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摘要：企业关键性的资源是人力资源，员工素质问题关系企业在激烈的市场竞争中生存与发展的问题，研究提高员工素质有着重要的意义。本文采用调查研究方法对重庆市高校校办企业员工观念素质进行调查研究，针对性提出提高企业员工观念素质的对策。
关键词：校办企业 员工素质 观念
1 问题背景
高校校办企业是高校的重要组成部分，校办企业既为学生实习实训提供场所，同时又是高校创收的重要来源，因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战，企业关键性的资源是人力资源，提高员工队伍的整体素质，是增强企业竞争力、促进企业发展的重要途径。
要提高企业的效益，促进企业的健康发展，必须高度重视企业的人力资源质量，把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业由于受到企业规模的影响，加之企业自身格局限制，员工素质会产生令人担心的问题。
素质又称“能力”“才干”“资质”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，其一般分类如下表。
提高企业员工的素质，关键在于提高综合素质，包括知识技能素质、职业道德素质、观念素质等。一般来讲，企业对员工的知识技能素质和职业道德素质较为重视，但员工的观念素质则没有引起足够的重视。观念作为客观事物在人脑里留下的概括形象，一种观念一旦形成，便对人的行为具有驱动和制约作用。观念素质是指员工胜任工作岗位所应该具备的精神和理念，它是形成职业道德的基础。观念素质包括从事本职工作的思维模式和对待本职工作的情感，企业员工观念素质的高低，直接关系到企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈竞争中的胜负。在市场激烈竞争的今天，企业要生存发展，就必须提高市场竞争能力，要提高市场竞争力就必须提高员工的观念素质。
2 研究内容与方法
本文研究高校校办企业员工的观念素质，以重庆市高校校办企业为考察对象，重点考察管理层和操作层员工。在查阅有关文献资料的基础上，采取问卷调查的方法，在把握重庆高校校办企业员工观念素质的基础上，探讨提高企业员工观念素质的有关对策。
问卷编制通过以下步骤完成：①查阅国内有关员工素质的资料，收集员工素质与培养方面的信息。②问卷设计：首先进行开放式问卷调查，结合有关文献，设计问卷初稿；其次请从事企业管理和心理学研究的老师指导，经过测试修改后形成研究问卷，以保证问卷具有较高的信度。
问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份，回收有效问卷116份，有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。
3 员工观念素质调查分析
观念素质表现在员工心理层次上对企业的看法和想法。了解员工的真实想法对于调动员工积极性以及激励员工有着重要的作用和意义。
3.1 一般员工观念素质状况
一般员工指的是非管理者员工，即被管理者。调查情况如下表。
可以看出，一般员工的学习观念是很强的(平均分值4.45)，认为其很重要的高达56.9%，说明都希望通过学习提高自己，而创新观念(平均分值3.71)相对要弱很多，而且认为其很重要的只有19%，可见员工的创新意识不够，说明其创新能力也不强。创新是企业生存和发展的法宝，创新观念是员工十分重要的观念素质，这方面有待加强。
节约观念也偏弱（平均分值3.76），员工对于企业财产的爱护和节约很大程度上关系到企业的竞争力，员工的节约观念有待加强。政治观念（平均分值3.73）在这里偏弱，了解国家的大政方针有利于确定个人和企业的发展方向，跟上时代的步伐，这方面须加以教育和引导。其他人才观念(平均分值3.92)、效率观念（平均分值3.87）、安全观念(平均分值3.99)和社会观念(平均分值3.89)比较平均。值得注意的是，安全观念虽然排序第二，但认为很重要的只有2.4%，57.8%认为较重要，说明生产安全还没有引起足够的重视。安全生产在当今的企业中是个重点话题，这方面意识还应该得到进一步加强。
总的来说，一般员工各方面观念上的分值还是偏低，员工的观念素质须加强培养。
3.2 管理者观念素质状况
管理者由于一般是站在企業本身立场上管理员工，其观念有着特殊性，其观念素质有着特别的重要性。调查情况如下表。
从表3-2中可以看出，管理者在学习观念上分值最高(平均分值4.66)，认为其很重要的比例高达71.6%。管理者与一般员工一样，创新观念上分值都很低（平均分值3.86），认为其很重要的只有14.7%，还有6%的认为其比较不重要。学习固然重要，能够应用到实际的工作中并发展运用，才能有效益。其他观念中的效率观念和社会观念相对较低，特别是管理者的效率观念亟待提高。
3.3 管理者与一般员工观念素质比较
可以得出的最明显的结论是，管理者和一般员工的学习观念都较强，这一定程度上是由于现代社会的压力普遍较大，人们都渴望着知识的更新。值得注意的是，在管理者分值排序中第二的节约观念在一般员工排序中却排第六，这说明管理者更关心节约问题，很大程度上与他们处于企业的立场有关。创新观念是校办企业内部最缺乏的一种观念，创新是企业生命动力之源，企业应重视创新意识和能力以谋求更大的发展，而不该再墨守成规，企业员工的创新观念急需得到加强和培养。
总之，管理者的观念素质还是普遍高于一般员工，可能与其自身的素质和职位有关，但考虑到管理者职位的特殊性，包括管理者在内的企业所有员工的观念素质都有待进一步提高，须加强这方面素质的培养。
4 员工素质培养现状
下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。
参与调查的员工75.7%进入企业5年以上，可见企业培训的频率十分低，但员工对为数不多的培训满意度还是很高，高达52.8%的人认为很满意企业培训，但企业由于种种原因不能及时开展培训，不能满足员工培训的需求。现有工作是否能充分发挥自己潜力的问题中，员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力，只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力，可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。 5 研究结论与对策
5.1 研究结论
第一，校办企业一般规模较小，严重制约了培训措施的展开。校办企业应该充分发挥身处高校的优势，培养出自己真正需要的高素质员工，提高自己的技术优势，培育自己的企业文化。
第二，企业在员工素质培养和提高方面存在很多不足，员工的观念素质的提高，可以极大激发员工的潜能。员工潜能是企业的巨大财富，企业要开发这笔资源，必须拿出行之有效的培训培养方案。目前企业还没有从根本上满足员工的培训需要。
第三，在观念素质方面，较为严重的是员工普遍创新观念不强，这会很大程度上制约企业的再发展。学习观念强说明员工有学习的渴望，企业只要提供此类机会应该会收到较好的效果虽然员工学习观念较强，但是正规培训的机会太少，很难把对企业来说真正需要的知识和技能掌握。总体来说，企业员工的观念素质不高，需要加强此类培训。
5.2 措施建议
第一，制定出符合本身特点的观念素质培训方案，对员工进行素质结构分析，根据员工素质结构进行观念素质培训方案的设计。员工素质结构主要包括以下几方面，一是管理权限结构，对干部管理权限从本职上进行分析，在职务分析的基础上，确定其所接受培训的程度和节奏；二是职务结构，职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性，从而提高培训的效益；三是年龄结构，在培训中分析年龄结构是比较关键的问题，年龄大小和个人接受能力有着直接的关系；四是知识结构，从专项短期培训、职业教育培训、文化教育水平等方面考虑。
第二，抓好员工观念素质建设，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，塑造企业的学习文化，健全员工的观念素质，形成一种学习的氛围。文化建设的目标就是结合企业管理的理念和价值观。
①营造软环境。
一是营造竞争环境。企业形成一个既有动力、又有压力的竞争机制。公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行综合评价，企业通过建立合适的竞争机制，根据评价结果奖优罚劣。
二是营造尊重知识、尊重人才的环境。我们坚持用人上的任人惟贤而不是任人惟亲，员工努力学习，不断丰富知识、提高技能。员工处于这种环境下，会深感知识技能的可贵。要使企业内真正有才能的人在接受重任挑战过程中不断成长，必需使人才能得到信任、担当重任，从而在工作中具有成就感。
三是是实现员工与岗位的和谐与匹配。岗位与企业管理的匹配应是双向的，因为员工与岗位的匹配是双向要求。
②改善硬环境。硬环境的改善，一方面可以宣传企业文化，加深员工对文化的理解，使之深入人心；另一方面，良好的環境为员工提供了良好的工作氛围，使员工在工作中保持愉悦的心情，增强员工对于企业的感情，进而提高工作效率。
③建立完善的知识管理体系。每个人的知识都是各有偏重，在知识爆炸的时代，企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享，是与企业的知识管理效率紧密相联的，也在很大程度上决定了企业竞争力的高低。
④全面提升企业内部培训能力。一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性，彼此熟悉，教与学交流也很容易，有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍，为员工提供一个交流和沟通的环境，在企业内部实现最大限度的资源共享。
⑤员工观念素质培训五注重。一是注重层次性,形成以管理层和操作层为主的企业员工观念素质的分类培训体系；二是注重针对性,针对员工观念素质薄弱环节，形成企业员工观念素质的强化培训体系；三是注重实用性,针对校办企业员工重要的观念素质,形成企业员工观念素质的重点培训体系；四是注重综合性，将员工观念素质培训与知识技能素质培训和职业道德素质培训相结合，形成企业员工素质的综合培训体系；五是注重规范性,形成以约束与激励为主的企业员工素质的培训管理体系。
参考文献：
[1]吴广宇.公司员工素质结构分析[J].人才资源开发，2006，(2)：82-83.
[2]金延平.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2003.
[3]刘娟，耿红.强化企业员工素质教育的思考[J].山东企业管理，2002，(3)：45-45.
[4]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[5]杨方方.培训的三阶段规划[J].中国人力资源开发，2003，(9)：21-22.
[6]郑德全，葛恒春.知识经济与企业员工素质[J].商业研究，2000，(10)：24-26.
[7]郑海航，吴冬梅.中小企业人力资源管理三维立体模式[J].中国工业经济，2002，(2)：61-65.
[8](美)汤姆·W·戈特著，郭宇峰，郭镜明译.培训人才八步法[M].上海：上海人民出版社，1998.
[9](美)斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏，李原等译.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
作者简介：
喻身洁（1965-）女，重庆人，重庆文理学院人事处副处级调研员，馆员，研究方向为人事管理。
关键词：校办企业 员工素质 观念
1 问题背景
高校校办企业是高校的重要组成部分，校办企业既为学生实习实训提供场所，同时又是高校创收的重要来源，因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战，企业关键性的资源是人力资源，提高员工队伍的整体素质，是增强企业竞争力、促进企业发展的重要途径。
要提高企业的效益，促进企业的健康发展，必须高度重视企业的人力资源质量，把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业由于受到企业规模的影响，加之企业自身格局限制，员工素质会产生令人担心的问题。
素质又称“能力”“才干”“资质”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，其一般分类如下表。
提高企业员工的素质，关键在于提高综合素质，包括知识技能素质、职业道德素质、观念素质等。一般来讲，企业对员工的知识技能素质和职业道德素质较为重视，但员工的观念素质则没有引起足够的重视。观念作为客观事物在人脑里留下的概括形象，一种观念一旦形成，便对人的行为具有驱动和制约作用。观念素质是指员工胜任工作岗位所应该具备的精神和理念，它是形成职业道德的基础。观念素质包括从事本职工作的思维模式和对待本职工作的情感，企业员工观念素质的高低，直接关系到企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈竞争中的胜负。在市场激烈竞争的今天，企业要生存发展，就必须提高市场竞争能力，要提高市场竞争力就必须提高员工的观念素质。
2 研究内容与方法
本文研究高校校办企业员工的观念素质，以重庆市高校校办企业为考察对象，重点考察管理层和操作层员工。在查阅有关文献资料的基础上，采取问卷调查的方法，在把握重庆高校校办企业员工观念素质的基础上，探讨提高企业员工观念素质的有关对策。
问卷编制通过以下步骤完成：①查阅国内有关员工素质的资料，收集员工素质与培养方面的信息。②问卷设计：首先进行开放式问卷调查，结合有关文献，设计问卷初稿；其次请从事企业管理和心理学研究的老师指导，经过测试修改后形成研究问卷，以保证问卷具有较高的信度。
问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份，回收有效问卷116份，有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。
3 员工观念素质调查分析
观念素质表现在员工心理层次上对企业的看法和想法。了解员工的真实想法对于调动员工积极性以及激励员工有着重要的作用和意义。
3.1 一般员工观念素质状况
一般员工指的是非管理者员工，即被管理者。调查情况如下表。
可以看出，一般员工的学习观念是很强的(平均分值4.45)，认为其很重要的高达56.9%，说明都希望通过学习提高自己，而创新观念(平均分值3.71)相对要弱很多，而且认为其很重要的只有19%，可见员工的创新意识不够，说明其创新能力也不强。创新是企业生存和发展的法宝，创新观念是员工十分重要的观念素质，这方面有待加强。
节约观念也偏弱（平均分值3.76），员工对于企业财产的爱护和节约很大程度上关系到企业的竞争力，员工的节约观念有待加强。政治观念（平均分值3.73）在这里偏弱，了解国家的大政方针有利于确定个人和企业的发展方向，跟上时代的步伐，这方面须加以教育和引导。其他人才观念(平均分值3.92)、效率观念（平均分值3.87）、安全观念(平均分值3.99)和社会观念(平均分值3.89)比较平均。值得注意的是，安全观念虽然排序第二，但认为很重要的只有2.4%，57.8%认为较重要，说明生产安全还没有引起足够的重视。安全生产在当今的企业中是个重点话题，这方面意识还应该得到进一步加强。
总的来说，一般员工各方面观念上的分值还是偏低，员工的观念素质须加强培养。
3.2 管理者观念素质状况
管理者由于一般是站在企業本身立场上管理员工，其观念有着特殊性，其观念素质有着特别的重要性。调查情况如下表。
从表3-2中可以看出，管理者在学习观念上分值最高(平均分值4.66)，认为其很重要的比例高达71.6%。管理者与一般员工一样，创新观念上分值都很低（平均分值3.86），认为其很重要的只有14.7%，还有6%的认为其比较不重要。学习固然重要，能够应用到实际的工作中并发展运用，才能有效益。其他观念中的效率观念和社会观念相对较低，特别是管理者的效率观念亟待提高。
3.3 管理者与一般员工观念素质比较
可以得出的最明显的结论是，管理者和一般员工的学习观念都较强，这一定程度上是由于现代社会的压力普遍较大，人们都渴望着知识的更新。值得注意的是，在管理者分值排序中第二的节约观念在一般员工排序中却排第六，这说明管理者更关心节约问题，很大程度上与他们处于企业的立场有关。创新观念是校办企业内部最缺乏的一种观念，创新是企业生命动力之源，企业应重视创新意识和能力以谋求更大的发展，而不该再墨守成规，企业员工的创新观念急需得到加强和培养。
总之，管理者的观念素质还是普遍高于一般员工，可能与其自身的素质和职位有关，但考虑到管理者职位的特殊性，包括管理者在内的企业所有员工的观念素质都有待进一步提高，须加强这方面素质的培养。
4 员工素质培养现状
下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。
参与调查的员工75.7%进入企业5年以上，可见企业培训的频率十分低，但员工对为数不多的培训满意度还是很高，高达52.8%的人认为很满意企业培训，但企业由于种种原因不能及时开展培训，不能满足员工培训的需求。现有工作是否能充分发挥自己潜力的问题中，员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力，只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力，可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。 5 研究结论与对策
5.1 研究结论
第一，校办企业一般规模较小，严重制约了培训措施的展开。校办企业应该充分发挥身处高校的优势，培养出自己真正需要的高素质员工，提高自己的技术优势，培育自己的企业文化。
第二，企业在员工素质培养和提高方面存在很多不足，员工的观念素质的提高，可以极大激发员工的潜能。员工潜能是企业的巨大财富，企业要开发这笔资源，必须拿出行之有效的培训培养方案。目前企业还没有从根本上满足员工的培训需要。
第三，在观念素质方面，较为严重的是员工普遍创新观念不强，这会很大程度上制约企业的再发展。学习观念强说明员工有学习的渴望，企业只要提供此类机会应该会收到较好的效果虽然员工学习观念较强，但是正规培训的机会太少，很难把对企业来说真正需要的知识和技能掌握。总体来说，企业员工的观念素质不高，需要加强此类培训。
5.2 措施建议
第一，制定出符合本身特点的观念素质培训方案，对员工进行素质结构分析，根据员工素质结构进行观念素质培训方案的设计。员工素质结构主要包括以下几方面，一是管理权限结构，对干部管理权限从本职上进行分析，在职务分析的基础上，确定其所接受培训的程度和节奏；二是职务结构，职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性，从而提高培训的效益；三是年龄结构，在培训中分析年龄结构是比较关键的问题，年龄大小和个人接受能力有着直接的关系；四是知识结构，从专项短期培训、职业教育培训、文化教育水平等方面考虑。
第二，抓好员工观念素质建设，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，塑造企业的学习文化，健全员工的观念素质，形成一种学习的氛围。文化建设的目标就是结合企业管理的理念和价值观。
①营造软环境。
一是营造竞争环境。企业形成一个既有动力、又有压力的竞争机制。公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行综合评价，企业通过建立合适的竞争机制，根据评价结果奖优罚劣。
二是营造尊重知识、尊重人才的环境。我们坚持用人上的任人惟贤而不是任人惟亲，员工努力学习，不断丰富知识、提高技能。员工处于这种环境下，会深感知识技能的可贵。要使企业内真正有才能的人在接受重任挑战过程中不断成长，必需使人才能得到信任、担当重任，从而在工作中具有成就感。
三是是实现员工与岗位的和谐与匹配。岗位与企业管理的匹配应是双向的，因为员工与岗位的匹配是双向要求。
②改善硬环境。硬环境的改善，一方面可以宣传企业文化，加深员工对文化的理解，使之深入人心；另一方面，良好的環境为员工提供了良好的工作氛围，使员工在工作中保持愉悦的心情，增强员工对于企业的感情，进而提高工作效率。
③建立完善的知识管理体系。每个人的知识都是各有偏重，在知识爆炸的时代，企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享，是与企业的知识管理效率紧密相联的，也在很大程度上决定了企业竞争力的高低。
④全面提升企业内部培训能力。一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性，彼此熟悉，教与学交流也很容易，有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍，为员工提供一个交流和沟通的环境，在企业内部实现最大限度的资源共享。
⑤员工观念素质培训五注重。一是注重层次性,形成以管理层和操作层为主的企业员工观念素质的分类培训体系；二是注重针对性,针对员工观念素质薄弱环节，形成企业员工观念素质的强化培训体系；三是注重实用性,针对校办企业员工重要的观念素质,形成企业员工观念素质的重点培训体系；四是注重综合性，将员工观念素质培训与知识技能素质培训和职业道德素质培训相结合，形成企业员工素质的综合培训体系；五是注重规范性,形成以约束与激励为主的企业员工素质的培训管理体系。
参考文献：
[1]吴广宇.公司员工素质结构分析[J].人才资源开发，2006，(2)：82-83.
[2]金延平.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2003.
[3]刘娟，耿红.强化企业员工素质教育的思考[J].山东企业管理，2002，(3)：45-45.
[4]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[5]杨方方.培训的三阶段规划[J].中国人力资源开发，2003，(9)：21-22.
[6]郑德全，葛恒春.知识经济与企业员工素质[J].商业研究，2000，(10)：24-26.
[7]郑海航，吴冬梅.中小企业人力资源管理三维立体模式[J].中国工业经济，2002，(2)：61-65.
[8](美)汤姆·W·戈特著，郭宇峰，郭镜明译.培训人才八步法[M].上海：上海人民出版社，1998.
[9](美)斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏，李原等译.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
作者简介：
喻身洁（1965-）女，重庆人，重庆文理学院人事处副处级调研员，馆员，研究方向为人事管理。