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摘 要：中小型企业是我国市场经济体系的重要组成，保证中小型企业发展的稳定性也是实现我国市场经济蓬勃发展的必然要求，但从我国中小型企业发展的现状来看，许多中小型企业都面临着人才流失的困境，人才资源的缺乏严重限制着中小型企业的发展能力，基于此，加强对我国中小型企业人才流失问题的原因分析，并针对各方面原因制定有效的应对策略也具有着很大的必要性，本文中我们就将对此展开探讨和研究。
关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策
当前我们正处于一个知识经济的时代，在这一时代背景下，企业间的竞争很大程度上很取决于人才力量的储备与人才价值的发挥，也可以说人才竞争是现代市场竞争的关键内容，但中小型企业大多实力相对薄弱，在经营与管理经验方面也存在着一定的不足，在薪酬待遇上多数中小型企业都难以和老牌大型企业相竞争，加之一些其他方面因素的限制，也就造成了中小型企业人才流失相对较为严重，加强对中小型企业人才流失原因的分析与对策的探索，对于当代中小型企业而言，已是迫在眉睫。
一、人才流失对于我国中小型企业发展的影响
中小型企业的发展需要大量的人才支持，但中小型企业本存在的一些先天劣势，也决定了广大中小型企业更容易成为人才流失的“重灾区”，这样的现状也很大程度上影响了我国广大中小型企业的发展。具体来看，人才流失首先会导致中小型企业人力资源，尤其是优秀人才资源短缺，难以充分满足企业运行的需求，更会限制企业创新能力的提升水平，在造成直接的效益下降的同时，还会导致中小型企业发展动力与潜力不足。其次，人才流失还会导致中小型企业在人才培养教育上所投入的资源被白白浪费，对于新招聘的员工的重新培养又要再次投入相应的培训资源，并且新入职员工需要一定时间适应，这段时间内也往往无法为企业创造利益，还将会造成人才管理成本的加大。最后，企业中一些核心人才往往掌握着企业的关键技术和运营手段等重要资源，并且还能够成为企业形象的代表，这样的人才一旦流失，很容易造成企业机密的泄漏，企业形象受损，甚至造成一些关键客户资源随着人才一并转移，这对于企业发展的影响是十分严峻的，其所造成的连锁反应甚至可能导致企业生存危机的出现，造成一些基础薄弱的中小型企业走向破产。
二、我国中小型企业人才流失的原因分析
（一）中小型企业人才重视度不足
我国的中小型企业当中家族产业所占的比重相对较多，此类企业在经营管理方面常常习惯于将亲信放在关键岗位和职务上，而对于外部招聘进来的人才较少能够在短时间内委以重任，这也就导致许多人才进入中小型企业后，内心产生一种不受重视，怀才不遇的消极思想，尤其是一些去大型企业、国有企业应聘失利的人才，更是会产生一种对自我能力的较高认知与现实境遇的矛盾和落差感，这也使得这些人才难以产生对中小型企业的集体归属感，仅仅能够将中小型企业作为暂时落脚，增长实践经验的平台，日常工作的积极性也往往不高，一旦时机成熟这些人才便会果断的选择跳槽。
（二）缺乏有效的内部协调管理机制
许多中小型企业都会将发展的重点放在经营效益的提升上，而对于内部的协调管理工作则容易忽视，因而在一些中小型企业中，缺乏有效的内部协调管理机制，其所造成的直接后果就是导致企业内部员工之间的关系不能保持和谐融洽，员工之间容易形成小团体，并且受到一些不良心理因素的影响，还容易导致部分人才在企业中受到排挤，或因为人际关系处理不好而产生消极思想，这种思想不仅会影响到员工的工作状态，还可能使员工产生离开企业的想法。尤其是部分管理人员在管理过程中受到人情关系或主观判断的影响，在管理行为上可能会出现不公正的情况，如员工矛盾处理、奖惩措施的落实、晋升机会的分配等，这些不公正的情况，更可能激化一些员工的情绪，导致员工“愤而离职”，长期以往必将造成严重的人才流失。
（三）人才激励措施科学性不足
企业保留人才除了要依靠企业自身实力与发展前景对人才的吸引力外，科学的激励措施也是增强人才对企业的忠诚度和归属感的要素。但当前我国的许多中小型企业领导及管理者并没有认识到激励措施对于人才的重要作用，在运用激励措施时常常是单纯的运用物质奖励的措施，以奖金和节日福利作为激励的唯一手段，这样的激励措施往往难以长时间的发挥效力，也难以满足人才在企业内获得个人发展的实际需求，也就难以培养出真正忠诚的优秀人才。此外，部分家族式的中小型企业给予家族成员和外聘人才的待遇、福利往往差距悬殊，在激励措施的运用上也无法保证公平性，晋升机会更像是家族成员独享的一种权利，外聘人才则成了家族成员锻炼的磨刀石，这更会加大人才的心理不平衡感，导致人才持续流失。
三、针对我国中小型企业人才流失问题的应对策略
（一）高度重视人才，优化人才资源配置
当前阶段我国中小型企业要想保留住人才，充分发挥人才价值，首先就要提高对人才的重视，尤其是家族企业，更应明确自身发展不能仅仅依靠家族成员来实现，对外聘人才的重用才是保持企业长久活力的关键。这就要求中小型企业的领导者、管理者应当准确把握人才的能力特点，抓住人才的能力优势，并以此为根据，加强对人才资源的最优化配置，大胆放权，不吝对非家族成员委以重任，做到人尽其才，充分发挥优秀人才的能力价值，以实现对企业内部结构的优化，提高人才与岗位的匹配度，也使人才自我价值体现的需求得到满足，从而提高人才对企业的忠诚度。
（二）建立完善的内部协调管理机制
对于中小学企业而言，加快建立完善内部协调管理机制也是保留人才的重要措施。中小型企业应深入分析企业内部所有员工的能力与心理特点，应及时了解企业内部员工之间的矛盾及问题，通过科学的引导，和亲切的思想交流，疏解员工内心的负面情绪。同时，还要加强对企业文化的建设，应努力营造一种团结、友爱、平等、和谐、融洽的企业文化氛围，将企业变为一个大家庭，每一位家庭成员之间都应互相帮助、互相尊重、和睦共处，在此基础上实施协调和管理工作必然能够获得事半功倍的效果，也能够减少因内部矛盾及问题所导致的人才流失。
（三）科学的运用人才激励措施与手段
中小型企业要转变传统的人才管理观念，充分认识到企业之间的竞争归根到底是企业之间人才的竞争，所以要想留住人才为自己效力，就要舍得和学会花时间、精力和财力对人才进行继续教育和培训，使之满足自身的发展需要，同时也会无形中提高优秀人才的忠诚度.企业对优秀人才的有效激励是留住人才的最有效措施，但是中小型企业不要把对员工的激励仅仅留在物质层面上，发点奖金或加点工资是留不住人才的，要想长久留住人才在物质激励的同时还要注重精神激励，完善社会福利、社会保险，授权参与公司管理等方式，这样就会让这些优秀人才树立主人公的意识，也深深感受到自己被尊重和重视，这样不仅仅从物质上留住人才，还在事业发展和情感上留住了人。
四、总结
人才流失对于我国中小型企业发展的影响是十分严重，其不仅会给企业造成短期内的效益损失，还将制约企业的长期发展，而中小型企业人才流失问题的出现是由重视不足、内部协调管理不科学、人才激励措施实效等多方面原因共同导致的，因此，中小企业必须要从多角度着手，针对造成人才流失的各方面因素，采取改进措施，以保持人才的忠诚度，为企业的长远发展提供人才保障。
参考文献：
[1]于志东.国有企业人才流失问题与对策研究[J].石化技术.2016（05）.
[2]张泽康，潘清泉.中小企业人才流失问题的成因及对策[J].郑州航空工业管理学院学报.2013（04）.
[3]闫宇星，公楷鑫.探析民营企业人才流失的风险管理[J].才智.2012（13）.
关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策
当前我们正处于一个知识经济的时代，在这一时代背景下，企业间的竞争很大程度上很取决于人才力量的储备与人才价值的发挥，也可以说人才竞争是现代市场竞争的关键内容，但中小型企业大多实力相对薄弱，在经营与管理经验方面也存在着一定的不足，在薪酬待遇上多数中小型企业都难以和老牌大型企业相竞争，加之一些其他方面因素的限制，也就造成了中小型企业人才流失相对较为严重，加强对中小型企业人才流失原因的分析与对策的探索，对于当代中小型企业而言，已是迫在眉睫。
一、人才流失对于我国中小型企业发展的影响
中小型企业的发展需要大量的人才支持，但中小型企业本存在的一些先天劣势，也决定了广大中小型企业更容易成为人才流失的“重灾区”，这样的现状也很大程度上影响了我国广大中小型企业的发展。具体来看，人才流失首先会导致中小型企业人力资源，尤其是优秀人才资源短缺，难以充分满足企业运行的需求，更会限制企业创新能力的提升水平，在造成直接的效益下降的同时，还会导致中小型企业发展动力与潜力不足。其次，人才流失还会导致中小型企业在人才培养教育上所投入的资源被白白浪费，对于新招聘的员工的重新培养又要再次投入相应的培训资源，并且新入职员工需要一定时间适应，这段时间内也往往无法为企业创造利益，还将会造成人才管理成本的加大。最后，企业中一些核心人才往往掌握着企业的关键技术和运营手段等重要资源，并且还能够成为企业形象的代表，这样的人才一旦流失，很容易造成企业机密的泄漏，企业形象受损，甚至造成一些关键客户资源随着人才一并转移，这对于企业发展的影响是十分严峻的，其所造成的连锁反应甚至可能导致企业生存危机的出现，造成一些基础薄弱的中小型企业走向破产。
二、我国中小型企业人才流失的原因分析
（一）中小型企业人才重视度不足
我国的中小型企业当中家族产业所占的比重相对较多，此类企业在经营管理方面常常习惯于将亲信放在关键岗位和职务上，而对于外部招聘进来的人才较少能够在短时间内委以重任，这也就导致许多人才进入中小型企业后，内心产生一种不受重视，怀才不遇的消极思想，尤其是一些去大型企业、国有企业应聘失利的人才，更是会产生一种对自我能力的较高认知与现实境遇的矛盾和落差感，这也使得这些人才难以产生对中小型企业的集体归属感，仅仅能够将中小型企业作为暂时落脚，增长实践经验的平台，日常工作的积极性也往往不高，一旦时机成熟这些人才便会果断的选择跳槽。
（二）缺乏有效的内部协调管理机制
许多中小型企业都会将发展的重点放在经营效益的提升上，而对于内部的协调管理工作则容易忽视，因而在一些中小型企业中，缺乏有效的内部协调管理机制，其所造成的直接后果就是导致企业内部员工之间的关系不能保持和谐融洽，员工之间容易形成小团体，并且受到一些不良心理因素的影响，还容易导致部分人才在企业中受到排挤，或因为人际关系处理不好而产生消极思想，这种思想不仅会影响到员工的工作状态，还可能使员工产生离开企业的想法。尤其是部分管理人员在管理过程中受到人情关系或主观判断的影响，在管理行为上可能会出现不公正的情况，如员工矛盾处理、奖惩措施的落实、晋升机会的分配等，这些不公正的情况，更可能激化一些员工的情绪，导致员工“愤而离职”，长期以往必将造成严重的人才流失。
（三）人才激励措施科学性不足
企业保留人才除了要依靠企业自身实力与发展前景对人才的吸引力外，科学的激励措施也是增强人才对企业的忠诚度和归属感的要素。但当前我国的许多中小型企业领导及管理者并没有认识到激励措施对于人才的重要作用，在运用激励措施时常常是单纯的运用物质奖励的措施，以奖金和节日福利作为激励的唯一手段，这样的激励措施往往难以长时间的发挥效力，也难以满足人才在企业内获得个人发展的实际需求，也就难以培养出真正忠诚的优秀人才。此外，部分家族式的中小型企业给予家族成员和外聘人才的待遇、福利往往差距悬殊，在激励措施的运用上也无法保证公平性，晋升机会更像是家族成员独享的一种权利，外聘人才则成了家族成员锻炼的磨刀石，这更会加大人才的心理不平衡感，导致人才持续流失。
三、针对我国中小型企业人才流失问题的应对策略
（一）高度重视人才，优化人才资源配置
当前阶段我国中小型企业要想保留住人才，充分发挥人才价值，首先就要提高对人才的重视，尤其是家族企业，更应明确自身发展不能仅仅依靠家族成员来实现，对外聘人才的重用才是保持企业长久活力的关键。这就要求中小型企业的领导者、管理者应当准确把握人才的能力特点，抓住人才的能力优势，并以此为根据，加强对人才资源的最优化配置，大胆放权，不吝对非家族成员委以重任，做到人尽其才，充分发挥优秀人才的能力价值，以实现对企业内部结构的优化，提高人才与岗位的匹配度，也使人才自我价值体现的需求得到满足，从而提高人才对企业的忠诚度。
（二）建立完善的内部协调管理机制
对于中小学企业而言，加快建立完善内部协调管理机制也是保留人才的重要措施。中小型企业应深入分析企业内部所有员工的能力与心理特点，应及时了解企业内部员工之间的矛盾及问题，通过科学的引导，和亲切的思想交流，疏解员工内心的负面情绪。同时，还要加强对企业文化的建设，应努力营造一种团结、友爱、平等、和谐、融洽的企业文化氛围，将企业变为一个大家庭，每一位家庭成员之间都应互相帮助、互相尊重、和睦共处，在此基础上实施协调和管理工作必然能够获得事半功倍的效果，也能够减少因内部矛盾及问题所导致的人才流失。
（三）科学的运用人才激励措施与手段
中小型企业要转变传统的人才管理观念，充分认识到企业之间的竞争归根到底是企业之间人才的竞争，所以要想留住人才为自己效力，就要舍得和学会花时间、精力和财力对人才进行继续教育和培训，使之满足自身的发展需要，同时也会无形中提高优秀人才的忠诚度.企业对优秀人才的有效激励是留住人才的最有效措施，但是中小型企业不要把对员工的激励仅仅留在物质层面上，发点奖金或加点工资是留不住人才的，要想长久留住人才在物质激励的同时还要注重精神激励，完善社会福利、社会保险，授权参与公司管理等方式，这样就会让这些优秀人才树立主人公的意识，也深深感受到自己被尊重和重视，这样不仅仅从物质上留住人才，还在事业发展和情感上留住了人。
四、总结
人才流失对于我国中小型企业发展的影响是十分严重，其不仅会给企业造成短期内的效益损失，还将制约企业的长期发展，而中小型企业人才流失问题的出现是由重视不足、内部协调管理不科学、人才激励措施实效等多方面原因共同导致的，因此，中小企业必须要从多角度着手，针对造成人才流失的各方面因素，采取改进措施，以保持人才的忠诚度，为企业的长远发展提供人才保障。
参考文献：
[1]于志东.国有企业人才流失问题与对策研究[J].石化技术.2016（05）.
[2]张泽康，潘清泉.中小企业人才流失问题的成因及对策[J].郑州航空工业管理学院学报.2013（04）.
[3]闫宇星，公楷鑫.探析民营企业人才流失的风险管理[J].才智.2012（13）.