
【关键词】事业单位；人力资源管理；策略
事业单位在我国的经济发展中承担着不可忽视的作用，也汇聚着众多优秀的人才资源，如何利用好事业单位的人才资源，提高事业单位的人力资源管理水平，这关系着事业单位未来的长期发展，影响着我国经济发展的稳步提升。从当前情况来看，我国事业单位的人力资源管理中存在着一些问题，影响了事业单位的整体经济效益提升，需要在实践中不断探索和总结人力资源管理中的具体策略。
一、事业单位人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念较落后
从目前来看，事业单位的人力资源管理依旧处于传统的人事管理阶段，面临着不断改进和完善的紧迫情况，遇到一些深层次的人力资源管理问题时，总会陷入传统的人事管理模式中去。我国事业单位的人力资源岗位大多由党组织直接任命，管理工作的开展也主要围绕上级人事部门的安排来进行，缺乏应有的管理主动性，不能实际工作中充分结合事业单位的具体情况开展高效的人力资源管理措施和办法，整体上缺乏现代化管理理念的引导。事业单位的聘用制还没有完全落实到位，导致事业单位人员的危机感弱，缺乏竞争意识，工作容易出现懈怠现象，尤其在人才选聘方面缺少程序和制度的进一步加强。事业单位的人力资源管理理念比较落后，会直接影响到事业单位的用人机制作用的发挥，无法有效整合人才资源，增强人员对于组织单位的认同感和自豪感。
2.人力资源管理缺乏清晰的激励机制
事业单位的人力资源管理趋于保守，管理思想也比较传统，不能有效结合事业单位的战略目标和发展情况开展具体工作，更无法实现对事业单位人力资源管理的整体规划，发挥人力资源管理对事业单位的积极作用。事业单位的人力资源管理组织机构设置，决定了人力资源管理部门直接服从上级领导指示，缺乏与业务部门全面沟通，影响了人力资源的开发和利用。事业单位的人力资源管理缺乏有效的激励制度，无法充分体现差异化的管理方式，尤其在岗位晋升机制和薪酬分配方面，仍然存在着不科学、不合理的现象。事业单位人力资源激励机制无法有效发挥，就会影响到员工的进取意识的培养，使干部职工缺乏应有的责任感和紧迫感，使员工大多都停留在论资排辈的认识障碍裙带关系中，造成特权思想的存在。事业单位的薪酬体系大多按照职位等级来划分，而不是按照个人业绩大小，很难发挥薪酬制度对员工工作积极性的激励作用，从很大程度上影响了员工的工作积极性发挥。
3.人力资源管理缺少对绩效考核的动态控制
事业单位的绩效考核大多都是静态的，只是在固定时间内组织一次性的粗放考核，这就很难反映职工的整体工作状态，无法针对事业单位的不同岗位要求来确定考核指标，也无法发挥绩效考核对员工的督促作用。在实际的考核中，事业单位的员工大多听到的是正面的评价，缺少针对自身问题的指导意见，很难发挥考核对工作实施和调整的作用。关于考核的结果也不作为人事决策的参考依据，使绩效考核停留于表面形式，并没有真正发挥其对员工的促进作用。
二、事业单位人力资源管理的策略分析
1.创新人力资源管理理念
事业单位要改变传统的不适合当前经济发展的人力资源管理理念，改变人力资源管理部门现有的无为做法，将人力资源管理部门人员深入到各个部门中，掌握真实工作需求，获取丰富的人力资源管理理念，改变人力资源管理工作的被动局面，调动和发挥好各个部门管理者的积极性，用规划化、创新性的人事资源管理办法去指导事业单位的人事管理工作。事业单位要在创新人力资源管理观念的指导下，结合事业单位的工作情况开展长期的人力资源规划，重新评估单位内部的整体人力资源情况，改变现有人力资源管理制度中的弊端，制定适合事业单位发展的中长期人力资源规划，增强事业单位发展的适应性。
2.完善科学的绩效管理和激励机制
随着事业单位的深入变革和发展，建立科学的绩效管理和激励机制，成为制约事业单位发展的关键因素。绩效管理作为一个包括绩效计划、辅导、考核和改进的完整过程，只有最终顺利实现组织和个人绩效的最大提高，才能充分证明绩效管理制度的活力和生机。这需要事业单位在实际管理工作中，不断细化量化评估指标，选用科学的指标权重方式进行考核，建立完善的考核备案制度，实现对考核工作的全面管理，运用有差别化、激励性的薪酬制度，激励员工不断进取，确保各级管理者都能围绕单位整体目标，变压力为动力，不断提升自身素质，实现单位和员工的双赢目标。
参考文献：
[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）
[2]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011（01）
[3]杨晓红.关于事业单位人力资源管理改革方向的探讨[J].科技信息，2011（03）
作者简介：
李萍（1982-），女，汉族，现有职称经济师，毕业于北京林业大学国际经济与贸易专业，经济学学士。