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[摘 要]本科教学是高校最基础、最根本的工作，教师的教学积极性直接关系到学校本科教育教学质量、办学水平、科研实力以及学校的竞争力，调动教师教学积极性，激励他们把主要精力投入教学工作，是提高本科教学质量的关键。针对当前高校教师职称聘任体系的缺陷，高校应建立教师职称综合量化评价体系，尽量减少主观因素对评审工作的影响，合理设定教学和科研成果的比重，充分调动教师投身本科教学的积极性。
[关键词]高校； 教师； 职称； 综合量化
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2018）01-0173-03
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。党的十八大指出，要“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》指出，要深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才。因此，高校应把调动教师的教学积极性，培育跨学科、跨领域的创新团队，增强人才队伍的可持续发展能力作为学校发展的一个重要任务。[1]
一、改进高校教师职称评审体系的意义
教师的教学积极性是指教师在教学活动中所表现出来的教学认同、教学激情、教学兴趣以及与之相适应的行为方式。[2]高校教育互动性强，整个过程由师生双向共同参与来完成，但前提是教师要投入足够的精力和情感，教育目标才得以实现。通过查阅大量文献可知，当前我国高校教师激励机制存在的问题主要有教师职称评聘规则中关注教学不够、职称评价机制和量化考核机制不够健全、教师岗位津贴制度对本科教学质量形不成激励等。[3]其中，高校教师职称评价体系对教师从事教学工作的激励最为重要。因为，高校教师的职称评审是对教师教学成果、教学水平、科研能力、工作能力的综合评价，是激发教师积极性、创造性，使其不断钻研业务、努力工作、提升业务水平的重要管理手段。它涉及教师的诸多切身利益，是高校人事制度改革的核心、重点和难点，可促使教师不断提高自身的业务素质和技术水平，从而进一步促进整个高校师资队伍的发展、学科梯队的建设和高层次人才的选拔与培养。因此如何推进高校职称制度建设，不断完善符合高校发展的职称评审管理，使其发挥积极作用，更好地服务于学校教学、科研工作，对高校各项工作的顺利开展具有重要意义。 [4]
二、现行高校职称评审存在的问题
（一）教师职称评价规则中关注教学成果不够
长期以来，高校的教师职称评聘规则主要侧重于考核教师科研方面的工作，重视科研成果、课题级别以及学术论文发表情况，而对教师在教学方面的付出和取得的成果则不太在意，有些高校甚至同意教师可以用科研成果代替教学工作，但教学论文、指导学生获奖等与教学相关的成果都没有明确进入评聘高一级职称的成果系列。如在目前《某高校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》对理工科教授的聘任必备要求中，有以第一作者在中文核心期刊上发表本学科学术论文6篇以上（至少2篇被SCI收录，或至少1篇被SCI收录、2篇被EI收录）；或以第一作者在中文核心期刊上发表本学科学术论文4篇以上（至少1篇被SCI收录）且主编省部级以上规划教材一部；主持省部级以上基金项目一项或省部级以上教学改革研究项目一项。由此可见，绝大多数评聘教授职称的教师，都会以4～6篇高水平论文作为目标，甚至撰写更多，以提高竞争力。在实际评聘过程中，教师的实际教学能力、工作积极性、师德师风等软指标很难进行量化评价，因此评委也往往以高水平的学术论文和科研成果的多少作为衡量教师学术水平的标准。而没有高水平学术论文的教师，即使课上得再好，教学成果再多，也只能与教授这个职称无缘。
（二）职称评价机制和量化考核机制不够健全
高校现行职称评价机制在评价过程中，常常面临时间紧而任务重的矛盾，面对大量的参评人员，评审时间显得太过仓促。评委往往没有足够的时间了解每一位参评人员的具体情况，更谈不上对其业绩进行客观量化考核了，因此在评审中就很难排除人为因素，从而影响职称评审结果的公正性。目前虽然有的高校已经开始注意对教学一线的教师进行政策照顾，如有的高校将教师分为多种类型，有教学为主型、教学科研型、科研为主型、实验技术型等，针对不同类型的教师制订不同的评价条件，但是总体来看，还没有对教师的教学水平、科研能力、工作积极性等各方面的素质评价形成合理可行的量化体系，更多地还是对论文数量质量、科研成果级别、教学成果、课题研究等进行硬性要求，没有将各项指标进行合理的量化，并转化为评价分数。比如，有的教师可能发表了非常多的高质量论文，参与了很多科研项目，获得了很多科技奖项，但是教学成果只达到基本要求，即便其教学能力和业绩一般，也可能在职称评聘中占据很大优势。
（三）职称评审存在学术权力滥用的隐患
高校有序运行最基本的两种权利是行政权利和学术权利。美国学者克拉克认为，学术权力是指管理教育的权利。有学者将学术权力分为三类：一是学术规范权，二是学术评价权，三是学术资源配置权。高等学术（教学科研）的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本，高校学术的外在功能要求以行政权利为保护。由于历史、管理体制等多方面原因，高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透，使得行政权力在高校泛化，表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来看，具有领导职务的评委在其中所占的比重较大。不是说学术权力一定会滥用，而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多是“双肩挑”干部，难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益而滥用学术权力。[5]
三、高校教师职称综合量化评价体系的建立
针对当前高校教师职称评聘存在的问题，为尽量减少主观因素对评聘工作的影响，做到公平、公正、公开，客观遴选优秀教师评任高级专业技术职称，并且充分调动广大教师的积极性，正确引导教师投身到本科教学中，本文提出一种高校教师职称综合量化评价体系办法。即将专业技术资格评审条件量化，并配以不同的权重，采取打分的方法进行评价，用“加权平均”的方法进行统计，结果较为客观，可比性强。权重分配重点突出本科教学成果和实际教学效果，能充分发挥职称评定对教师从事本科教学的激励作用。
高校教师职称综合量化评价体系将评审条件细化分为主要教学业绩、主要教学成果、主要工作经历、工作能力、论文、出版专著、科研成果等项目。相当于将一项评审条件分割为若干细化的项目，再对细化的项目进行相对的量化打分，这样就将一项评审条件的主观因素分割，并限定在若干个小范围内，不再对一项评审条件进行笼统的评价。这样划分能够满足“单一故障准则”，即如果一个小项目评价不客观，对其他小项目的评价没有影响，对最终结果影响也不大，改变了以往一票定胜負的情况。如表1（见文末）所示，以教学为主型教授职称评审条件量化作为示例。
四 、结语
本文提出的教师职称评定量化规则规定了一定的“必备”项目，同时规定了每个项目的最高得分，最后将各项得分相加，得到综合评价得分，以此作为教师职称评定的重要参考。在本科教学激励背景下对于教学为主型教授的职称评定，在项目设置时，权重向教学倾斜，这样既能促进教师科研和教学能力的同步提升，又能最大限度地提高教师投入教学的积极性。只有不断探索构建合理的高校教师教学激励机制，才能全面提升教师科研教学综合素质，形成有利于优秀教师发展的良好校园生态环境。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 李萍，王其军，肖军.影响高校教师教学积极性因素分析及对策研究[J].山东工会论坛，2014（20）：31-33.
[2] 方国娟，陈益林.高校教师教学积极性激励策略研究[J].理论前沿，2010（11）：21-26.
[3] 李红.本科教学质量保障视野下的高校教师教学激励机制研究[D].华东理工大学硕士论文，2014.
[4] 魏萱.浅议高等学校教师职称评审工作改革[J].城市建设，2012（17）：105-108.
[5] 肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育，2015（1146）：56-58.
[责任编辑：刘凤华]
[关键词]高校； 教师； 职称； 综合量化
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2018）01-0173-03
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。党的十八大指出，要“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》指出，要深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才。因此，高校应把调动教师的教学积极性，培育跨学科、跨领域的创新团队，增强人才队伍的可持续发展能力作为学校发展的一个重要任务。[1]
一、改进高校教师职称评审体系的意义
教师的教学积极性是指教师在教学活动中所表现出来的教学认同、教学激情、教学兴趣以及与之相适应的行为方式。[2]高校教育互动性强，整个过程由师生双向共同参与来完成，但前提是教师要投入足够的精力和情感，教育目标才得以实现。通过查阅大量文献可知，当前我国高校教师激励机制存在的问题主要有教师职称评聘规则中关注教学不够、职称评价机制和量化考核机制不够健全、教师岗位津贴制度对本科教学质量形不成激励等。[3]其中，高校教师职称评价体系对教师从事教学工作的激励最为重要。因为，高校教师的职称评审是对教师教学成果、教学水平、科研能力、工作能力的综合评价，是激发教师积极性、创造性，使其不断钻研业务、努力工作、提升业务水平的重要管理手段。它涉及教师的诸多切身利益，是高校人事制度改革的核心、重点和难点，可促使教师不断提高自身的业务素质和技术水平，从而进一步促进整个高校师资队伍的发展、学科梯队的建设和高层次人才的选拔与培养。因此如何推进高校职称制度建设，不断完善符合高校发展的职称评审管理，使其发挥积极作用，更好地服务于学校教学、科研工作，对高校各项工作的顺利开展具有重要意义。 [4]
二、现行高校职称评审存在的问题
（一）教师职称评价规则中关注教学成果不够
长期以来，高校的教师职称评聘规则主要侧重于考核教师科研方面的工作，重视科研成果、课题级别以及学术论文发表情况，而对教师在教学方面的付出和取得的成果则不太在意，有些高校甚至同意教师可以用科研成果代替教学工作，但教学论文、指导学生获奖等与教学相关的成果都没有明确进入评聘高一级职称的成果系列。如在目前《某高校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》对理工科教授的聘任必备要求中，有以第一作者在中文核心期刊上发表本学科学术论文6篇以上（至少2篇被SCI收录，或至少1篇被SCI收录、2篇被EI收录）；或以第一作者在中文核心期刊上发表本学科学术论文4篇以上（至少1篇被SCI收录）且主编省部级以上规划教材一部；主持省部级以上基金项目一项或省部级以上教学改革研究项目一项。由此可见，绝大多数评聘教授职称的教师，都会以4～6篇高水平论文作为目标，甚至撰写更多，以提高竞争力。在实际评聘过程中，教师的实际教学能力、工作积极性、师德师风等软指标很难进行量化评价，因此评委也往往以高水平的学术论文和科研成果的多少作为衡量教师学术水平的标准。而没有高水平学术论文的教师，即使课上得再好，教学成果再多，也只能与教授这个职称无缘。
（二）职称评价机制和量化考核机制不够健全
高校现行职称评价机制在评价过程中，常常面临时间紧而任务重的矛盾，面对大量的参评人员，评审时间显得太过仓促。评委往往没有足够的时间了解每一位参评人员的具体情况，更谈不上对其业绩进行客观量化考核了，因此在评审中就很难排除人为因素，从而影响职称评审结果的公正性。目前虽然有的高校已经开始注意对教学一线的教师进行政策照顾，如有的高校将教师分为多种类型，有教学为主型、教学科研型、科研为主型、实验技术型等，针对不同类型的教师制订不同的评价条件，但是总体来看，还没有对教师的教学水平、科研能力、工作积极性等各方面的素质评价形成合理可行的量化体系，更多地还是对论文数量质量、科研成果级别、教学成果、课题研究等进行硬性要求，没有将各项指标进行合理的量化，并转化为评价分数。比如，有的教师可能发表了非常多的高质量论文，参与了很多科研项目，获得了很多科技奖项，但是教学成果只达到基本要求，即便其教学能力和业绩一般，也可能在职称评聘中占据很大优势。
（三）职称评审存在学术权力滥用的隐患
高校有序运行最基本的两种权利是行政权利和学术权利。美国学者克拉克认为，学术权力是指管理教育的权利。有学者将学术权力分为三类：一是学术规范权，二是学术评价权，三是学术资源配置权。高等学术（教学科研）的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本，高校学术的外在功能要求以行政权利为保护。由于历史、管理体制等多方面原因，高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透，使得行政权力在高校泛化，表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来看，具有领导职务的评委在其中所占的比重较大。不是说学术权力一定会滥用，而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多是“双肩挑”干部，难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益而滥用学术权力。[5]
三、高校教师职称综合量化评价体系的建立
针对当前高校教师职称评聘存在的问题，为尽量减少主观因素对评聘工作的影响，做到公平、公正、公开，客观遴选优秀教师评任高级专业技术职称，并且充分调动广大教师的积极性，正确引导教师投身到本科教学中，本文提出一种高校教师职称综合量化评价体系办法。即将专业技术资格评审条件量化，并配以不同的权重，采取打分的方法进行评价，用“加权平均”的方法进行统计，结果较为客观，可比性强。权重分配重点突出本科教学成果和实际教学效果，能充分发挥职称评定对教师从事本科教学的激励作用。
高校教师职称综合量化评价体系将评审条件细化分为主要教学业绩、主要教学成果、主要工作经历、工作能力、论文、出版专著、科研成果等项目。相当于将一项评审条件分割为若干细化的项目，再对细化的项目进行相对的量化打分，这样就将一项评审条件的主观因素分割，并限定在若干个小范围内，不再对一项评审条件进行笼统的评价。这样划分能够满足“单一故障准则”，即如果一个小项目评价不客观，对其他小项目的评价没有影响，对最终结果影响也不大，改变了以往一票定胜負的情况。如表1（见文末）所示，以教学为主型教授职称评审条件量化作为示例。
四 、结语
本文提出的教师职称评定量化规则规定了一定的“必备”项目，同时规定了每个项目的最高得分，最后将各项得分相加，得到综合评价得分，以此作为教师职称评定的重要参考。在本科教学激励背景下对于教学为主型教授的职称评定，在项目设置时，权重向教学倾斜，这样既能促进教师科研和教学能力的同步提升，又能最大限度地提高教师投入教学的积极性。只有不断探索构建合理的高校教师教学激励机制，才能全面提升教师科研教学综合素质，形成有利于优秀教师发展的良好校园生态环境。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 李萍，王其军，肖军.影响高校教师教学积极性因素分析及对策研究[J].山东工会论坛，2014（20）：31-33.
[2] 方国娟，陈益林.高校教师教学积极性激励策略研究[J].理论前沿，2010（11）：21-26.
[3] 李红.本科教学质量保障视野下的高校教师教学激励机制研究[D].华东理工大学硕士论文，2014.
[4] 魏萱.浅议高等学校教师职称评审工作改革[J].城市建设，2012（17）：105-108.
[5] 肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育，2015（1146）：56-58.
[责任编辑：刘凤华]