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与毕业生们谈面试非常有意思，他们个个都可以称得上是面试专业户——面过很多单位，见过很多面试官，每个人都有很多故事。听到他们从应聘者的角度总结面试，再从面试官的角度分析他们的总结，是一件很有意思的工作。
下面就是Lucy同学和我谈她的故事，讲到她与面试官之间的过招。
部门经理和HR关注不同
“我最惨痛的教训就是对应聘的岗位没有表现出坚定的决心。”Lucy追悔莫及地说。
“那天我面试，面试我的是A部门的艾经理，因为我申请的是A部门的职位。面试中，艾经理问了我一个问题：‘这次，公司一共招两个职位，除了A部门的职位，在B部门还有一个职位。如果这两个职位都给你提供机会，你愿意到哪里工作？’之前，我确实看到另一个职位的信息，我知道她说的是实情。我的回答是：‘我很纠结。’然后，我开始给他分析在A部门工作的优势和劣势，在B部门做的优势和劣势。当时我觉得自己思维清晰，分析得头头是道。回来后却一直等不到进入下一轮面试的通知，后来，我恍然大悟：艾经理不可能给我进入下一轮面试的机会，因为我压根儿没有表现出一定要在A部门工作的意愿。虽然我可以在优劣势上分析得很清楚，但在艾经理看来可能是班门弄斧。”
“你这是一个猜测。你怎么知道自己这个猜测是正确的呢？”
“那时，我已经面试过一些单位，积累了些经验，所以面试表现还是比较好。我仔细回想过面试的细节，我觉得失分点就在这里。”
“如果说那家企业的文化是部门之间的界线非常清楚，每个部门只管自己的事情，而且部门之间有竞争，我觉得是有可能的。艾经理只管自己部门的事情，他需要招进对A部门忠心耿耿的人。即使在这样的企业中，有没有可能你还是同样的回答，却能进入下一轮呢？”
Lucy说：“没有可能。”
我回答：“其实是有可能的，但面试官不能是A部门的经理。如果是公司的HR面你，可能你这样的回答就是可以的，而且可能是加分项，因为你了解公司各个部门的情况，你表现出的是愿意在不同部门工作的灵活性。但有些部门经理并没有这样的宏观思维，他们只关注自己部门是否能招到人，所以，有可能你的回答会被当作不适合在他们部门工作的证据。至于你说的班门弄斧，我觉得倒未必。没有要求说应聘者一定要懂得比面试官更少，你的言辞之间流露出很自命不凡的感觉，可能会招致对方反感。关键是要知道谁在面试你。”
与面试官间的chemistry
讲到面试官，Lucy谈起了另一段经历。
“我在另外一家企业也犯过一个错误，痛失机会。面试快结束时，面试官对我说：‘我觉得你各方面条件都很好，在我们部门做这些工作对你来说太基础了。我们还有一些部门工作内容更富有挑战性，你愿意去面试吗？’当时，我看到她的神情是非常真诚的，而且觉得她提供的机会更好，就同意了。我的资料就被转到另外一位面试官的手里，我又被面试了一次。由于有前一位面试官的好评放在那儿，我一直比较乐观。结果是我没过。后来，我想了又想，觉得问题出在我转部门这个环节上。其实，当时应聘我就是冲着这个部门、这个岗位去的，而且这位面试官和我很有chemistry（投缘），她也比较欣赏我，而我却贪图更好的机会。换的这位面试官并不欣赏我，也没有像前一位面试官那样愿意来了解我。如果我直接告诉前一位面试官：‘我愿意做这份工作，我愿意从最基础的事情做起。我面试前已经了解它是比较基础的工作，我已经做好这个准备。’我得到offer的概率非常大。”
Lucy的话让我浮想联翩。尽管按照专业的要求，面试官应该对所有的应聘者一视同仁，做到公平、公正，但在现实中，面试官仍会有各种偏向或倾向性，而且有些面试官毫不掩饰这种倾向性，他们把它当作一种直觉力，当作工作的一种工具。面对同一个应聘者，不同面试官的感觉会不同。有时，面试官之间会为某一个应聘者“吵”起来，吵起来的焦点不在于能力方面，而是感觉方面。
有一次校招，在群面结束后，我们对应聘者进行打分。四位面试官都同意让一位女生进入下一轮，但在给她打分时，大家有不同意见。我主张给她打高分，因为在小组中她各方面表现都是最出色的，但有一位来自企业的男面试官不同意，认为她做秀的成分太浓厚，她只是表达能力强，其他的能力并不强。我把记录到的事实谈出来，试图说服对方。其他两位面试官也基本同意我的看法。但对方听不进事实，也拿不出事实，只是态度非常强硬，认为她的能力仅仅是meet requirement（达到要求）。为了赶进度，我们只能在整个工作结束后再来探讨这个问题。最终在大家的力劝之下，这位面试官勉强同意给这个候选人进入下一轮的机会，但在其面试表中注明：“需要特别关注她的真实能力。”
我一直思索这位面试官为什么会有这样的反应。在以前的合作中，他很少会表现出这样的偏执，是一位专业性较强的面试官，所以他对这位应聘者的反应不是常态。很久之后，我才想到：当时他的那种态度未必是直接针对这位应聘者的，而是针对这位应聘者所代表的某个人——这位应聘者身上的某些方面启动了他的回忆。这个人是谁并不清楚，但这个人曾经在他的生活中给他带来过负面情绪，现在，他把这种负面情绪投射到了这位应聘者身上。
如果只有他一位面试官的话，这位应聘者可能就无法通过。好在多位面试官的设置本身就是为了防止和减少偏见在其中起作用。有时，应聘者没有通过面试，并不一定是应聘者的能力真的达不到企业的要求，而是有各种原因，其中一个原因可能是面试官个人的经历、偏见、主观看法等。
“是不是对所有转部门的提问都要回答‘No’？”Lucy问。
“不是这样的。有时转到其他部门可能会带来更多机会，比如面试官说：‘目前应聘这个职位的人太多，有可能最后我们无法录用这么多人。但我们公司还有其他职位开放，你考虑到其他岗位工作吗？’这时，你的回答如果是‘考虑’，可能机会更多。这时主持面试的往往是集团人力资源部，他们会从整体来考虑问题。”
知道是谁在面试你，这一点很重要。比较专业的面试官在最开始时会介绍自己。或者，当你接到面试预约电话时，可以问清楚谁将是你的面试官。在面试之前，了解该公司的组织框架，知道面试你的人在组织中是怎样的角色，同时也要了解一下组织文化是开放的还是封闭的。
责任编辑：尹颖尧
下面就是Lucy同学和我谈她的故事，讲到她与面试官之间的过招。
部门经理和HR关注不同
“我最惨痛的教训就是对应聘的岗位没有表现出坚定的决心。”Lucy追悔莫及地说。
“那天我面试，面试我的是A部门的艾经理，因为我申请的是A部门的职位。面试中，艾经理问了我一个问题：‘这次，公司一共招两个职位，除了A部门的职位，在B部门还有一个职位。如果这两个职位都给你提供机会，你愿意到哪里工作？’之前，我确实看到另一个职位的信息，我知道她说的是实情。我的回答是：‘我很纠结。’然后，我开始给他分析在A部门工作的优势和劣势，在B部门做的优势和劣势。当时我觉得自己思维清晰，分析得头头是道。回来后却一直等不到进入下一轮面试的通知，后来，我恍然大悟：艾经理不可能给我进入下一轮面试的机会，因为我压根儿没有表现出一定要在A部门工作的意愿。虽然我可以在优劣势上分析得很清楚，但在艾经理看来可能是班门弄斧。”
“你这是一个猜测。你怎么知道自己这个猜测是正确的呢？”
“那时，我已经面试过一些单位，积累了些经验，所以面试表现还是比较好。我仔细回想过面试的细节，我觉得失分点就在这里。”
“如果说那家企业的文化是部门之间的界线非常清楚，每个部门只管自己的事情，而且部门之间有竞争，我觉得是有可能的。艾经理只管自己部门的事情，他需要招进对A部门忠心耿耿的人。即使在这样的企业中，有没有可能你还是同样的回答，却能进入下一轮呢？”
Lucy说：“没有可能。”
我回答：“其实是有可能的，但面试官不能是A部门的经理。如果是公司的HR面你，可能你这样的回答就是可以的，而且可能是加分项，因为你了解公司各个部门的情况，你表现出的是愿意在不同部门工作的灵活性。但有些部门经理并没有这样的宏观思维，他们只关注自己部门是否能招到人，所以，有可能你的回答会被当作不适合在他们部门工作的证据。至于你说的班门弄斧，我觉得倒未必。没有要求说应聘者一定要懂得比面试官更少，你的言辞之间流露出很自命不凡的感觉，可能会招致对方反感。关键是要知道谁在面试你。”
与面试官间的chemistry
讲到面试官，Lucy谈起了另一段经历。
“我在另外一家企业也犯过一个错误，痛失机会。面试快结束时，面试官对我说：‘我觉得你各方面条件都很好，在我们部门做这些工作对你来说太基础了。我们还有一些部门工作内容更富有挑战性，你愿意去面试吗？’当时，我看到她的神情是非常真诚的，而且觉得她提供的机会更好，就同意了。我的资料就被转到另外一位面试官的手里，我又被面试了一次。由于有前一位面试官的好评放在那儿，我一直比较乐观。结果是我没过。后来，我想了又想，觉得问题出在我转部门这个环节上。其实，当时应聘我就是冲着这个部门、这个岗位去的，而且这位面试官和我很有chemistry（投缘），她也比较欣赏我，而我却贪图更好的机会。换的这位面试官并不欣赏我，也没有像前一位面试官那样愿意来了解我。如果我直接告诉前一位面试官：‘我愿意做这份工作，我愿意从最基础的事情做起。我面试前已经了解它是比较基础的工作，我已经做好这个准备。’我得到offer的概率非常大。”
Lucy的话让我浮想联翩。尽管按照专业的要求，面试官应该对所有的应聘者一视同仁，做到公平、公正，但在现实中，面试官仍会有各种偏向或倾向性，而且有些面试官毫不掩饰这种倾向性，他们把它当作一种直觉力，当作工作的一种工具。面对同一个应聘者，不同面试官的感觉会不同。有时，面试官之间会为某一个应聘者“吵”起来，吵起来的焦点不在于能力方面，而是感觉方面。
有一次校招，在群面结束后，我们对应聘者进行打分。四位面试官都同意让一位女生进入下一轮，但在给她打分时，大家有不同意见。我主张给她打高分，因为在小组中她各方面表现都是最出色的，但有一位来自企业的男面试官不同意，认为她做秀的成分太浓厚，她只是表达能力强，其他的能力并不强。我把记录到的事实谈出来，试图说服对方。其他两位面试官也基本同意我的看法。但对方听不进事实，也拿不出事实，只是态度非常强硬，认为她的能力仅仅是meet requirement（达到要求）。为了赶进度，我们只能在整个工作结束后再来探讨这个问题。最终在大家的力劝之下，这位面试官勉强同意给这个候选人进入下一轮的机会，但在其面试表中注明：“需要特别关注她的真实能力。”
我一直思索这位面试官为什么会有这样的反应。在以前的合作中，他很少会表现出这样的偏执，是一位专业性较强的面试官，所以他对这位应聘者的反应不是常态。很久之后，我才想到：当时他的那种态度未必是直接针对这位应聘者的，而是针对这位应聘者所代表的某个人——这位应聘者身上的某些方面启动了他的回忆。这个人是谁并不清楚，但这个人曾经在他的生活中给他带来过负面情绪，现在，他把这种负面情绪投射到了这位应聘者身上。
如果只有他一位面试官的话，这位应聘者可能就无法通过。好在多位面试官的设置本身就是为了防止和减少偏见在其中起作用。有时，应聘者没有通过面试，并不一定是应聘者的能力真的达不到企业的要求，而是有各种原因，其中一个原因可能是面试官个人的经历、偏见、主观看法等。
“是不是对所有转部门的提问都要回答‘No’？”Lucy问。
“不是这样的。有时转到其他部门可能会带来更多机会，比如面试官说：‘目前应聘这个职位的人太多，有可能最后我们无法录用这么多人。但我们公司还有其他职位开放，你考虑到其他岗位工作吗？’这时，你的回答如果是‘考虑’，可能机会更多。这时主持面试的往往是集团人力资源部，他们会从整体来考虑问题。”
知道是谁在面试你，这一点很重要。比较专业的面试官在最开始时会介绍自己。或者，当你接到面试预约电话时，可以问清楚谁将是你的面试官。在面试之前，了解该公司的组织框架，知道面试你的人在组织中是怎样的角色，同时也要了解一下组织文化是开放的还是封闭的。
责任编辑：尹颖尧