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人才是培训业发展最关键的制约因素，而培训机构员工的不稳定和频繁跳槽，已给培训业的发展带来严重的负面影响，不仅人才流失，而且涉及商业机密，成了培训机构老板头痛的问题。人才流失问题如得不到合理解决，势必影响培训业的整体发展。
国内的培训业兴起于上世纪九十年代，十多年来，其发展态势可谓蒸蒸日上，一片繁荣。然而，透过繁荣，我们不难发现培训机构员工跳槽率之高——几乎居各行业之首。据统计，培训机构普通员工有30%~50%的年流动率，中高级管理人员、高级培训师每年也有30%在流动。人才是培训业发展最关键的制约因素，而培训机构员工的不稳定和频繁跳槽，已给培训业的发展带来严重的负面影响，不仅人才流失，而且涉及商业机密，成了培训机构老板头痛的问题。那么，究竟是什么原因让培训机构如此难留人，值得我们深思。
●“高薪”已不再是培训机构留人的尚方宝剑
培训机构招人、留人的法宝——“高薪”，对于员工而言，确实具有其不可抵御的诱惑力。然而，随着其他行业为了吸纳人才、留住人才而不断推陈出新的薪酬福利等激励制度的日渐完善，“高薪”这把作为培训机构招人、留人的尚方宝剑，渐失昔日锋芒。
马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。并指出当一组需求得到满足时，这组需求便不再成为激励因素了。而培训机构仅以“高薪”来招人、留人，相对而言，满足了员工较低层次的需求，但显然忽略了员工其他较高层次的需求，也无法解决“高薪”之外员工所忧虑的种种问题。
所以，仅“高薪”，难当留人重任。
●培训机构的经营目标短期化致使员工缺乏安全感和归属感
培训机构介于教育机构和商业机构之间，多数是应企业发展需要而生的，少数是伴随正规教育走向成熟和理性化过程中的衍生物，是教育非理性化、非成熟化孕育的怪胎（如举国上下、规模空前的少儿英语教育培训）。这就注定了培训机构经营目标的短期化。
国内的培训机构尤其是外语培训机构，很多是由一两个人的补习班发展而来的，这些机构大多不像国外机构一般都有长远的战略目标和正规的企业运作模式，而是像游击队，在市场上捕捉到一个机会，迅速获利后就转移目标，或因经营不利而折戟商海。
由于缺乏长远的战略目标和核心价值导向，培训机构也不知道明天的路在何方，更遑论从战略的高度为企业发展过程中出现的病诟把脉、诊治。员工看不到企业的未来，从而缺乏职业安全感和归属感。
员工的工作及职业的稳定受到威胁，员工的自我期待、对企业的期待无法预知结局，员工对企业远景无从知晓，那么当员工还有其他更好的选择时，其去留自然已分明。
●行业边缘化使员工难以赢得职业尊严和社会认同
培训业虽具有教育行业的某些特性，但其本质仍是追求利润最大化，注定难跻身于教育行业，大范围隶属于服务业范畴。一提起“服务”二字，长期以来尊卑观念浓重的国人马上会想到“臣服务于君，仆服务于主”；提起服务业人们也很自然就想到诸如餐饮、娱乐服务、家政服务等较低层次的服务。身为服务业的培训机构其提供给顾客的“产品”自然是为顾客提高技能、增长知识的“服务”，既然是服务业，其尊卑高下不言自明。
培训机构虽是服务机构，但又有别于一般的商业服务机构，它的从业人员必须是受过高等教育、知识丰富、专业精良的人才。培训业本来应该是严肃而崇高的行业，可是一与传统观念里的服务相联系，其从业人员不过是企业的“高级雇佣”，学生的“高级保姆”，这无疑与长期以来知识分子追求的“学而优则仕”背道而驰，知识分子的优越感在培训机构里荡然无存。
“当人在生理需求、安全需求、社交和爱情均已获得基本满足后，自尊需求显然成了最突出的需求。即一方面当事人必须自己感到自己的重要性，另一方面也必须获得他人的认可，以支持这种感受。他人的认可特别重要，如果不能获得他人的认可，那么当事人也许会觉得他自己是在孤芳自赏了。”
培训机构被排斥在教育机构之外，也不完全隶属于商业服务业，这种被边缘化的行业地位，致使其员工无法实现在大学里传道、授业、解惑的那种身为人师的满足感，更无法改变人们对服务行业的尊卑观念，因此，员工对培训业认可度不高，任职其中也很难赢得他人的尊重和社会认可，是培训机构员工频繁跳槽的另一原因。
●培训机构私有化的运营观念致使员工难以获得价值感
国内的培训机构大多不像国外机构一般有正规的企业运作模式和科学管理制度。相反，培训机构老板的私有化观念使培训机构的所有权和经营权均为业主个人或家族牢牢掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理模式，个人利益或家族利益是培训机构老板的第一考虑，在他们眼里，培训机构不过是个人和家族谋福利的工具，是从属于个人或家族利益的附属品。即使培训机构老板把培训机构看成生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且，他们占据高级职位，所以培训机构中多是兄弟伙、父子兵。这种浓重的私有观念在很大程度上影响了机构的凝聚力和整体感，机构中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。
这样，培训机构就将员工游离于组织之外，员工被边缘化了。因此，培训机构很难为就职其中的非血缘关系的高级管理人员提供一个自我发展和发挥创造力的个人平台，员工的个人才华无法施展，其自我价值自然无法实现。
自我价值的实现是需求层次中的最高层次，当其他层次的需求都得到满足后，人最终追求的无疑是成就独特的自我——自我价值的实现。而当员工在组织中无法实现自我价值时，培训机构为其提供再高的薪酬、再完善的福利待遇，也终难留其人。
正可谓：人主不通主道者则不然。自为之则不能任贤，不能任贤则贤者恶之，此功名之所以伤，国家之所以危。
故此，培训机构难留人，情之所归，理之当然。
如果把培训机构比喻为磁石，人才比喻为铁的话，员工的去和留，就是培训机构作用于员工的结果。员工“去”是因为他去的离心力，比使他留的吸引力更大。
使他去的“离心力”是什么？要么是他相信他去的地方有他需要的东西，要么是有更多他需要的东西。道理很简单。
“欲先取之，必先予之”，培训机构的老板或主管是不是该扪心自问是否真正了解你的人才，是否真的明白他们最关心什么，最想要什么。倘能做到真正“予之”，那么，培训机构留人应该不是难事吧。
国内的培训业兴起于上世纪九十年代，十多年来，其发展态势可谓蒸蒸日上，一片繁荣。然而，透过繁荣，我们不难发现培训机构员工跳槽率之高——几乎居各行业之首。据统计，培训机构普通员工有30%~50%的年流动率，中高级管理人员、高级培训师每年也有30%在流动。人才是培训业发展最关键的制约因素，而培训机构员工的不稳定和频繁跳槽，已给培训业的发展带来严重的负面影响，不仅人才流失，而且涉及商业机密，成了培训机构老板头痛的问题。那么，究竟是什么原因让培训机构如此难留人，值得我们深思。
●“高薪”已不再是培训机构留人的尚方宝剑
培训机构招人、留人的法宝——“高薪”，对于员工而言，确实具有其不可抵御的诱惑力。然而，随着其他行业为了吸纳人才、留住人才而不断推陈出新的薪酬福利等激励制度的日渐完善，“高薪”这把作为培训机构招人、留人的尚方宝剑，渐失昔日锋芒。
马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。并指出当一组需求得到满足时，这组需求便不再成为激励因素了。而培训机构仅以“高薪”来招人、留人，相对而言，满足了员工较低层次的需求，但显然忽略了员工其他较高层次的需求，也无法解决“高薪”之外员工所忧虑的种种问题。
所以，仅“高薪”，难当留人重任。
●培训机构的经营目标短期化致使员工缺乏安全感和归属感
培训机构介于教育机构和商业机构之间，多数是应企业发展需要而生的，少数是伴随正规教育走向成熟和理性化过程中的衍生物，是教育非理性化、非成熟化孕育的怪胎（如举国上下、规模空前的少儿英语教育培训）。这就注定了培训机构经营目标的短期化。
国内的培训机构尤其是外语培训机构，很多是由一两个人的补习班发展而来的，这些机构大多不像国外机构一般都有长远的战略目标和正规的企业运作模式，而是像游击队，在市场上捕捉到一个机会，迅速获利后就转移目标，或因经营不利而折戟商海。
由于缺乏长远的战略目标和核心价值导向，培训机构也不知道明天的路在何方，更遑论从战略的高度为企业发展过程中出现的病诟把脉、诊治。员工看不到企业的未来，从而缺乏职业安全感和归属感。
员工的工作及职业的稳定受到威胁，员工的自我期待、对企业的期待无法预知结局，员工对企业远景无从知晓，那么当员工还有其他更好的选择时，其去留自然已分明。
●行业边缘化使员工难以赢得职业尊严和社会认同
培训业虽具有教育行业的某些特性，但其本质仍是追求利润最大化，注定难跻身于教育行业，大范围隶属于服务业范畴。一提起“服务”二字，长期以来尊卑观念浓重的国人马上会想到“臣服务于君，仆服务于主”；提起服务业人们也很自然就想到诸如餐饮、娱乐服务、家政服务等较低层次的服务。身为服务业的培训机构其提供给顾客的“产品”自然是为顾客提高技能、增长知识的“服务”，既然是服务业，其尊卑高下不言自明。
培训机构虽是服务机构，但又有别于一般的商业服务机构，它的从业人员必须是受过高等教育、知识丰富、专业精良的人才。培训业本来应该是严肃而崇高的行业，可是一与传统观念里的服务相联系，其从业人员不过是企业的“高级雇佣”，学生的“高级保姆”，这无疑与长期以来知识分子追求的“学而优则仕”背道而驰，知识分子的优越感在培训机构里荡然无存。
“当人在生理需求、安全需求、社交和爱情均已获得基本满足后，自尊需求显然成了最突出的需求。即一方面当事人必须自己感到自己的重要性，另一方面也必须获得他人的认可，以支持这种感受。他人的认可特别重要，如果不能获得他人的认可，那么当事人也许会觉得他自己是在孤芳自赏了。”
培训机构被排斥在教育机构之外，也不完全隶属于商业服务业，这种被边缘化的行业地位，致使其员工无法实现在大学里传道、授业、解惑的那种身为人师的满足感，更无法改变人们对服务行业的尊卑观念，因此，员工对培训业认可度不高，任职其中也很难赢得他人的尊重和社会认可，是培训机构员工频繁跳槽的另一原因。
●培训机构私有化的运营观念致使员工难以获得价值感
国内的培训机构大多不像国外机构一般有正规的企业运作模式和科学管理制度。相反，培训机构老板的私有化观念使培训机构的所有权和经营权均为业主个人或家族牢牢掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理模式，个人利益或家族利益是培训机构老板的第一考虑，在他们眼里，培训机构不过是个人和家族谋福利的工具，是从属于个人或家族利益的附属品。即使培训机构老板把培训机构看成生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且，他们占据高级职位，所以培训机构中多是兄弟伙、父子兵。这种浓重的私有观念在很大程度上影响了机构的凝聚力和整体感，机构中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。
这样，培训机构就将员工游离于组织之外，员工被边缘化了。因此，培训机构很难为就职其中的非血缘关系的高级管理人员提供一个自我发展和发挥创造力的个人平台，员工的个人才华无法施展，其自我价值自然无法实现。
自我价值的实现是需求层次中的最高层次，当其他层次的需求都得到满足后，人最终追求的无疑是成就独特的自我——自我价值的实现。而当员工在组织中无法实现自我价值时，培训机构为其提供再高的薪酬、再完善的福利待遇，也终难留其人。
正可谓：人主不通主道者则不然。自为之则不能任贤，不能任贤则贤者恶之，此功名之所以伤，国家之所以危。
故此，培训机构难留人，情之所归，理之当然。
如果把培训机构比喻为磁石，人才比喻为铁的话，员工的去和留，就是培训机构作用于员工的结果。员工“去”是因为他去的离心力，比使他留的吸引力更大。
使他去的“离心力”是什么？要么是他相信他去的地方有他需要的东西，要么是有更多他需要的东西。道理很简单。
“欲先取之，必先予之”，培训机构的老板或主管是不是该扪心自问是否真正了解你的人才，是否真的明白他们最关心什么，最想要什么。倘能做到真正“予之”，那么，培训机构留人应该不是难事吧。