论文部分内容阅读
在扬州市大力推进社会主义新农村建设和打造服务型政府的背景下，“报考公务员热”的现象、社会的高期望以及人民群众的不理解等错综复杂的社会环境及恶劣的工作环境、不合理的工作任务、不完善的培训体系等氛围让扬州市水利系统基层公务员承受了较大的工作压力，大大降低了他们的工作积极性。通过组织干预，尽力做到最大程度地缓解扬州市水利系统基层公务员的工作压力，提高了工作效率，确保了扬州市水利系统的高效、协调运转。
一、问卷设计与数据来源
调查问卷是建立在对国内外相关文献查阅的基础上，借鉴以往有关工作压力的研究问卷，以扬州市水利系统基层公务员工作压力为研究对象，结合扬州市基层水利工作现状设计而成，具有一定的创新性和较强的可行性。
调查问卷主要由基本信息、工作压力情景描述、公平感描述三部分组成。笔者深入扬州市水利工作一线，将设计好的调查问卷分别发放到宝应县水务局、高邮市水务局、江都市水务局、仪征市水务局、邗江区水利局、广陵区水利局、开发区城乡管理局。本次调查发放问卷92份，回收有效问卷88份，回收率达95.7%，符合统计要求。
二、实证结果与分析
通过调查问卷获取相关数据，并对基础数据进行归类整理分析后发现，扬州市水利系统基层公务员的工作压力主要来自于工作本身压力、角色范围压力和知识技术更新压力。他们认为，一方面水利行业基层艰苦的工作性质给自己带来较大压力。另一方面，来自不同领导的不同工作要求和被赋予自己职责范围以外的工作，使他们对自己在工作中所处的角色感到模糊。加之信息社会的飞速发展，单位提供的培训和学习机会较少以致自身的知识储备不足以胜任本职工作等因素也让他们感受到较大压力。
（一）工作本身压力。随着公务员体制机制改革和法律法规的完善和政府改革的深入，公务员岗位职责的压力也越来越大。问卷数据显示，来自工作本身的压力已经成为扬州市水利系统基层公务员压力的重要来源之一，特别是工作中总是感到时间紧迫，工作复杂、工作量大，经常需要加班以及工作有难度和挑战性是导致公务员感觉到来自工作本身压力大的几个较为重要的因素，分别占52.27%、51.14%、50%和44.32%。数据说明，当前扬州市水利系统基层公务员工作量偏大、承担着较大责任，调查访谈显示，不少基层公务员需要昼夜加班，反复做同一工作（如征地、拆迁、移民、维稳、重点项目任务等等），使他们完成当前本职工作时承受着很大的压力。
（二）角色范围压力。被调查者对角色范围压力水平测试的反应较为一致，有11人选择压力小，有34人选择压力一般，有44人选择压力大，感觉压力大的人数占被调查人数的50%。他们普遍感觉有时候会有来自不同领导的不同工作要求，有时候被派到不同的领域工作以及有时候被赋予自己职责范围以外的工作。术业有专攻，通常情况下，当个体从事的工作是自己所学专业或者自己熟悉的范畴时，往往能够较好地胜任这项工作，而当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，就产生了角色范围的模糊。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，就会感受到压力。通过个别访谈发现，由于水利系统基层公务员人数相对较少，工作任务较为繁杂以及领导方式等多方面原因，给个体造成的角色范围压力普遍较大，有时甚至影响了正常工作的开展。
（三）知识技术更新压力。工作中的学习压力确实是扬州市水利系统基层公务员面临的一个难题，一方面需要更新知识来适应复杂变化的基层工作环境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，这让他们倍感压力之大。参加本次问卷调查的水利系统基层公务员中，研究生及以上学历4人，本科学历58人，大专学历18人，其中本科以上学历人数占被调查人数的70.45%。虽然整体文化层次较高，但是普遍感觉虽然身在基层，但学习仍不能放松，认为自身的知识储备不足以胜任本职工作。问卷数据显示，有76人同意工作中需要经常学习新的技术和知识，占被调查者的86.36%，而与此同时，有占被调查者46.59%的人感觉单位提供的培训和学习机会较少。部分公务员表示，要在完成繁重工作任务的同时，想通过培训等方式提升自身专业技术水平几乎是个没法解决的难题。有些人是主观上想学可业余时间都被工作、家庭负担占据了，而有些是单位很少提供机会给个人提升自身素质。
三、结论与建议
通过分析可以看出，产生工作压力的压力源呈现出多元化的特点。他们主要在角色范围压力、知识技术更新压力和来自工作本身的压力三方面因素相互作用下产生了工作压力。扬州市水利系统基层单位进行压力管理，应该针对工作压力源进行管理和控制，通过逐步缓解基层公务员的压力，形成良好的工作氛围，促进扬州市基层水利工作的可持续发展。鉴于本文的调查研究，提出以下建议：
（一）改善基层水利工作环境。改善基层水利单位工作环境不但能减轻基层公务员的工作压力，而且还能提升基层政府部门的整体形象。努力打造服务型政府，扬州市基层水利单位要强调服务理念，服务水利员工、帮助水利员工、维护水利员工的利益，这是改善扬州市基层水利单位工作环境的根本立足点。作为扬州市基层水利单位的管理者，要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者的双重角色。政治上，选拔任用干部尽量做到向基层倾斜。对长期扎根水利基层并取得突出成绩的干部，要优先提拔重用，激发他们的工作积极性。精神上，多激励扬州市基层水利单位员工，做到经常了解基层水利员工所思所想，为他们排忧解难。定期进行心理辅导，让“以人为本”的干部人事管理理念扎根到扬州市水利工作的最基层。物质上，做到“以人为本”，加强基础设施建设，切实改善扬州市基层水利单位的工作环境。基层水利单位要为员工创造必要的工作条件，为基层工作人员配备必要的交通和通信工具，提供足够的办公用品，将跟不上信息化工作要求的办公用品集中更新换代，提高基层公务员工作的安全感和舒适感，减轻他们的压力，努力营造出一个健康的工作环境。 （二）合理安排工作负荷。基层单位的一个部门往往对应了上级单位的多个部门，头绪多、任务重，为了保质保量完成来自各方面的任务，基层单位领导经常会尽可能多的给下属分配工作任务，任务量大且要求标准高，这在问卷的统计数据中表现得尤为突出。首先，应当设定合理的目标，安排与个人能力相匹配的工作量，以保障公共服务的质量。其次，善于放权，注重人才培养。部门领导可以放开手脚，该放权的时候就放权，给下属增强多一些的自信心，与其建立多一些的默契。多花些时间和经历栽培下属，保持融洽的上下级工作关系，使大家在工作的时候保持一份愉悦的心情，缓解工作压力。总之，基层单位部门领导应合理施加压力，既要使其明白工作责任重大，又不能使其承受过重的心理压力，努力促使他们将工作压力转化为积极的工作动力，提高工作效率。
（三）明确工作职责。管理学中有个著名的“手表定律”（Watch Law），是指一个人有一只手表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人不能同时设置两个不同的目标，不能由两个人同时指挥，更不用说受到多头领导，否则会使这个人感到无所适从。通过问卷调查发现，角色模糊压力在扬州市水利系统基层公务员中普遍存在，这与公共部门目标的公共性有很大关系，这种公共性导致公务员岗位缺少明确的工作说明和明确的目标。基层水利单位要加强对基层公务员角色模糊的管理，明确公务员工作职责，合理安排公务员的工作任务，坚持目标导向或者绩效导向的岗位管理，减少多头领导现象。同时，基层水利单位要为公务员提供一个为之努力的方向，避免由于目标的不明确、不一致而导致人力资源使用的低效率或因权限不明、责任不清而在部门之间、员工之间造成摩擦和冲突而引起的人际内耗。
（四）完善人才培养机制。根据工作需求—控制理论，工作能力较强的员工，其工作压力较小。有研究表明，通过组织行之有效的培训，使他们直接获得压力管理的技能，不仅可以极大地提高基层公务员的工作技能和服务能力，而且还能提高他们的心理调试能力，减小工作压力对身心健康的损害甚至化工作压力为工作动力。从本文的问卷数据统计情况及访谈情况可见，为扬州市水利系统基层公务员提供良好的学习与培训机会是基层政府组织应着重解决的一个重要问题。加大对扬州市水利系统基层公务员继续教育的投入力度，制订基层水利单位人才培养计划。在培训内容上，强调针对性，根据各人不同的背景及工作需要按需培训。特别是要加强工作技巧、感性认识的传授，增强扬州市水利系统基层公务员的实际工作能力。在培训方式上，借鉴国外先进的培训理念，采用灵活多样的培训技术，调动基层公务员的参训积极性。在培训保障上，根据《公务员法》，结合扬州市水利系统基层单位实际，出台基层公务员培训实施细则，使得培训有章可循。建立培训激励机制，把基层公务员培训次数和培训成绩作为考核、定级、任职、晋升的主要依据之一。建立基层公务员培训工作评估机制，及时总结培训中的经验教训，提升培训工作的整体水平。
综上所述，我们需要从组织层面提供系统的应对措施，逐步缓解扬州市水利系统基层公务员的工作压力。特别是在扬州市农村工作复杂局面和特殊工作环境的现实面前，适当在基层公务员培训中加入一些压力培训，通过多方面努力，不断提高基层水利单位公务员自身的自我认知意识以及压力管理能力，将工作压力控制在适度范围内。加强过程管理，提高压力管理有效性，让扬州市水利系统基层公务员更好地适应基层复杂、艰苦的工作环境和多变的社会环境，保证扬州市水利系统工作健康有序地开展。
（作者单位：江苏省扬州市水利局）
一、问卷设计与数据来源
调查问卷是建立在对国内外相关文献查阅的基础上，借鉴以往有关工作压力的研究问卷，以扬州市水利系统基层公务员工作压力为研究对象，结合扬州市基层水利工作现状设计而成，具有一定的创新性和较强的可行性。
调查问卷主要由基本信息、工作压力情景描述、公平感描述三部分组成。笔者深入扬州市水利工作一线，将设计好的调查问卷分别发放到宝应县水务局、高邮市水务局、江都市水务局、仪征市水务局、邗江区水利局、广陵区水利局、开发区城乡管理局。本次调查发放问卷92份，回收有效问卷88份，回收率达95.7%，符合统计要求。
二、实证结果与分析
通过调查问卷获取相关数据，并对基础数据进行归类整理分析后发现，扬州市水利系统基层公务员的工作压力主要来自于工作本身压力、角色范围压力和知识技术更新压力。他们认为，一方面水利行业基层艰苦的工作性质给自己带来较大压力。另一方面，来自不同领导的不同工作要求和被赋予自己职责范围以外的工作，使他们对自己在工作中所处的角色感到模糊。加之信息社会的飞速发展，单位提供的培训和学习机会较少以致自身的知识储备不足以胜任本职工作等因素也让他们感受到较大压力。
（一）工作本身压力。随着公务员体制机制改革和法律法规的完善和政府改革的深入，公务员岗位职责的压力也越来越大。问卷数据显示，来自工作本身的压力已经成为扬州市水利系统基层公务员压力的重要来源之一，特别是工作中总是感到时间紧迫，工作复杂、工作量大，经常需要加班以及工作有难度和挑战性是导致公务员感觉到来自工作本身压力大的几个较为重要的因素，分别占52.27%、51.14%、50%和44.32%。数据说明，当前扬州市水利系统基层公务员工作量偏大、承担着较大责任，调查访谈显示，不少基层公务员需要昼夜加班，反复做同一工作（如征地、拆迁、移民、维稳、重点项目任务等等），使他们完成当前本职工作时承受着很大的压力。
（二）角色范围压力。被调查者对角色范围压力水平测试的反应较为一致，有11人选择压力小，有34人选择压力一般，有44人选择压力大，感觉压力大的人数占被调查人数的50%。他们普遍感觉有时候会有来自不同领导的不同工作要求，有时候被派到不同的领域工作以及有时候被赋予自己职责范围以外的工作。术业有专攻，通常情况下，当个体从事的工作是自己所学专业或者自己熟悉的范畴时，往往能够较好地胜任这项工作，而当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，就产生了角色范围的模糊。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，就会感受到压力。通过个别访谈发现，由于水利系统基层公务员人数相对较少，工作任务较为繁杂以及领导方式等多方面原因，给个体造成的角色范围压力普遍较大，有时甚至影响了正常工作的开展。
（三）知识技术更新压力。工作中的学习压力确实是扬州市水利系统基层公务员面临的一个难题，一方面需要更新知识来适应复杂变化的基层工作环境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，这让他们倍感压力之大。参加本次问卷调查的水利系统基层公务员中，研究生及以上学历4人，本科学历58人，大专学历18人，其中本科以上学历人数占被调查人数的70.45%。虽然整体文化层次较高，但是普遍感觉虽然身在基层，但学习仍不能放松，认为自身的知识储备不足以胜任本职工作。问卷数据显示，有76人同意工作中需要经常学习新的技术和知识，占被调查者的86.36%，而与此同时，有占被调查者46.59%的人感觉单位提供的培训和学习机会较少。部分公务员表示，要在完成繁重工作任务的同时，想通过培训等方式提升自身专业技术水平几乎是个没法解决的难题。有些人是主观上想学可业余时间都被工作、家庭负担占据了，而有些是单位很少提供机会给个人提升自身素质。
三、结论与建议
通过分析可以看出，产生工作压力的压力源呈现出多元化的特点。他们主要在角色范围压力、知识技术更新压力和来自工作本身的压力三方面因素相互作用下产生了工作压力。扬州市水利系统基层单位进行压力管理，应该针对工作压力源进行管理和控制，通过逐步缓解基层公务员的压力，形成良好的工作氛围，促进扬州市基层水利工作的可持续发展。鉴于本文的调查研究，提出以下建议：
（一）改善基层水利工作环境。改善基层水利单位工作环境不但能减轻基层公务员的工作压力，而且还能提升基层政府部门的整体形象。努力打造服务型政府，扬州市基层水利单位要强调服务理念，服务水利员工、帮助水利员工、维护水利员工的利益，这是改善扬州市基层水利单位工作环境的根本立足点。作为扬州市基层水利单位的管理者，要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者的双重角色。政治上，选拔任用干部尽量做到向基层倾斜。对长期扎根水利基层并取得突出成绩的干部，要优先提拔重用，激发他们的工作积极性。精神上，多激励扬州市基层水利单位员工，做到经常了解基层水利员工所思所想，为他们排忧解难。定期进行心理辅导，让“以人为本”的干部人事管理理念扎根到扬州市水利工作的最基层。物质上，做到“以人为本”，加强基础设施建设，切实改善扬州市基层水利单位的工作环境。基层水利单位要为员工创造必要的工作条件，为基层工作人员配备必要的交通和通信工具，提供足够的办公用品，将跟不上信息化工作要求的办公用品集中更新换代，提高基层公务员工作的安全感和舒适感，减轻他们的压力，努力营造出一个健康的工作环境。 （二）合理安排工作负荷。基层单位的一个部门往往对应了上级单位的多个部门，头绪多、任务重，为了保质保量完成来自各方面的任务，基层单位领导经常会尽可能多的给下属分配工作任务，任务量大且要求标准高，这在问卷的统计数据中表现得尤为突出。首先，应当设定合理的目标，安排与个人能力相匹配的工作量，以保障公共服务的质量。其次，善于放权，注重人才培养。部门领导可以放开手脚，该放权的时候就放权，给下属增强多一些的自信心，与其建立多一些的默契。多花些时间和经历栽培下属，保持融洽的上下级工作关系，使大家在工作的时候保持一份愉悦的心情，缓解工作压力。总之，基层单位部门领导应合理施加压力，既要使其明白工作责任重大，又不能使其承受过重的心理压力，努力促使他们将工作压力转化为积极的工作动力，提高工作效率。
（三）明确工作职责。管理学中有个著名的“手表定律”（Watch Law），是指一个人有一只手表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人不能同时设置两个不同的目标，不能由两个人同时指挥，更不用说受到多头领导，否则会使这个人感到无所适从。通过问卷调查发现，角色模糊压力在扬州市水利系统基层公务员中普遍存在，这与公共部门目标的公共性有很大关系，这种公共性导致公务员岗位缺少明确的工作说明和明确的目标。基层水利单位要加强对基层公务员角色模糊的管理，明确公务员工作职责，合理安排公务员的工作任务，坚持目标导向或者绩效导向的岗位管理，减少多头领导现象。同时，基层水利单位要为公务员提供一个为之努力的方向，避免由于目标的不明确、不一致而导致人力资源使用的低效率或因权限不明、责任不清而在部门之间、员工之间造成摩擦和冲突而引起的人际内耗。
（四）完善人才培养机制。根据工作需求—控制理论，工作能力较强的员工，其工作压力较小。有研究表明，通过组织行之有效的培训，使他们直接获得压力管理的技能，不仅可以极大地提高基层公务员的工作技能和服务能力，而且还能提高他们的心理调试能力，减小工作压力对身心健康的损害甚至化工作压力为工作动力。从本文的问卷数据统计情况及访谈情况可见，为扬州市水利系统基层公务员提供良好的学习与培训机会是基层政府组织应着重解决的一个重要问题。加大对扬州市水利系统基层公务员继续教育的投入力度，制订基层水利单位人才培养计划。在培训内容上，强调针对性，根据各人不同的背景及工作需要按需培训。特别是要加强工作技巧、感性认识的传授，增强扬州市水利系统基层公务员的实际工作能力。在培训方式上，借鉴国外先进的培训理念，采用灵活多样的培训技术，调动基层公务员的参训积极性。在培训保障上，根据《公务员法》，结合扬州市水利系统基层单位实际，出台基层公务员培训实施细则，使得培训有章可循。建立培训激励机制，把基层公务员培训次数和培训成绩作为考核、定级、任职、晋升的主要依据之一。建立基层公务员培训工作评估机制，及时总结培训中的经验教训，提升培训工作的整体水平。
综上所述，我们需要从组织层面提供系统的应对措施，逐步缓解扬州市水利系统基层公务员的工作压力。特别是在扬州市农村工作复杂局面和特殊工作环境的现实面前，适当在基层公务员培训中加入一些压力培训，通过多方面努力，不断提高基层水利单位公务员自身的自我认知意识以及压力管理能力，将工作压力控制在适度范围内。加强过程管理，提高压力管理有效性，让扬州市水利系统基层公务员更好地适应基层复杂、艰苦的工作环境和多变的社会环境，保证扬州市水利系统工作健康有序地开展。
（作者单位：江苏省扬州市水利局）